Hatékony személyzeti motiváció minimális pénzügyi költségekkel - a könyv (natalia samokina)

Hatékony személyzeti motiváció minimális pénzügyi költségekkel - Könyv (Natalia Samoukina)

A motiváció komplex elmélete

Az elméletet L. Porter, E. Lawler (21) dolgozott ki.

A munkavállaló elégedettséget kap munkájának eredményeiből, amelyek olyan tényezőkön alapulnak, mint az erőfeszítés, a képesség, a tudás és a tapasztalat, a karakter és a tudatosság a helyén az általános munkában.

A motiváció komplex elméletének alkalmazása a személyzet nem anyagi motivációjának gyakorlatában azt feltételezi, hogy a munkavállaló elégedettsége nemcsak a magas munkaeredmények megszerzésétől, hanem a saját munkaerő-erőfeszítéseitől is függ.

Éppen ellenkezőleg, ha sok olyan stratégiai feladat van jelen a munkában, amelynek befejezése időben elhalasztódik, ami gyakran jellemző a felsővezető munkájára, ez bizonyos fokú hiányosságot teremt a hiányosságok miatt. Ebben az esetben olyan különleges motiváló intézkedések hatása, amelyek csökkentik ezt a stresszt - magas bérek és a nem anyagi motiváció további tényezői.

A motiváció komplex elméletének nehézsége abban rejlik, hogy a vezetésnek a feladata, hogy megtalálja a módját a befejezett fő feladatok képviseletére.

Például képek lehetnek a falon a tárgyalóteremben, amely bemutatja a termelési komplexum építésének szakaszát - az ásatás szakaszától kezdve a dolgozó üzletekig. Ugyanezt a célt szolgálhatja a cég múzeuma, amely dokumentumokat és fényképeket tárol, amelyek a cég fejlődésének szakaszait képviselik. A közelmúltban a vállalati könyvek népszerűvé váltak, ahol a cég története a létrehozásától napjainkig szöveges anyagok és fényképek formájában jelenik meg.

Mindezen tevékenységek célja az ügyvezető személyzet hiánytalanságának megteremtése azzal a céllal, hogy bemutassák, miként fejeződtek be a vállalat egyéb fontosabb feladataik.

Egy vállalatnál a dolgozók éles elégedetlenséget fejezettek ki a bérekkel szemben. Annak ellenére, hogy igényeik indokoltak voltak, a vállalat pénzügyi képessége akkoriban lehetővé tette a növekvő béreket. A vezetésnek szembe kellett néznie azzal, hogy a munkások immateriális tényezők segítségével motiválják őket. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy minden dolgozó saját oldalán dolgozott, és nem látta munkájának végeredményét.

[34] Hatékony személyzeti motiváció

A személyzet elégedetlenségének semlegesítésére vagy szintjének csökkentésére a műhelyben a legjobb művek kiállítását szervezték meg

Milyen egyéb tevékenységeket kínálhat ebben a helyzetben annak érdekében, hogy csökkentse az alacsony bérezésű munkavállalók elégedetlenségét, ha a vállalat még nem növelheti azt?

Motiváció a bérek segítségével

Annak ellenére, hogy a bérek a munka díjazásának domináns tényezői, motiváló értéke felemelhető vagy csökkenthető. Annak érdekében, hogy a bérek tényleges motiválóvá válhassanak, a következő (c), 21 (2) d) feltételeket kell figyelembe venni.

Tehát a fizetés a munka motivációjának növekedésének a tényezője abban az esetben, ha közvetlenül kapcsolódik a tevékenység eredményéhez.

A fizetés motiváló tényező, ha a munkavállaló döntő jelentőséggel bír.

A díj növeli a motivációt, ha a munkavállaló úgy véli, hogy a munkájának és az ugyanazon munkát végző alkalmazott munkájának értékelése során az igazságosság elve érvényesül.

És végül a fizetésnek meg kell felelnie a munkavállaló objektív jellemzőinek (képzés, képesítés, állás, az adott vállalat általános tapasztalatai és tapasztalata).

Ha a fenti feltételek nem teljesülnek, a bérek motiváló értéke csökken, és a munkás munkájának eredménye ugyanazon bérekkel csökken.

A bérezési tényező alkalmazása a személyzeti motiváció gyakorlatában figyelembe kell venni, hogy Oroszországban a bérek magas értéke marad. Úgy gondolják, hogy a munkavállalók mintegy 70% -a kiemelt fontosságú.

1. fejezet Mit tudunk a motivációról? [35]

a bérek változó része (bónuszok) - egyénileg, ünnepek, évfordulók stb.

A fő alkalmazási nehézségeit tényező a bérek a gyakorlatban, a személyzet motiváció, hogy általában nem adott túl nagy jelentőséget, és egyéb tényezők, a motiváció, amellyel csökkentheti elégedetlenség bére egy bizonyos ideig, vagy akár teljesen semlegesíteni, alábecsülik. Mindenesetre, szükséges az, hogy információt arról, hogy mi az érték a bérek területén egy adott munkavállaló.

Például a bérek értéke emelkedik az alacsony fizetésű előadók és a magas fizetésű felső vezetők számára. Az utóbbiak számára a hatalom tényezője, a munka társadalmi jelentősége, a kreativitás és az elégedettség az élvonalban van. Ezenkívül a bérek értéke nem feltétlenül az érett személyzet számára meghatározó, mivel a vezetőség tisztelete, a vállalat munkájának stabilitása, a hirtelen elbocsátást fenyegető veszély hiánya kezdi az elsődleges tényezőket.

• u J.<о ш. I i.-.j"' _i 1й. /ла^л*—а i'_(;* i _*ипж». *.*.-

Egy fiatal nőt béreltek a cégnek próbaidőre, miután megállapodtak a menedzsmenttel, hogy minden hónapban havi fizetést kap. Hivatalosan a tárgyalási időszak alatt a céggel kötött szerződést nem formalizálták. Két hónap telt el, és a bérei még nem voltak kifizetve. Amikor a fejével beszélt, mindig hallotta az ígéretét, hogy fizetni fog, de a pénz késik.

Nem akart fizetés nélkül távozni, de nem tudott pénzt keresni a munkájához. Természetesen az ő akciói miatt a fej lecsökkentette az új munkavállaló béreinek motiváló értékét. Mit ajánlhat tőle a bérek helyzetének visszaállításához, mint motiválónak a munkavállaló számára, ha próbaidő után munkába kíván venni?

Hogyan javasolná a munkavállalót, hogy kapja meg a pénzét ebben a helyzetben?

bk # jeti "-v> • # 9632; * - * -at шчаа т / в -щ«

Hat hónappal ezelőtt az alkalmazott kapott egy új pozíciót, amelyet sokáig keresett, és emelkedett a bérek. De a motiváció a magas eredmény eléréséhez rövid életű volt. Volt

[36] Hatékony személyzeti motiváció

nem hajlandó dolgozni reggel, apátia, próbál "tartani", amíg a hétvégén vagy ünnepnapokon.

Mi történt? Miért nem szűnt meg a pénz a munkavállaló ösztönzésére? Milyen egyéb kielégítetlen igényekről beszélhetünk a munkavállalóról?

A célok meghatározása és az eredmények elérése mint motiváló tényező

Sok alkalmazott azt mondja, hogy szeretnek dolgozni "a cégnél, ha van rend és fegyelem, és sokan szeretnék elhagyni a szervezetet, ha a káosz és a kiszámíthatatlanság uralkodik benne.

Minden más dolog, a vállalat rendje magában foglalja a menedzsment azon képességét, hogy egyértelműen meghatározza a feladatokat, és biztosítja a munkavállalóknak erőforrásokat a megvalósításukhoz.

A rendeltetésszerű viselkedés, amely a feladatok megfogalmazásában és a megoldásuk vágyában nyilvánul meg, általánosan jellemző a normális személyekre. Észrevehető, hogy minél magasabbak a munkavállaló által meghatározott célok, annál nagyobb erőfeszítéseket tesz, hogy elérje őket, és ennek eredményeképpen hatékonyabban működik.

Ismeretes, hogy a célnak a következő jellemzőkkel kell rendelkeznie.

Egy konkrét összetételben kell kifejezni. Például egy adott időszakban egyértelműen leírt cselekvések száma lehet.

A feladat összetettségének közepesnek és magasnak kell lennie. Ha a feladat túl könnyű a munkavállaló számára, motiváló értéke kicsi lesz. Túl összetett feladat nem motiválja a munkavállalót az elvégzésére. A bonyolultság mértékét nem csak a menedzser, a munkavállaló maga értékeli. A menedzser úgy véli, hogy ez a munkavállaló képes egy konkrét feladatot végrehajtani, de ha önmagát túlságosan bonyolítja, akkor a motiváció alacsony lesz.

A feladat (cél) nyilatkozatát visszajelzéssel kell ellátni. Más szóval, a munkavállalónak rendelkeznie kell információval a menedzser sikertelensége értékelésének kritériumairól

1. fejezet Mit tudunk a motivációról? [37 j

feladat. SLI ezek a kritériumok nem egyértelmű, vagy nem egyértelmű, vagy a munkába állás, a fej csak komoran bólintott, motiváló célérték csökkenni fog, és a munkavállaló továbbra is működni fog, ahogy mondani szokás, hanyagul.

A szakképzett szakemberek számára a cél egy hatékony motiváló, ha vannak feltételek ahhoz, hogy önállóan megfogalmazzák a feladatokat. Sok sikeres munkatárs azt mondja, hogy a függetlenség, a bizalom iránti bizalom és a vezetés túlzott ellenőrzésének hiánya fontos feltétele a hatékony munkavégzésnek. Ha a vezető folyamatosan "húzza" őket kicsit, akkor a motiváció a magas eredmények elérése érdekében csökken és a "leesett kéz".

Az E. Locke koncepciójának alkalmazása a személyzeti motiváció gyakorlatában a munka jó szervezésével és a vállalat hatékony időgazdálkodásával jár együtt.

ohm, a motiváció a személyzet segítségével világos célokat és a jó szervezés a munkafolyamat akkor is működik, ha a cég megkapta az illetékes és otvetstvenny''sotrudniki elfogadó és szeretetteljes munka distsiplshgu érdekében dolgozni.

Az E. Locke koncepciójának alkalmazása a zoznikayut munkatársak motiválásának gyakorlatában azokban a cégeknél, amelyek nem engedhetik meg maguknak, hogy magas színvonalú szakembereket vegyenek fel, anélkül, hogy pénzeszközeiket tisztességes kifizetésük és stabilizálásuk érdekében felhasználnák. Mivel az ilyen szakemberek nem csak a függetlenségi körülmények között hatékonyan dolgozó előadókat, hanem olyan vezetőket is képesek elvégezni, akik képesek egyértelműen megfogalmazni a termelési feladatokat és ismerik az időgazdálkodás technológiáját. Ha a vállalatnak mindkét hiánya hiányzik, akkor más módokon kell gondolkodnia az értékes személyzet motiválásáért.

Motiválása révén egyértelmű célmeghatározás és a jó munkaszervezés is nehéz az ilyen üzleti területeken, ahol az arány a kiszámíthatatlan eredményeket nagyon magas, például az üzleti turizmus, vagy oktatási tanácsadás.

A tanszék vezetője sietve találkozik az ügyféllel, és idegesen ad megbízást az alkalmazottainak: "Yaochen Spespe! Látja, hogy egy autó a bejáratnál van? 40 perccel a tárgyalásokon kell lennem! És tudod, hogy mindenhol vannak

[38] Hatékony személyzeti motiváció

forgalmi dugók. Gyorsan emlékszel, mit kell tennie! Menj a negyedik emeletre, a 411-es szoba, van egy csinos lány Julia. Vedd tőle a jelentésem szövegét, benne tizenhét oldala van, ellenőrizze az összes tsuffert, hibát és pontatlanságot, ha ott vannak. Erősítsd meg mindent! Készítsen nekem egy jelentést, beszélek a kibővített Tanácsban "Nagyon felelős beszéd!" Vannak részvényesek! Ez minden! Nincs több idő! Csináld! Ez sürgős feladat! "

Milyen hibákat követett el a vezető az alárendelt feladatának megfogalmazásában? Mit tanácsolna neki, tekintettel az E.Locke koncepcióra?

Tehát következtetéseket vonjunk le.

1. A személyzet ösztönzi a munka és a javadalmazás közötti közvetlen kommunikáció jelenlétét (jutalom vagy pozitív megerősítés modellje).

2. Az értékes munkavállalók tényleges motiválása érdekében figyelembe kell venni, hogy melyek azok a szükségletek, amelyek dominánsak és hátterűek. Ezenkívül fontos tudni, hogy egyes alkalmazottak számára a szakmai önkifejezés szükségessége kiemelkedő fontosságú lehet.

3. Az A. Maslow által leírt igények mellett sok ember számára fontos a hatalom, a siker és a részvétel iránti igény is.

4. Nem minden munkafeltétel motiválható. Ha csak olyan tényezőket, mint a vállalati politika, a feltételek és a működési mód, a bérek, a kollégák közötti kapcsolatok, a nyomon követési és az értékelési rendszer alakulnak ki, inkább nem motiválják, hanem csökkentik a személyzet elégedetlenségét. Motiválja a siker és karrierépítés lehetőségeit, a vezetés magas eredményeinek elismerését és jóváhagyását, a személyes felelősség fennállását, a kreativitás lehetőségét.

5. A munkavállalók számára az elvárások megvalósításának feltétele, hogy ha valamilyen erőfeszítést és időt töltenek a feladatra, és jó eredményt érnek el, akkor jutalmazzák őket.

6. A motiváló elv az igazságosság, amellyel egyenlő díjazásban részesülnek az alkalmazottak egyenlő mértékű munkáért és erőfeszítéseiért * és teljesítményükért.

7. Motiválja a teljességet, és megkapja az eredményt. A befejezetlen feladatokkal kapcsolatos munkát végző alkalmazottaknak motiválniuk kell.

1. fejezet Mit tudunk a motivációról? [39]

8. Annak érdekében, hogy a bérek vált igazi motiváló erő, szükséges, hogy figyelembe vegyék körülmények között, például annak kapcsán az eredmények a munkaerő, annak fontosságát, hogy a munkavállaló, a kérelmet a méltányosság elvét és betartása kialakulása, iskolai végzettsége, beosztása, a szolgálati idő és az általános tapasztalat a munkáját a cég.

9. A vállalat motivációs tényezői gyakran a feladatok világos megfogalmazása, a végrehajtás hatékonyságának értékelése, a munka jó szervezése.

| | Tartalomjegyzék |