Hogy ne hagyja el a hagyományt
Minden cég saját hagyományaival, saját játékszabályokkal, saját vállalati kultúrájával rendelkezik. Mindez nem jelent meg azonnal, de az évek során alakult ki. Minél több támadó történik, amikor látja, hogy a hagyományok elvesztek, a szabályok elmosódnak. Hogyan győződjön meg róla, hogy amit nyertél, évek óta nem veszíti el a relevanciát? Mi legyen az új alkalmazottak alkalmazkodási folyamata?
A probléma feltételei. Régóta jól bevált bevezető tréningprogram van az új alkalmazottak számára a BBB termelési és kereskedelmi vállalatnál. A program keretében maximális figyelmet fordítanak elsősorban a szakmai kompetenciákra és a munka sajátosságaira. Azonban a közelmúltban, a munkavállalók számának jelentős növekedése miatt a vállalat menedzsmentje aggasztja a vállalati kultúra erózióját.
A kérdés. Hogyan szerves módon foglalják magukban a vállalat kultúrájának és hagyományainak ismeretét az adaptációs programban?
Anna Mosolova. a munkaerő-felvételi osztály senior szakembere, Bank top-20:
Az adaptáció olyan folyamat, amely olyan változások komplexumából áll, amelyek bizonyos ideig egy személynél fordulnak elő. Először a szakmai tevékenységgel és a vállalati kultúrával való ismerkedés, akkor a szervezet szabályainak és hagyományainak elvárásaihoz kapcsolódó nézetek és viselkedés megváltozik.
Az alkalmazkodási eljárás célja, hogy megkönnyítse az új alkalmazottak belépését a csapatba, és megismertesse őket a szervezet egészének hagyományaival és kultúrájával. Az alkalmazkodás a munkavállaló és az ő ismerete a vállalati kultúrát kell elindítani az első napon tartózkodás kezdő cég, amikor megszerzéséhez szükséges személyi nyilvántartást. Erre a munkavállaló HR-szolgáltatás szükséges, hogy megismertesse a kezdő a belső munkaügyi szabályok, az Etikai Kódex, amely egyértelműen meghatározott szabályok és az értékek a cég.
Úgy gondolom, hogy létre kell hozni egy vállalati kultúra osztályt, amely kommunikálni fogja a vállalat hagyományait és kulturális értékeit minden alkalmazottnak, szervez különféle vállalati rendezvényeket, és felügyeli a szervezet szabályainak és szabályzatainak végrehajtását (például a ruha kódjának betartása). Ez a részleg szándékosan vállalati kultúrát folytat, amely segít a vállalat hagyományainak megőrzésében.
Véleményem szerint nagyon hasznos egy adaptációs szeminárium az újonnan felvett személyzet számára, amelyben fontos helyet kap a vállalat hagyományainak és kulturális értékeinek története. Így a vállalat kultúrájának és hagyományainak megismerése a leggyorsabban és vizuálisan megtörténik. A mentor kinevezése szintén hozzájárul a szervezet kulturális környezetéhez és értékeihez való igazodáshoz. A mentor felügyeli az osztályának szakmai és személyes fejlődését; tanácsot ad a szervezetben meglévő funkcionális feladatokkal, vezetési stílusgal kapcsolatos kérdésekben, a vállalat kultúrájának átalakításában.
A vállalat kultúrájának és hagyományainak megőrzésének egyik fontos tényezője a csapat kedvező klímája, amely segít az új alkalmazottaknak és a tapasztalatokkal rendelkező munkavállalóknak egy közös nyelv megtalálásában. Ugyanakkor rendkívül fontos, hogy a vállalat vezetősége és a régóta dolgozó emberek kezeljék és tartsák tiszteletben ezeket a hagyományokat.
A szervezet méretének növekedésével érdemes megfontolni egy olyan vállalati magatartási kódex létrehozását, amelyben felsorolják a vállalat belső informális szabályait. Ezt a dokumentumot elektronikus úton minden munkavállaló rendelkezésére kell bocsátani. Azt is javaslom, hogy adaptív tréningeket hajtsanak végre az új alkalmazottak számára, amelyek a vállalat történelmére, hagyományaira és kultúrájára összpontosítanak. Néhány nyugati szervezetben virtuális tanfolyamok vannak az alkalmazkodással kapcsolatban, az újonnan érkezők utólagos tesztelésével kapcsolatban arról, hogyan tanultak a cégről, az irodák virtuális túráiról az egyes szolgáltatások bemutatásával és az alkalmazottak közötti interakció magyarázatával.
Az újonnan érkezők számára kívánatos a mentorok megszilárdítása, akik többek között felelősek a vállalat hagyományainak közvetítéséért. Mivel a mentorálás további felelősséget és időt jelent, külön fizetendő, és hatással van a munkavállalói bónuszra, ha vannak ilyenek. A mentornak motiválnia kell ezt. Nos, ha a szervezet olyan eljárást nyújt a mentor kiválasztásához és a megfelelő képzéshez. A vállalat új dolgozói számára is kifejlesztheti és kiadhatja az alapinformációkat tartalmazó "kezdőkönyv" -et. Nagyon fontos pont: az alkalmazkodás rendszerét folyamatosan ki kell értékelni és megváltoztatni.
Anastasia Bikineeva. a munkaerő-felvételi csapat vezetője, AstraZeneca Oroszország:
A nagyvállalatoknál vannak olyan kezdeményezések, mint a Buddy és a Mentor. Buddy - az a személy, aki segít az új alkalmazottak megértik a vállalat tevékenysége, hogy megoldja bizonyos technikai kérdések, be kollégái, hogy segítsen megérteni a helyi sajátosságok és más pontokon a fejlesztés, amely az új alkalmazott hozhat rengeteg időt. A Mentor olyan alkalmazottakkal rendelkezik, aki széles körű tapasztalattal rendelkezik a vállalati kultúrában, aki sikeres karriert hozott létre, a vállalati kultúra élénk képviselője, aki komplex kérdésekre válaszol és segít a hibák elkerülésében.
Rendszerint minden vállalatnak saját fogalmai és szabályai vannak az ilyen Buddy és Mentorok meghatározására és motiválására.
Svetlana Aleshina. HR-üzleti partner SAP CIS:
A cég kultúrájával és hagyományaival való ismerkedés mindig kreatívabb és informálisabb feladat, mint a tréningek és egyéb vállalati rendezvények szervezése. Rómában is láthatja az összes látnivalót, de megértheti, hogy az emberek számára, akik élnek, az emberek csak közvetlen (és gyakrabban informális) ismerősökkel és állandó hosszú távú megfigyeléssel fognak járni.
A cégünk, például működtet mentori program, ahol amellett, hogy a feje az új alkalmazott megjelenik tapasztaltabb kolléga, aki először segít neki, hogy kényelmes és megismerni a cég, hogy tudják az emberek. Mind a vezető, mind az oktató megosztja tapasztalataival az újonnan érkezetteket, megmondja, hogy a vállalat sikere függ, mi elfogadott és mi nem.
Sokkal természetesen a munkavállalónak kell asszimilálni magát: megfigyelik, hogyan üléseket tartanak, mint egy közös feladata, hiszen a kommunikáció, hogy gyorsan megtanulják a szabályokat a játék, és építsék fel a munkát eredményesen. A kezdőknek szóló szeminárium nagyon hasznos, amit rendszeresen végezünk. Részt vesz többek között minden felső vezető - bemutatja a cég, értékeink, a stratégia és természetesen reagál a közönség kérdéseire, ideértve a vállalati informális viselkedési szabályok és a kommunikáció: tett-e kommunikálni a „te” vagy " te”, akkor kérünk segítséget közvetlenül a menedzser a legjobb módja, hogy megtalálják a mentor a cég, egyes munkavállalók kérdéseket e-mailezés, és milyen - személyes találkozók, öltözködési fogadják el cégünk, stb Az ilyen szeminárium kulcsfontosságú feladata nem csupán tájékoztatás, hanem új alkalmazottak bevonása a vállalat életébe.
Maria Dvorman. a személyzeti felvételi hivatal AdeccoGroupRussia igazgatója:
A kulturális hagyományokról és a vállalati kultúráról a bevezető képzésben új munkatársakat kell feltüntetni. Ezt a témát elég sok időt kell adni. Azoknál a munkavállalóknál, akik hosszú ideig dolgoztak a cégnél, 1-2 órát rövid szemináriumokat tarthat, hogy újra beszéljen velük a vállalat értékeiről. Mind a régi, mind az új alkalmazottak számára fontos a közös kultúra megértése és megőrzése.
Ha a cégnek van egy belső kiadványa vagy honlapja, akkor rendszeresen, legalább havonta egyszer meg kell mondani a vállalati kultúra egy részéről. A hivatal falaira is elhelyezhet plakátokat, amelyek a vállalat kultúrájával és értékeivel foglalkoznak. Üdvözöljük a közös csapatépítést, sporteseményeket rendszeresen, ahol a munkavállalók egyszerűen megismerhetik egymást, és megismerhetik egymás munkáját és részlegeiket. Segít a vállalati kultúra és hagyományok megerősítésében is annak ellenére, hogy az ok nem közvetlenül kapcsolódik a munkához.
Az alapvető töltelék számára rendkívül fontos a vállalati kultúra a becsület: lehetetlen, például, hogy az alkalmazottak viselnek egyenruhát a cég logóját és valóban büszke, hogy ha mindenki tudja, mi a neve, még egy hangos, olyan aljas részleteket sötét tettek, vagy csak ellenszenves bűnöket. Nagyon nehéz felbosszantani a büszkeséget, ennek az érzésnek a jellege olyan, hogy immanens. Ha kifejezett bázisok vannak rá, maga is megjelenik. Az emberek örömmel vesznek részt abban, amire büszkék, hogy megfeleljenek a magas színvonalnak, és ezt ismét a külvilág felé mutassák be. Az efféle hatás - kettős mérce nélkül - szükségszerűen a munkakapcsolatok és a munkavállalók viselkedési mintáinak harmonikusságához vezet.
Először is meg kell határozni a szervezet küldetését és értékeit. Jó, ha az új alkalmazottak azonnal megértik és megosztják a vállalat működésének alapelveit. Az egyik lehetőség az ökológiai hogy ezt az információt a betanítás - hozzanak létre egy rövid filmet az élet a szervezet, amely világosan bemutatja az alapvető működési elvek, amelyek interjúk kulcsfontosságú személyzet, valamint azok, akik hosszú évek óta dolgozik a cégnél, és ismeri annak politikái és vállalati kultúra.
Hogy az új alkalmazottak gyorsan alkalmazkodni a szabályokat az élet a társaság és figyelembe őket, mi kell az elején munkájuk, hogy számukra több lehetőséget, hogy kommunikálni azokkal, akik a cég hosszú ideje, és nem csak a tippeket és trükköket a szakmai területen, de azt is mondja a magánhangzóra és a szervezet titkos szabályaira. Jól működnek a vállalati kultúra megteremtésében és fenntartásában, és közösek az egész tevékenységcsoportban: közös képzés, a városon kívüli utazás vagy egy másik országban. Ebben az esetben van idő az informális kommunikációra, az információcserére és a csapat szerepük jobb megértésére.