A személyzeti tisztviselő keresése és kiválasztása
Kik a HR osztályellenőr és hogyan különbözik a HR menedzserétől, mi a különbség e pozíciók profilja között? Melyek ezek a szakértők? Hogyan válasszuk ki a megfelelő személyi állományt? Ilyen helyzetben először minden felelősségteljes, szigorú, írástudó, végrehajtó személyt kell keresnie. Hogyan kell ezt megtenni a gyakorlatban?
Egy nagy cég a szerkezet a minisztérium az egyes funkcionális területek számára elkülönített személyzeti menedzsment :. HR adminisztrációs és számviteli, értékelési, motiváció, képzés, stb Ennek megfelelően a menedzsment humán erőforrást szűkebb specializáció: HR adminisztráció, az alkalmazottak értékelése szakember, belső tréner, a vállalati kultúra szakembere stb. A kis létszámú (legfeljebb 80 fő) cégeknél az összes szükséges funkció ellátása egy személy - a személyzet vezetője de nyugati módon "generalista" -nak nevezik).
Hogyan lehet megérteni, hogy milyen szakembernek kell szüksége egy vállalatnak? A személyzeti osztály ellenőrének feladatai közé tartozik a személyi állomány nyilvántartása - szigorúan a hatályos Munka Törvénykönyve szerint. Ez a szakember:
- kölcsönhatásba lép a vonalvezetőkkel, ahonnan megkapja az újonc dokumentációinak helyes nyilvántartásához szükséges információkat;
- beilleszti a munkafüzetbe a megőrzött helyzet, a munkakörülmények stb. vonatkozó nyilvántartásait;
- felügyeli az új alkalmazott által a szükséges dokumentumok benyújtását;
- elkészíti a belső szabályozási dokumentumokat;
- tanácsot ad a vállalati alkalmazottaknak a munkajogi kérdésekben;
- közreműködik az állami intézmények alkalmazottaival (nyugdíjalap, foglalkoztatási központok stb.).
Az Emberi Erőforrás Menedzser felelős a munkavállalók munkahelyi hatékonyságáért - a próbaidőtől a munkaviszony megszűnéséig. A HR-ellenőr és a HR-menedzser felelősségének megkülönböztetése egy közepes méretű vállalatnál az 1. összefoglaló táblázatban található.
Táblázat. 1. A HR-felügyelő és a HR-vezető fő feladatai
Először a folytatás elsődleges kiválasztását ("verseny") folytatják, majd az egyes jelentkezőknek az alkalmazásban meghatározott követelményeknek való megfelelését értékelik.
Az értékeléshez különböző módszerek használhatók:
Lehetőség van a jelöltek kompetenciájának megítélésére már a kezdeti interjú során. HR-ellenőr kiválasztása esetén különböző típusú interjúkat használhat. többek között:
- A kompetenciákkal kapcsolatos interjúk (viselkedési vagy viselkedési) lehetővé teszik, hogy elemezzék az adott személy aktuális viselkedését a különböző munkahelyi helyzetekben. Segít meghatározni a jelölt szakmai ismereteinek és készségeinek fejlettségi szintjét.
- A strukturált interjúk lehetőséget nyújtanak arra, hogy azonosítsák a motivátorokat, a stressz-ellenállást és más tulajdonságokat - az interjú irányától függően. Amikor végzett, a toborzó olyan kérdésekre támaszkodik, amelyeket egy bizonyos sorrendben építettek. A válaszok értelmezését egy különleges formában segíti a kulcsokkal.
- Az életrajzi interjú lehetővé teszi, hogy a jelölt motivációjára, szervezeti képességeire, döntéshozatali lehetőségeire, intelligenciájára, irányítási tulajdonságaira, érzelmi stabilitására vonatkozó következtetésre jut. A toborzó megkérdezi a potenciális alkalmazottaktól a szakmai és az élettapasztalatát, jövőbeli karrierjének jövőképét ebben a szervezetben. A beszélgetés első részében a hangsúly a tapasztalatokra és az eredményekre összpontosít; a munkával kapcsolatos információkat rendszerint fordított időrendi sorrendben gyűjtik össze (az utolsó helyről indulva). A második részben meg kell vizsgálnunk a jelölt érdekeit és törekvéseit, meg kell tanulnunk a családját. Az ilyen jellegű interjú végrehajtásakor figyelni kell arra, hogy a munkatársak milyen előnyökkel járnak a munkaköri feladatok megoldásában, mivel megszokta a kapcsolatot a kollégákkal és az ügyfelekkel.
- Az esettanulmány során a pályázó felajánlja a helyzet / probléma realisztikus leírását, és felkérték, hogy javasoljon megoldást. A vezetői pozíciók kiválasztásánál általában ügyinterjú kerül alkalmazásra. Ez a fajta interjú hatékonyan értékeli a logikai képességeket, a nyilvános beszéd készségeit, a szakmai ismereteket.
- Egy átfogó értékelő interjú segít meghatározni a jelölt kulcskompetenciáinak fejlettségi szintjét, azonosítani a betöltetlen állás betöltését. Alapvető eszközök: projektív kérdések, viselkedési interjú, strukturált interjúk, életrajzi interjúk esetében interjúk, megfigyelések az emberi viselkedés, az ülést a kommunikáció módját, non-verbális kommunikációs technikák.
A személyes tulajdonságok további értékeléséhez szakmai pszichológiai tesztek használhatók. Például annak megjóslásához, hogy egy új munkatárs hogyan dolgozik egy csapatban, ajánlott tesztelni R. Belbin (lehetőleg professzionális teljes verziót használjon); a személyiség irányát meghatározó kérdőív B. Bass lehetővé teszi a személyes orientáció (egotisztikus, kollektív vagy munkaerő) típusának meghatározását.
Szakértő meghívása a munkához, meg kell tudnia, kész-e elfogadni a vállalat értékeit - attól függ, hogy megfelel-e a vállalati kultúrának. Annak megállapításához, hogy az egyéni és a vállalati értékek megegyeznek-e az interjú során:
- hogy kérdéseket tegyenek fel arra vonatkozóan, hogy mi fontos a munkahelyen, a munkatársakkal és egy menedzserrel, egy cégnél stb.
- kérdezze meg "álmának munkáját";
- Tudja meg, hogyan reagál a légkörre a korábban dolgozott vállalatoknál.
Például kérdéseket tehet fel a jelölttől:
- Milyen vezetői stílust fogadtak el a vállalat / részlegen, ahol dolgozott? Hogyan hatott ez a vállalkozásodra? A kollektív kapcsolatokról?
- Milyen értékeket vett a korábbi munkáján? Hogyan mutatkoztak az értékek a munkavállalókkal kapcsolatban? Az alábbi értékek közül melyiket osztja meg személyesen? Hogyan befolyásolja ez a munkát és a munkát?
Magas szakmai HR nyilvánul meg tudjuk kombinálni trudnosochetaemoe: felelősség, alaposság, gondoskodás - a képesség, hogy kommunikálni, hogy építsenek egy bizalmi kapcsolatot a munkavállalókkal
Még ha az ellenőr a személyzeti osztály képes volt felvenni a tökéletes profi, sikeres alkalmazásához az új munkatársak és időtartamát munkáját a cég nagyban függ a motiváció és az elégedettség. Ezért a kiválasztási szakaszban meg kell becsülni:
- Mi motiválja?
- Meddig fog dolgozni a cégnél?
- Milyen retenciós módszereket kell alkalmazni ehhez képest?
A felmérés során szem előtt kell tartani, hogy a motiváció különböző tényezői vezetői szerepet játszhatnak az egyén életének különböző időszakaiban. Ezt nem szabad megfeledkezni a vezetői döntések meghozatalakor (beleértve az új alkalmazott felvételét is). Például, ha a vezető emberi motiváció - a szakmai fejlődés és a fejlesztés, akkor tanácsos azt a különböző képzési programok kibővíteni a felelősség, színvonalának javítása a komplexitás a feladatok a tanulási eredmények -, hogy igénybe a tartalék. Ennek megfelelően ezeket a terveket érdemes megvitatni, amikor egy jövőbeni alkalmazottal tárgyalnak.
Az egyes alkalmazottak számára fontos ösztönzők azonosítása érdekében a "Motivator Map Analysis" -t használjuk.
Az interjú során a pályázó megkérdezi a jelöltet:
- az élet prioritásairól abban a pillanatban;
- arról, hogy milyen fontos lenne neki új munkájában;
- miért vált munkahelyeket stb.
A jelölt nyilatkozatait külön formában rögzítik. Az interjú befejezése után a regisztrátor "decifikálja" ezt az információt - korrigálja a bejegyzéseket a motívátorok leírásaival a táblázatban. Ez az eszköz segíti az egység fejét:
1) válasszon egy megfelelő szakembert;
2) értse meg, hogyan befolyásolhatja tevékenységének hatékonyságát.
Ezt a módszert érdekesnek és hasznosnak tartjuk a jelöltek értékelése során. Az összegyűjtött információ segít kiválasztani azt a jelöltet, akinek a motivációja a leginkább alkalmas erre a pozícióra.
Mielőtt döntést hozna a jövőbeni munkavállaló kiválasztásának végleges megválasztásáról, javasoljuk az előző munkakörök ajánlásainak összegyűjtését is. Úgy véljük, hogy ez a foglalkoztatás fontos szakasza, amely lehetővé teszi számunkra, hogy megerősítsük a személytől érkező információk hitelességét (különösen az eredmények és a munka minősége, az indulás okai tekintetében). Az ajánlások optimális száma két vagy három. Ha pozitív visszajelzés érkezik, a jelöltet meghívják a munkára.