Hogyan kell foglalkozni azokkal, akik mindig elégedetlenek a munkahelyén?
A mai hozzászólás elégedetlen az olyan munkával, amely észrevétlenül mérgezi az egész életünket. Az ügyfelekkel folytatott szakmai előmenetelem és gyakorlatom során észrevettem, hogy a munkával való elégedetlenség többféle, és mindegyiknek megvan a saját megoldása.
Egyszerre foglal helyet: a helyzetek és jellemzőik, amelyekről beszélek, olyan "normális" sikeres embereket érintenek, akik valódi eredményeket értek el múltjukban és aktuális életükben. Mindennek megvan a motivációja, azaz a motiváció. dolgozni és többet akarnak elérni, és nem dolgoznak "a szegénységből", csak fizetni, készek fejleszteni, megosztani tapasztalataikat, segíteni a vállalatok fejlődésében. Szeretnek csinálni, amit csinálnak, keresik a hivatásokat és rendeltetési helyeket, nem érdekelnek egy új alkalmazási terület.
Távolítom el a szélsőségeket, például azt, hogy a vállalat nem teljesíti a munkavállalókkal szembeni kötelezettségeit: ebben az esetben nem elégedetlen a munkával, hanem elégedetlenség a munkáltató magatartásával. Ezt nem érdemes megemlíteni: a megoldást a legmegfelelőbb módon kell megoldani.
A másik véglet az emberekhez kötődik: vannak olyanok, akik mindig és mindenki elégedetlenek, és akiknek mindenkinek tudnia kell, vagy aki nem tudja, mit akar, és nem tesz semmit a helyzet megváltoztatására stb. Én nevezném az egyén személyes rendszereinek, amelyek magukban foglalják az értékeket, beállításokat stb. és magára hagyja, hogy foglalkozzon vele.
Esetünk egy megfelelő sikeres alkalmazott, akinek a témája, amelyen dolgozik, egy sikeres, növekvő vállalatnál dolgozik. Nekik van valami, amit felajánlhatnak egymásnak, de itt van, két sikeres párt - egy személy és egy szervezet - kölcsönhatásaként -, hogy néha hiányosságok vezetnek a szakmai elégedetlenséghez. És ahogy látom, a vállalat nem kap elégedettséget és természetesen nyereséget.
De a hozzászólás után minden a munkavállalók, mert meg kell változtatni ezt a helyzetet.
Hogyan érthetjük meg, hogy nem vagyunk elégedettek a munkával?
- Amikor olyan munkával töltök be, melynek kevés köze van ahhoz, amit szeretünk vagy érdekel;
- Amikor látjuk a vállalat hiányosságait, ahol dolgozunk, és minden nap egyre inkább a szemünkbe kerül;
- Amikor legkevésbé kritizáljuk a vezetőt vagy kollégáinkat, és mindenütt megcsináljuk: a munkahelyen, otthon, barátaival;
- Amikor nem érzünk hasznosnak;
- Mikor nem látjuk munkánk eredményét;
- amikor megszegjük a cég által elfogadott szabályokat;
- Ha elfogadott határozatban vagy kezdeményezésben csak hiányosságokat látunk és megtaláljuk azokat az okokat, amelyek miatt ez nem fog működni;
- Ha van olyan érzésünk, hogy a kapott jutalom jóval kisebb, mint a vállalatnak nyújtott hozzájárulás. Vagy csinálhatják. Itt a tudattalan játszik velünk egy hagyományos viccet: észreveszi az igazságot, amit csak gondolhatunk, és nem számít, hogy valójában vagy sem, még mindig szenvedünk, mert képzeletünkben a szenvedés célja nagyon valóságos.
Most azokról a helyzetekről van szó, amikor a munkavállaló nem elégedett a munkával. Amint látom, három fő típusra lehet számítani:
1. Ha a munkavállaló "kevesebb", mint a tartott pozíció.
2. Amikor a munkavállaló "több", mint a tartott pozíció.
3. Ha a munkavállaló egyenlő a tartott pozícióval, de még mindig elégedetlen.
Mikor keletkezik az egyes helyzetek és hogyan kezelik?
1. Ha a munkavállaló "kevesebb", mint a tartott pozíció
Ilyen helyzet akkor fordulhat elő, ha valaki hirtelen magasabb pozícióba kerül, mentor vagy adaptációs program nyújtása nélkül. Vagy, anélkül, hogy világosan elmagyarázta volna, mit várnak tőle, anélkül, hogy meghatározta a felelősségének határait és a játék szabályait.
Mit tehetünk a helyzet megváltoztatására?
- A felügyelővel tisztázni, hogy mit vár Önről ebben a helyzetben, és milyen feltételekkel, pl. Határozza meg a pozíció és a vállalat céljait;
- Céljainak meghatározása: mit akarsz szerezni azáltal, hogy ezt a pozíciót választod, és hogyan illeszkedik az új bejegyzés a célokhoz - szakmai és személyes;
- Meg kell határoznia, milyen erőforrásokat (külső, belső értékek, kompetenciák) kell elérnie a célokat;
- A külső és belső erőforrások ellenőrzésének lefolytatása;
- cselekvési terv kidolgozása és vele együtt - terv a hazai források fejlesztésére;
- Beszéljétek meg a menedzsmenttel, hogyan szerezhet külső szerepet a célok eléréséhez szükséges: támogatást nyújthat, lobbizhat a témáról a felsőbb szintű vezetőkről, képzésről, pénzügyről, az alkalmazottak munkatársairól stb.
- Végezze el a végrehajtott lépéseket, szükség esetén korrigálva.
2. Ha a munkavállaló "több", mint a tartott pozíció.
Előfordul, hogy a dolgozó nőtt pozíciójából, és szüksége van valamire.
Vagy ő kezdetben egyetértett egy állásponttal, kevesebb, mint a képességei. Különböző okok miatt következik be, beleértve, amikor helytelenül becsülte meg a bejárat bejáratának méretét. Vagy amikor "sertést adtak el egy poke-ban": a növekedési kilátások, a feladatok köre, ami valójában nem volt.
Vagy a folyamatok optimalizálása után az új technológiák bevezetése, a dolgozó "feladata" maradt, és új feladatok nem jelentek meg.
Mit tehetünk a helyzet megváltoztatására?
- Azonosítsa a szakmai és személyes célokat: mit akarok a jövőben 5-10 évig? Ki látom magam ezen az idő alatt? Hogyan fejlődhet e cél elérési útja? Mi nem felel meg Önnek a jelenlegi helyzetben? Amit hozzá szeretnék adni: feladatok, alkalmazottak stb.
- Nézz körül a cégeden belül: van hova kezelni és kezelni, ahol éppen most vagy? Mi a szűk keresztmetszet? Mit kell javítani, és szeretné megoldani ezt a problémát?
- Készítsen javaslatot a megoldandó probléma lehetséges megoldására, valamint arra a feltételre, amellyel készen áll arra, hogy teljesítse azt;
- Beszéljétek meg érdeklődését az új munkakörben az Ön irányítója és felügyelője iránt;
- Kapjon visszajelzést a javaslatairól, és attól függően járjon el: vagy új irányt alakítson ki Önnek a vállalatnál, vagy keressen valami hasonlóat a külső munkaerőpiacon, ami a célodhoz vezet.
3. Ha a munkavállaló "egyenlő" a tartott pozícióval, de még mindig elégedetlen.
Képzeld el, ez is lehetséges. Úgy tűnik, hogy minden tökéletes: feladatok, lehetőségek, feltételek, beleértve. bérek ... És egy profi akar és lehet. De valami nem felel meg neki.
Itt az oka az úgynevezett emberi tényező: amikor két ember, gyakran a fej és az alárendelt, a tulajdonos a bérelt vezető, és nincs vagy nincs kölcsönös megértésük közöttük. Ha van egy összecsapás az értékek, attitűdök, a megoldandó probléma látásmódja, attitűdök bármiig. Itt van egy légkör, amely uralkodik a társaságban, és amely a tulajdonos, tk. Minden vállalkozás középpontjában a tulajdonos személyisége mindig a sarokköve.
Ez a helyzet a személyes határokról és a kölcsönös elvárásokról szól.
Mit tehetünk a helyzet megváltoztatására?
- Megérteni, mi történik, mi nem felel meg Önnek a jelenlegi helyzetben? Mit akar cserébe?
- Meghatározni normáikat és értékeiket, szabályaikat és elveiket, amelyek semmilyen körülmények között nem hajlandók megtagadni, és amelyek nem lehetnek ilyenek és elsőbbséget élveznek valami másért;
- Készüljön fel a tulajdonosra vagy a vezetőre, hogy beszéljen arról, ami nem felel meg neked, és mit akarsz cserébe; milyen előnyökkel jár a beszélgetőpartnere;
- Beszéljen és hallja a második oldalt: a prioritásairól, értékeiről és normáiról, a helyzetéről és az Ön pozíciójában lévő személy elvárásairól;
- Értsd meg magadnak, hogy mit fogadsz (és továbbra is tovább dolgozhatsz ezzel a személlyel), de pontosan mit nem;
- Az első esetben előfordulhat, hogy a beszélgető partner meghallja Önt, ha szándékában áll hallani, és kész megváltoztatni valamit viselkedésében. Ezután szükség van arra, hogy - ahogy mondják - újratárgyalják kapcsolataikat: megegyezzenek a játék új szabályairól, az ellenőrzési pontokról és az új megállapodások betartásának ellenőrzéséről.
- A második esetben, ha a második fél nem hajlandó megváltoztatni semmit az ügyhöz fűződő hozzáállásában, és már nem készen áll arra, hogy mindent elfogadjon, akárcsak, akkor kezdjen keresni a külső munkaerőpiacon.
Bármelyik esetben is fontos tudni, hogy az elégedetlenség a munkával kapcsolatban valamit mond el. Olyan ez, mint egy gyermek szeszélye: mindig van valami mögöttük, ami nem tud kitörni, és a szülő feladata megérteni, mit mond a gyermek.
Hasonlóképpen itt: az elégedetlenségért mindig van valódi bázis, felismerve, hogy megtalálja a kulcsait a szakmai vagy karrier növekedés következő szintjére való átmenethez.