Hétvégi interjú
A lemorzsolódás nemcsak összetett folyamat, hiszen sok pszichológiai aspektusa van, de nagyon fontos minden résztvevő számára (a menedzser, a munkavállaló és a vállalat), mert a következmények nagyon eltérőek lehetnek.
Függetlenül attól, hogy az eljárás a munkaviszony megszüntetése, hogy az elbocsátás „saját akarata”, „a felek megállapodása” vagy „elbocsátás”, meg kell tartani a kimeneti (végleges) interjú a most korábbi alkalmazottja.
A "kilépési interjú" fogalma a nyugati vállalatoktól érkezett hozzánk, és azt jelenti, hogy a munkavállaló elbocsátását kísérő beszélgetésről van szó. Mindegyik utasítsa hordozza azt a véleményt, a társaság és a saját érdeke, hogy vigyázzon rá, hogy pozitív, hogy megakadályozzák az esetleges konfliktusok, hogy hagyja békében anélkül, hogy a kölcsönös sértések és a célzás.
A végső interjú nagy jelentőséggel bír a munkaadó külső és belső márka kialakításában. A sérült munkavállaló a foglalkoztatás folyamatában negatív képet adhat a cégről, sok rosszat említ az előző munkáról, "egyesíti" a bizalmas információkat (például személyzet, marketing vagy pénzügyi). Biztosan meg fogja vitatni korábbi munkatársaival, hogy tisztességesen kezelik őt, és valószínűleg hamarosan ugyanúgy fogják őket kezelni. Ez azzal a következménnyel járhat, hogy a munkatársak egy része gondolkodik elhagyni, a munkaerő-motiváció és a menedzsment iránti lojalitás csökken.
Az a tény, hogy az emberek elhagyják a vállalatot, milyen gondolatok és érzelmek függnek nemcsak a vállalati szellemtől, hanem a külső jelentkezők benyomásaitól is. Így a végső interjú célja a munka során felmerült ellentmondások kiegyensúlyozása, a munkavállaló tisztelete és a munkája fontosságának hangsúlyozása. Gyakran vannak olyan esetek, amikor a végső interjú során értékes szakember megtartható, megtalálható a megoldandó probléma megoldása vagy az érzelmi feszültség megszüntetése.
"Búcsúzás" lehetővé teszi számodra, hogy sok hasznos információhoz jusson, ami egyéb módon nehezen elérhető.
- Először is lehetőséget biztosít arra, hogy megtudja a munkavállaló elbocsátásának valódi okát.
- Másodszor, lehetővé teszi a cég friss helyzetének felmérését, mert ebben a szakaszban sokan hajlanak arra, hogy véleményüket őszintén fejezzék ki. Gyakran ez egy konstruktív kritika, és lehetővé teszi számunkra, hogy kiemeljük azokat a pillanatokat, amelyekhez a legtöbbjük már hozzászokott.
A lemorzsolódás eredendően stressz. Még akkor is, ha a munkavállaló már feltételezi, hogy ilyen baj hozzáérhet hozzá, még mindig készen áll rá, és még annál is inkább, hogy nem mindenki képes nyugodtan reagálni az ilyen változásokra.
Felkészülés a kilépési interjúra
A végső interjú véghezviteléhez megfelelő előkészítésre van szükség.
- Elemezze, mi nem felel meg Önnek a munkavállalóban. Talán pontosan ezek a tulajdonságok szükségesek a szomszédos osztályon.
- Engedje meg a személynek az elbocsátás szükségességét. Tegyen előre néhány konkrét feladatot pontos határidővel, és az eredmény magának mondja
Az interjú több kulcsfontosságú pontja.
- Előzetesen meg kell egyezni a menedzsmenttel a munkavállaló gondozásának vagy megtartásának feltételeivel, hogy ne ígérjék, mit nem fognak később tenni.
- A beszélgetést semleges környezetben kell végrehajtani, például egy tárgyalóteremben.
- Pozitív érzelmi háttér és beszélgetés csak a tettekről, nem pedig a munkavállaló személyiségéről.
- Beszéljen világosan és közvetlenül, együttérzéssel, de együttérzés nélkül, ami csak erősíti az érzelmi feszültséget.
- Nyitott kérdéseket kell felvetni, amelyekre csak "igen" vagy "nem" válaszolható.
- Kérhet egy kérdőívet, de jobb, ha nem úgy néz ki, mint egy bürokratikus eljárás a kullancsra, hanem személyes kérésként. Bár ha a munkavállaló agresszív, akkor jobb, ha elhagyjuk ezt a tételt - még mindig nem kapunk objektív információkat.
- A pszichológiában van olyan eszköz, mint a "pozitív - negatív - pozitív". Ennek jelentése, hogy először sorolja fel az elbocsátott munkavállaló pozitív tulajdonságait, majd magyarázza el, miért nem tud többé dolgozni a társaságban, és végül ismét megerősíti és hangsúlyozza erősségeit. A beszélgetés pozitív megjegyzéssel zárul, mert valakinek mindig van valami köszönetet mondani.
- Tartsa be a szabályok és a jogi normák betartása során.
- Függetlenül attól, hogy milyen kedvezőtlen körülmények vannak a vállalatnál, ne feledje: a fő cél, amikor elhagyja, a munkavállaló méltóságának megőrzése. Körülmények megváltozása - az emberek továbbra is.
A hétvégi interjú mintakérdéseinek listája.
- Írjon le minél többet az elbocsátás okairól.
- Mennyire megfelelő volt az érintett személyzet felszerelése és segítsége a munkájának elvégzéséhez?
- Mennyire egyértelműek voltak a feladataid?
- Mennyire fontos és időszerű volt a munkához szükséges információ?
- Mennyire volt kompetens az irányítás és a menedzsment?
- Mit kínálhat az erőforrások, információk, képzés terén?
- Mennyire kész volt készen állni a munkájára? Javaslatok.
- Hogyan értékelné a munkáját érdeklődésének megfelelően?
- Milyen lehetőségei vannak az adott készségek fejlesztésére?
- Van elég szabadságod a munkához?
- Melyik része volt a legnehezebb megérteni és tanulni?
- Hogyan értékeli a vállalat személyes fejlődésének lehetőségeit?
- Hogyan alakult a kapcsolata az Ön közvetlen főnökével?
- Hogyan értékelné, hogy a főnöke hogyan kezeli az alárendelteket, rendeléseket, panaszokat reagál?
- Hogyan fejlődött a kapcsolata a kollégákkal, voltak-e barátságosak, segítettél?
- Mennyire, véleménye szerint a szervezett egységek közös munkája?
- Mit mondhatsz a fizikai munkakörülményekről?
- Hogyan értékeli a stressz szintjét a munkahelyen?
- Hogyan értékelheti a munkaterhelést?
- Mennyire volt kényelmes otthonról dolgozni és visszafelé utazni?
- Mennyire biztonságos volt a munkád?
- Hogyan értékeli a fizetését?
- Hogyan értékeli a további előnyöket?
- Mit mondana a vállalat politikájáról? Mit szándékozol változtatni?
- Mi a véleménye szerint a munka vonzó része volt?
- Mi vonzó a vállalat számára?
- Mi volt a legkevésbé vonzó a munkád?
- Mi a véleménye szerint a vállalat legkevésbé vonzó tulajdonsága?
- Mi a legfontosabb változás a javasolt vállalatnál?
- Mi az oka az elbocsátásnak?
Nem szükséges az összes fenti kérdést felhasználni; válassza ki azokat, amelyek a legmegfelelőbbnek tűnnek.
Valamennyi vállalatnak valahogy ki kell taszítania az embereket - ez az egyik kellemetlen, de elkerülhetetlen üzleti funkció. Most vannak olyan piacon működő szervezetek, amelyek kihelyezési szolgáltatást nyújtanak. Általuk kifejlesztett számos programot és az eljárás elbocsátás speciálisan képzett vezetők, akik megkönnyítik a tárgyalások a személyzet a szerkezetátalakítási szakaszban, a csökkentés vagy elbocsátás által a felek megállapodása, elkészíti az embereket, hogy belépjenek a munkaerőpiacra a negatívak nélkül poggyászt az új lehetőségekre és a foglalkoztatás lehető leggyorsabban.
Az Outplacement programok maguk is képzést nyújtanak a vállalatok számára. A helyes viselkedés ebben a nehéz időszakban a folyamat egyik fontos eleme. A leépítõ munkavállaló számára hasonló szolgáltatást nagyvállalatok nyújthatnak; A kicsik gyakran csak egy jó ajánlólevél írására korlátozódnak, amellyel egy személy egy jövőbeli munkáltatóhoz megy.
Minden alkalmazott méltó ajánlásokat. Ha valaki nem tudott vezető pozícióban dolgozni a szervezetében, ez nem jelenti azt, hogy nem lesz jó előadó egy másik cégnél. Azokban az esetekben, amikor az elbocsátás külső körülmények miatt következik be, például amikor a személyzet csökken, annál többet érdemes minden lehetséges módon megpróbálni egy személy további foglalkoztatásának biztosítására.
Ma minden olyan cég, amelyik érdekli a HR márkanevét, komolyan gondolja át a hétvégi interjú hagyományát.
Ekaterina Khudobko, vezető tanácsadó, AVICONN