Nyolc szabály egy jó főnök a google, rusbase
Adj időt az alkalmazottaknak és következetesek legyenek
Mi legyen jó főnök? Az InGoogle nem kezdett teorizálni és támaszkodni az intuícióra, és egy nagyméretű tanulmányt végzett saját cégén belül. Kiderült, hogy a vezető számára a legfontosabb, hogy figyeljen az alkalmazottaira, gondoskodjon karrierjeiről és következetes legyen. A listában csak nyolc szabály van, amelyek nem sztrájkolják meg az eredetiséget, azonban a tapasztalatok azt mutatják, hogy jól működnek.
„Azt találtuk, hogy a magas szintű kezelése, mint általában, az átlagos és a legjobb teljesítményt csoportban: Ezek a parancsok az emberek jobban működnek, ezek boldogabb és könnyebb tartani - a legjobban értenek - mondja László Bock, a Google alelnöke az emberi erőforrások . - Tehát a legfontosabb menedzselt tényező volt a vezetők minősége és az ilyen eredmények elérésének módja. Mi gondoltuk, mi van, ha minden menedzser ugyanolyan jó? És azt akarták megérteni, hogy mi teszi őket annyira jó és hogyan érik el.
A Google minden történelmében, különösen a korai években, rendkívül egyszerű megközelítést alkalmazott a menedzsment számára: hagyja az embereket egyedül, hagyja, hogy a mérnökök megcsinálják a dolgukat. Ha megállnak, segítségükért a főnökökhez fordulnak, akik magas technikai kompetenciájuk miatt legyőznek a főnökökbe.
Azonban, amint kiderült, a professzionális szféra kompetenciája, mondjuk egy számítógépes kód írása egy álomban, az utolsó helyet foglalja el a vezető minőségi listájában. Mindenekelőtt a személyzet értékelte a kiegyensúlyozott főnökök, akik időt, hogy megfeleljen szemtől szembe, hogy segítsen kezelni a problémákat, kérdéseket és válaszokat anélkül, és érdekli az élet és a karrier az alkalmazottak.
A projektben végzett munka során a vállalat statisztikái több mint 100, több mint 100 mutatóra összpontosultak. A forrást a tanúsítványok eredményei (negyedévente a Google-ba érkeznek), a kollégák és az ügyfelek visszajelzései és egyéb jelentések. Ezen adatok alapján egy modellt készítettünk. Amint a dolgozó elméletek megjelentek, egy vezetői felmérés rendszerét fejlesztették ki további adatok gyűjtésére és a hipotézisek tisztázására. Az utolsó szakaszban minden eredményt - több mint 400 oldalnyi felmérést - kó- dolták és dolgozták fel, majd egy éven belül bevitték a személyzetet, és különböző képzési programokat vezettek be.
A jó kormányzás nyolc szabályzata
1. Jó mentor legyen.
- Az alárendeltek tevékenységének értékelésének konkrétnak és konstruktívnek kell lennie.
- Tartsd egyensúlyban a kritika és a dicséret között.
- Rendszeresen találkozni az alkalmazottakkal szemtől szembe, megoldást kínálva a problémákra, figyelembe véve egy adott alkalmazott erősségeit.
2. Bízzon a csapatában, és ne zavarja a kis felügyeletet.
- Adja alárendeltjeinek a szabadságát, de elérhető legyen, hogy tanácsot kérhessen.
- Bízz az alárendeltekben, hogy megoldja a súlyos problémákat, hogy "maguk fölé nőjenek".
3. Mutasson érdeklődést a munkavállalók sikerességéért és személyes jólétéért.
- Legyen érdekel az emberek életében, beleértve a munkából való lemorzsolódást.
- Segíts az újonnan érkezőknek kényelmesebbé tenni.
4. Ne légy "jó". Legyen igényes az eredmények elérésében.
- Fókuszáljon az alkalmazottak által elérni kívánt kollektív eredményekre és azok elérésére.
- Segítség a fontossági sorrend meghatározásában és az akadályok eltávolításában.
5. Hallgasson.
- A kommunikáció kétirányú folyamat: mindketten hallgatnak és megosztanak információkat.
- Győződjön meg róla, hogy a közgyűlések célja a csapat céljainak elérése.
- Ösztönözzük a nyílt vitát és hallgassuk meg, hogy mi izgatja a munkavállalókat.
6. A munkavállalók karrierfejlesztésének ösztönzése.
7. Ne felejtsd el a stratégiát: mindig emlékezz rá, "ahol a gőzös vitorlázik".
- Még a munkaidő alatt ne felejtsd el a célokat és a stratégiát.
- A csapattagok bevonása a célok megfogalmazásában és azok elérésének módjaiban.
8. Az alapvető technikai készségek elsajátítása. hogy szükség esetén segítsen.
- Szükség esetén csatlakoztassa az általános munkát az ujjainak felcsavarásával.
- Értsd meg, milyen nehézségek lehetnek ebben a konkrét munkában.
Miután elkészítette a listát, a vállalat kezdte használni a képzési és tanúsítási programokban. Az eredmény nem maradt várva. "Statisztikailag jelentős javulást értünk el a menedzsment minőségben - a legrosszabb vezetőink teljesítménye 75% -kal javult" - mondja Bock László.
Példaként említi a menedzser történetét, akit alárendeltjeinek durva, autokratikusnak és visszavontnak tartott. Nagy szakértő, amikor az embereket irányította, mindent megtett. Emiatt a vezetõ nem kapta meg a kívánt növekedést, és a vezetõi stílust az oknak nevezték el. De a Google személyes tanácsadót adott neki - a cég munkatársai. Hat hónappal később az alárendeltek kénytelenek voltak megjegyezni pozitív változásokat a bírálatokban. Az év folyamán a helyzet tovább javult. Ez a menedzser még nem nevezhető a legjobbnak, de már nem a legrosszabb, és kapott promóciót, mondja Bock.
Scott DeRy, a Michigani Egyetem Ross Business School menedzsment professzora jóváhagyja az adat alapú Google-módszert. Azt mondja, hogy míg a Google megközelítése rendkívül szokatlannak tűnhet, eredményei összefüggésben állnak más vállalatok kutatásainak eredményével. "Annak ellenére, hogy az emberek mindig igyekeznek valami újat találni a vezetés területén - mondja DeRuu professzor - a Google eredményei azt mutatják, hogy a menedzser hatékonyságának szempontjából nem történt jelentős változás."
Bock szerint a szabályok egyszerűsége és az a tény miatt, hogy alkalmazásuk nem igényli a térdei törésvezetőket. "Nincs szükség a személy karakterének megváltoztatására" - mondja. - Ha jobban szeretne vezetőként lenni, jobban szeretné elérni munkatársaitól, boldogabbá tenné őket, akkor csak időt és következetességet kell biztosítania számukra. És ez fontosabb, mint bármi más. "