Hogyan részesüljenek a személyzet képzéseiből

Egyes szervezetek jelenleg csak az első lépéseket teszik a személyzet képzésében, és a vállalati vezetők gyakran nem veszik észre, mennyire komoly és igényes a folyamat. Végtére is, a felnőttoktatás sajátosságai vannak. Lássuk, milyen elővigyázatosságokat kell figyelembe venni a szervezet és a személyzet számára a tervezett képzés elkészítésekor.

Amikor egy személyt felveszünk, azt feltételezzük, hogy képes és készen áll a kitűzött feladatok elvégzésére. A munkavállalót az általa végzett tevékenységekért fizetik "mintha ...". A hatékony munkához szükséges ismeretekkel, készségekkel és készségekkel rendelkezett. A valóságban gyakran ellentmondás van a munkavállaló "mi" és a "mi legyen" között az optimális teljesítményeredmények elérése érdekében.

Személyzeti képzést kell megszüntetésére irányult e eltérés, hogy a célja, hogy a tudás és készségek a személyzet, aki segít neki elvégezni a munkájukat „ahogy kell”, ahogy azt a szervezet sajátos piaci körülmények között. Ebben a tekintetben a képzés - a leghatékonyabb módszer a képzés, mivel ez tekinthető a képességek fejlesztését, amelyek növelik a hatékonyságot és az üzleti kölcsönhatást. Például az ügyfelekkel folytatott kommunikációs készségek, hatékony találkozók, sikeres prezentációk, szolgáltatások értékesítése, személyzeti menedzsment stb.

A felnőttkori tanulás alapelvei

Tanulja meg a képzési programot, értékelje, hogy megfelel a felnőttoktatás alapelveinek:

- a tevékenység elve - a résztvevőket be kell vonni a speciálisan kidolgozott cselekvésekbe;
- a kreatív álláspont elve - az edzőnek folyamatosan létre kell hoznia a csoportot olyan helyzetekben, amelyekben maguk a résztvevők gyakorlati következtetéseket vonhatnak le;
- a tudatosság elve - a résztvevőknek maguknak is fel kell fedezniük és megvalósítaniuk képességeiket és erőforrásaikat
- a megvalósítás elve - minden, ami a képzésben történik, a lehető legközelebb kell ahhoz, hogy a résztvevők valódi szakmai tevékenységeit;
- a partnerségi kommunikáció elve - az egyes résztvevőkre és az egymással kapcsolatban álló résztvevőkre vonatkozó edző partnerként kell működnie.

Határozza meg a képzés szükségességét

A személyzet képzésének kezdeményezője mind a HR, mind a vállalat vagy egység vezetője. A képzés szükségessége alapjában véve az alkalmazottak hatékonyságának és kapacitásának, a végrehajtás mutatóinak vagy a tervek be nem tartásának mutatóiról, valamint az üzleti fejlődés stratégiáiról és célkitűzéseiről szóló értékelésen alapul. Ezenkívül az alkalmazottak maguk is felmerülhetnek a képzés szükségessége a fejlesztés, a szakmai fejlődés és a karrierlétra való felemelkedés iránti igény. És ebben az értelemben a képzés is hatékony módja a motivációnak.

A HR személyzete, a vállalat vezetője vagy részlegei, valamint maguk az alkalmazottak válhatnak a személyi képzés kezdeményezőjévé

Függetlenül attól, hogy ki kezdeményezi a személyzet képzését, az eljárás előkészítése a HR vállára vagy a vállalat képzési vezetőjére esik. És ezeknek viszont időbeni és magas színvonalú előkészítése kell, hogy legyen a menedzsment és a személyzet számára az osztályok vezetésére.

Mit kell tudniuk a vezetőkről?

Röviddel a képzés előtt meg kell előzni és meg kell tervezni, hogy milyen változások történnek a viselkedésben, attitűdben és tevékenységekben a képzés eredményeként. Meg kell beszélni egy szakemberrel a házon belüli képzéssel vagy egy üzleti trénerrel, hogy mennyire reális a vezetés elvárásai a képzésben való részvételt követően a személyzet ismereteinek, készségeinek és készségeinek javítása tekintetében. Például irreálisan számíthat arra, hogy a képzés után az értékesítési volumen jelentősen növekedni fog, és az ügyfeleket vonzzák a pénz bevonásával.

Fontos, hogy készítsen egy útmutató, hogy a képzés szisztematikus és rendszeres, illetve fejlesztettek a képzés során készségek gyorsan eloltották. Egyszeri képzés nem segít, hogy elérjék a kívánt eredményt, mivel segít csak azért, hogy az ismeretek és képességek a minta, és a cég valószínűleg szükség a személyzet birtokában bizonyos készségek, hogy csak jön tapasztalattal és gyakorlattal.

Ha nem hozza létre a szükséges feltételeket a cég alkalmazottai, akik meglátogatták a képzés, a megszerzett tudás és képességek, gyorsan feledésbe merült, gyakorlatilag semmivé. A fejlett készség 2-4, legfeljebb 6 hónap elteltével meghal. És még ha csak szakmailag végzett képzés néhány héten belül, a résztvevők mondani valami ilyesmit: „Igen, jó volt, érdekes, szórakoztató, a játék ... és mit tanultak - Nem emlékszem ...”.

A menedzsernek azt is tudnia kell, hogy fontos a "felülről lefelé", azaz a felső vezetők képzése, és mielőtt az osztályokat tartanák a munkavállalókkal, fontos, hogy végezzenek képzést. Ha a vezetők nem állnak készen arra, hogy megtanulják, és a régi módon dolgozzanak, az alkalmazottak gyorsan "felülmúlják" őket, és más vállalatokhoz mennek.

Készítsük el a vezetőt arra a tényre, hogy a képzés után szükség van az anyagi és nem anyagi motivációs rendszer felülvizsgálatára, hogy kidolgozzák a vállalat munkatársainak tevékenységét. Ez segít megőrizni azokat a munkavállalókat is, akik korábban továbbfejlesztették készségeiket a vállalat kárára.

Ezen kívül fontos, hogy előre, hogy megosszák a felelősséget között dolgozók, akik részt vesznek a folyamat szervezése és lebonyolítása képzés. Például HR átveheti felelősséget az információk gyűjtése a szolgáltatók, jóváhagyásra képzési terv a jelentéseket a vizsgálat eredményeire, stb közvetlen felettese a résztvevők csoportjának - .. Mivel a motiváció képzés, az első személy a cég - az időben történő döntéshozatal , fizetés a szolgáltatásokért stb.

Amikor céget készít képzésre, fontos előre megosztani a felelősséget a folyamatban részt vevő valamennyi munkavállaló között

Meg kell jegyezni, hogy a vállalat alkalmazottai ténylegesen alkalmazzák ismereteiket és készségeiket a mindennapi munkájuk során, sok más tényezőtől függ. Például a vállalat első személyének a képzésben, a vállalati kultúra jellemzőiben, a csapat mikroklímájában, a vezetési stílusban, a döntéshozatali folyamatban, a motivációs rendszerben, a külső környezetben kialakult helyzetben,

Annak érdekében, hogy a személyzet gyorsan alkalmazza a gyakorlati ismereteket a képzés után, rendszeresen gyakorolja a képzés eredményeként szerzett készségeket. Ezt a következő edzésben teheted meg, ahol megvitathatod és megismételheted a gyakorlatokat, hogy ugyanazokat a készségeket fejlesszük, de mélyebben tanulmányozzuk az anyagot. Jó hatása van a mentorálás rendszerének és a képzési hatások fenntartásának ilyen formáinak, például a tematikus kerekasztalok, a házon belüli konferenciák tartása stb.

A személyzet felkészítése a képzésre

Bizonyára sokan figyelik, hogy a kiképzést követően az alkalmazottak visszatérnek a mindennapi munkájukhoz. A képzés során egy új pillantást vetettek magukra és a vállalat helyzetére, valamilyen módon megváltoztak, de a vállalati környezet ugyanaz maradt. Ennek eredményeképpen a tréning utáni események a három forgatókönyv egyikének megfelelően alakulhatnak ki:

az alkalmazottak új ismeretek, készségek és képességek aktívan alkalmazkodtak;

a személyzet biztonságosan elfelejtette;

egyes alkalmazottak megpróbálják az új tudást, készségeket és szokásokat alkalmazni a gyakorlatban.

Általában a második és a harmadik forgatókönyv érvényben van, vagyis a pozitív képzési hatások megszűnnek. Ennek megakadályozása érdekében felkészülni kell a közeljövő képzésre. És ha egy üzleti coach feladata létrehozása és lefolytatására hatékony képzési igazított sajátosságait a társaság, különösen a vállalati kultúra és a képzés szintje a résztvevők, a felelősség a kialakulását pozitív várakozásokat a munkatársak között nyugszik a felettesének és a HR-menedzser.

Ahhoz, hogy hozzon létre egy csapatot kívánt elvárásokat és a dolgozók motiválása, szükség van egy ülés, ahol a csoportvezető és a fej a szolgáltatás a személyzet, hogy elmondja, miért, hogyan, mikor lesz a képzés, akik tölteni 3-5 nappal a képzés, amely kerül sor a szervezet, miután végrehajtani. Így létrehozhatja a szükséges üzleti hangulatot a résztvevők számára, válaszolhat a felmerült kérdésekre.

A képzésben részt vevő személyzet pozitív elvárásainak kialakulásáért általában az egység vezetője és a HR menedzsere tartozik

Ezenkívül fontos, hogy a csoportnak megközelítőleg azonos szintű ismerete legyen. Azok a munkavállalók, akiknek a képzettsége magasabb lesz a többségnél, nem érdekelnek, akiknek a szintje alacsonyabb, mint az egész csoportban, nagyon nehéz.

Tehát, amint látjuk, annak érdekében, hogy a képzés a lehető legtermékenyebb legyen, figyelmet kell fordítani a képzési vezetőkre és a motiváló személyzetre. A képzést követően a munkavállalóknak megfelelő feltételekkel kell rendelkezniük a megszerzett készségek alkalmazására, bizonyos személyes tulajdonságok és attitűdök megvalósítására a valós munkában, és a vezetők viszont - készen kell állniuk a közelgő változásokra.