Majdnem le
Néhány évvel ezelőtt a Google abbahagyta a "20%" koncepció támogatását, amely szerint a munkavállalók idejük 20% -át fordíthatják saját projektjeikre. A vc.ru értékelő elmondja, miért külföldi vállalatok engedélyezik az alkalmazottak számára, hogy harmadik fél projektjeiken dolgozhassanak, és ezt a kérdést is felkéri az orosz vállalatok képviselői.
A legtöbb ember számára napi érdektelen munkát végeznek - ez a norma.
A vállalatok egyre többet szabadítottak fel a munkavállalóknak, és egy bizonyos ideig töltötték el saját projektjeiket. Az egyik úttörő, mint sok más dolog, a Google volt.
A Google alapítói hangsúlyozták, hogy az alkalmazottaknak nem szabad saját projekteket fejleszteniük:
Bemutatjuk munkatársaink vágyát, hogy időt töltsön minden olyan tevékenységre, amely a céget fejleszti. Sok projektünk ilyen körülmények között született.
Bryn és Page beszélt az igazsággal. Termékek, például a Gmail, a Google Talk, a Google Hírek és az AdSense valójában spontán létrehozásra kerültek. Azonban kilenc évvel később a Google fokozatosan kikapcsolta ezt a gondolatot.
A vállalat azonban továbbra is demokratikusan kapcsolódik a munkafolyamathoz. Legalábbis létezik a Google titkos laboratóriuma, ahol a mérnökök önállóan irányított gépeket fejlesztenek, olyan ballonok, amelyek hozzáférést biztosítanak az internethez és egyéb őrült ötletekkel.
Az a tény, hogy a Google megszüntette a munkatársak 20 százalékos időtartamát a harmadik fél projektjeihez, nem az önálló ötlet hatékonyságának, hanem annak helytelen üzenetének köszönhető, mondja Wired Ryan Tate. Tate szerint a cég "két székre" próbált "ülni". Egyrészt a Google lehetővé tette az alkalmazottak számára, hogy saját ötleteiken dolgozhassanak, másrészt szigorúan ellenőrizzék ezt a folyamatot.
Például Paul Bushet mérnök, aki két és fél évet fejlesztett ki a Gmailen, bizonyította a szolgáltatás hasznosságát. Chris Vesserel korábbi alkalmazottja emlékszik.
Az igazgatótanács egyik tagja azt mondta az ülésen, hogy Paul [Gmail - kb. Ed.] El fogja pusztítani a márkát és magát a vállalatot.
Maga Wesserel dolgozott a Google Olvasóban. A Google-ban minden projekt belső tesztelésen esik át a vállalat szerverein a nyilvános elindulás előtt. Wesserel csak azért indított el tesztelést, mert barátja volt, aki a tesztelési osztályon dolgozott. Segítségével sikerült kijátszania a közigazgatási kérdéseket. A nyilvános kiadást ezt követően a menedzsment hagyta jóvá.
Tim Cook elnök-vezérigazgatói megérkezésével a vállalat hűségesebbé vált alkalmazottai iránt. Cook különös figyelmet szentelt sok részletre, amit Steve Jobs soha nem törődött, különösen a munkahelyi légkörrel kapcsolatban.
Az informatikai cégek közül az Apple mindig is kiemelkedett, mert az alkalmazottaknak nem volt ilyen bónuszuk, mint más vállalatoknál. A vállalat vezetõi azt állították, hogy ezt kompenzálja "a nagy termékek elõállításának és a cégen belüli munkának a megteremtése, amelynek termékeit több millió ember használja".
A jelenlegi vezérigazgatónak eltérő véleménye van - a vállalat többféle bónuszsal rendelkezik. Például az alkalmazottak Apple-termékekre vonatkozó kedvezmények, eszközcsere-program és ingyenes étkezés az egyetemen. A Jobstől eltérően Cook sokkal gyakrabban beszél a munkavállalók eredményéről konferenciákon és prezentációkban.
A Cook által végrehajtott egyik reform a "Blue Sky" projekt bevezetése volt. Úgy vélik, hogy az Apple elfogadta a "Blue Sky" a Google-tól, de néhány különbség. Ha a Google 20% -ban időt fordított harmadik fél projektjeire, vagy hetente egy napra, akkor az Apple Blue Sky résztvevői több hetes munkával is dolgozhatnak projektjeiken.
A "Garage" A Microsoft a cég székhelyén előfeltétele, ahol a munkavállalók szabadon alakíthatnak szokatlan projekteket a koncepcióktól a kereskedelmi termékekig. A "Garage" koncepció nem hasonlítható össze a "Blue Sky" Apple vagy a "20%" Google-val, hiszen szinte az összes tevékenység itt kezd kifolyik.
A Microsoft Todd Rawlings stratégiai projektjeinek igazgatója szerint a személyzet nem zavarja a "Garage" szabad és off-hours használatának szükségességét:
Egyes alkalmazottak számára ez a hely, ahol szabadidejük alatt elérhetik céljaikat. Mások számára - az ötlet megvalósításának lehetősége, hasonló gondolkodású emberek megkeresése, akik rendelkeznek a szükséges készségekkel.
A "Garage" Chris Pratley alkotója szerint az ötlet lényege nem egy új, milliárd dolláros termék megteremtése, hanem boldoggá tenni az alkalmazottakat, és megkönnyíteni a kollégákkal való ismerkedését.
Ennek a különleges hangulatnak köszönhetően a Microsoft alkalmazottai szabadon tölthetik szabad idejüket a "Garage" -on. Ez Prattley szerint azt mondja, hogy a "Garage" elérte célját.
A vc.ru szerkesztõi az orosz vállalatok képviselõit kérdezték meg arról, hogy a munkavállalók számára lehetõséget biztosítanak saját projektjeiken való részvételre.
A Research Day program indításakor cégünk természetesen figyelembe vette a piacon meglévő gyakorlatokat. Így a LinkedIn, az Apple, a Google, a Microsoft és még sokan mások is hasonló programokkal rendelkeznek, amelyek különböznek a munkavállalók szabadságának mértékétől. Mindenki tudja, hogy a Google által bevezetett "20% -os szabály" lehetővé tette alkalmazottai számára a Gmail, az AdSense létrehozását.
De vajon egy vállalat túlélhet-e egy rendkívül versenyképes környezetben, ha lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy idejük 10-20% -át a nem dolgozó projektekre költsék? Természetesen nem. A Google, mint a leghíresebb játékos, aki elindította ezt a programot, nemcsak a korábban érvényes "20% -os szabály" speciális magyarázatait mutatta be, ami azt sugallja, hogy a mérnököknek fejlesztési vektoruk van. Ha a jelen helyzetről beszélünk az IT-óriás programban, akkor működését gyakorlatilag felfüggesztjük. Az alkalmazottak mindegyikének össze kell hangolnia a vonalvezetővel a heti egy napot, amely nem befolyásolhatja a "20% -os szabály" végrehajtását.
A cégünk, van egy törvényes „Research Day” - egy naptól két hétig (megoldódik a projekt keretében), amikor a mérnökök megszabadítjuk rutinfeladatok és elkötelezett időt töltött a tanulás új technológiákhoz, a prototípus, a keresés az alternatív megoldások, és minden, ami általában nincs ideje vagy nehéz megjósolni. A programok kezdetén a Parallels azonnal megértette, hogy nem adunk időt az alkalmazottak projektjeinek. "Tedd meg, amit csak akarsz, de csak azért, hogy a vállalat számára előnyös legyen" - ilyen volt a telepítés.
Technikailag a program így működik: először a mérnökök ötleteket vetnek a dokumentumba, hogy szeretne dolgozni ezen a napon (általában pénteken). Mivel ez a dokumentum nyilvános, munkatársakat találnak, majd a munkát elvégzik, és a következő munkanapon a csapat összefoglalja.
A statisztikák azt mutatják, hogy a munkavállalók mintegy 80% -a aktívan részt vesz a Kutatási Napon, 95% támogatja ezt a kezdeményezést, és ezt a lehetőséget pl. Véleményük szerint segít a munka hatékonyabbá és kevésbé rutinszerűvé tétele, valamint az új technológiák és szolgáltatások elsajátítása a munkaidő alatt.
Az irányultság és a koncentrált szabad gondolkodás a szervezet kultúrájában "változás motorját" hozza létre. Lehetővé teszi, hogy a munkavállalók képzeletüket a vállalat stratégiai céljaira összpontosítsák, lehetővé válik a csapaton belüli nagyobb dinamizmus biztosítása, és új irányt adva az egész vállalat fejlődésének.
Kevesebb mint egy év alatt több mint 70 tanulmány készült, amelyek számos belső szolgáltatást javítottak, javítva a termék kódját, új eszközöket vezetett be a fejlesztésbe, és a kevésbé hatékony munkamódszereket helyettesítette a hatékonyabb megoldásokra. Ennek eredményeképpen elképzeléseink szerint fejlesztjük ki a belső infrastruktúra kezelését, valamint hogyan lehet megváltoztatni a technológiai kötegeket a termékben.
Nem hisszük, hogy a Kutatási Napon részt vevő munkavállaló tétlen. Nem dolgozunk egy üveg eltömődő szállítószalagon. Ha tónusosodni akarsz, akkor tónusszal kell rendelkezned, és ehhez sokat kell dolgoznia az adott pályán.
Jellemzően minden egyes projekt 5-7 fő, akik közül három kulcsfontosságú szerepet játszanak - a kreatív felügyelő felelős hatékonyságát az ötlet, a projekt vezetője, amely figyelemmel kíséri a feltételeket, és koordinálja a munkát a csapat, és a művészeti igazgató, aki felelős a vizuális szempontból a terméket. A feladatcsoport klaszter alkotó csoportjának fennmaradó tagjait erőforrás-menedzsereknek nevezik. A klaszterben végzett munka rendszerint az idő 20-50% -át teszi ki.
Így a klaszter minden tagja friss ötleteket kínálhat a projekt végrehajtásához, és magas kampányhatékonyság esetén további bónuszt kap ehhez. Az ötlet végrehajtása után mindenki visszatér a jelenlegi munkájukhoz.
Press-service, Mail.ru Csoport
Számunkra a cégnél nincsenek szabályok a saját fejlesztésű idő százalékának meghatározására, azonban nem akadályozza az új ötletek, projektek és még találmányok előfordulását.
Meg vagyunk győződve arról, hogy az új és érdekes projektek jelentős, nem annyira egy adott időkereten az általános hangulat: nyitott, barátságos hozzáállás, hogy minden ötletet, néha a legőrültebb, a lehetőséget, hogy megtalálja a hasonlóan gondolkodó embereket, és gyorsan visszajelzést a legerősebb piaci szakemberek.