Motiváció - a szervezet sikeres fejlődésének kulcsa
Minden erőfeszítése ellenére úgy tűnik, hogy az alkalmazottak csak annyit tesznek, amennyire szükséges, hogy tartsa fenn. Évente emelted mindenki béreit. A különböző promóciókban olyan nagylelkű voltál, mint lehetséges. Most egy zsákutcában vagy. Mivel ideges, te kíváncsiak: "Mit tehetek, hogy növeljem az alkalmazottak motiváltságát?".
A válasz nem az alkalmazottaid, hanem a szervezetedben rejlik. A személyzet motivációja általában egyéni munkásprobléma. A személyzet motiválására irányuló programok és kezdeményezések célja, hogy ösztönözzék a munkavállalókat a keményebb munkavégzésre, de az ilyen programok és kezdeményezések semmilyen módon nem változtatják meg azokat a munkakörülményeket, amelyek továbbra is megfosztják ugyanazokat a munkavállalókat ugyanazon motivációtól.
Határozza meg azokat a hiányosságokat a szervezeti rendszerében, amelyek megfosztják munkavállalóit a motivációtól, és megszünteti azokat. Például, ha ösztönző rendszere a sebességet a megbízhatóság rovására előnyben részesít, akkor a munkavállalóknak nincs motivációjuk arra, hogy megbízhatóan végezzék el a feladatot. A tisztázatlan vagy összeegyeztethetetlen elvárások megszüntetése. És ezzel egyidejűleg adjunk olyan elemeket, amelyek motiválják a személyzetet, például a hatósági delegációt.
Az alkalmazottak motiváltságának növelésének egyik legjobb módja a hagyomány megszüntetése és a folyamatok újjáépítése. A motiváló munkatársak ma azt jelentik, hogy távolodnak a hagyománytól, hogy a munkavállaló a szervezet jelentéktelen eleme. Ösztönözni kell a munkavállalókat, hogy legyenek aktívak, gondolkodjanak, kezdeményezzenek és örömet szerezzenek a munkából.
Biztosítani kell a munkavállalók produktív foglalkoztatását. A magas motiváltságú szervezetekben a munkavállalóknak el kell hagyniuk a munkát azzal az érzéssel, hogy valami hasznosat tettek. Ne hagyja, hogy passzív legyen. Például, a megbízásokra váró alkalmazottak helyett ösztönözni kell őket arra, hogy állásidőt használjanak az önfejlesztéshez vagy munkájuk javításához.
A szervezeti rendszernek ösztönöznie kell a munkavállalókat arra, hogy jól érezzék magukat. Például hagyja, hogy a fizikai teret díszítse a személyes design elemekkel. A jó időtöltés ösztönzésének része az, hogy számos lehetőséget kínáljon az élethez, például a munka és az időmegosztás kombinálásához. És amikor munkatársaival, szüneteivel és speciális projektjeivel több lehetőséget kínál munkatársainak, észre fogod venni, hogy a termelékenység növekedni fog.
A személyzet magas motivációjú termelési rendszerében ösztönzik a munka eredményeinek önértékelését. Használja az alkalmazottak minőségének értékelését az ellenőrzés, a büntetés és a szemrehányások ellen, de bátorítást, segítséget és útmutatást. Engedélyezze a dolgozók számára, hogy önállóan értékeljék munkájuk minőségét. Ez a legbiztosabb módja annak, hogy megmutassuk nekik, hogy a rendszer azért jött létre, hogy segítsen nekik, nem pedig "elkapni" őket. Ez hozzájárul egy kedvező ösztönző éghajlat kialakulásához. És ebben a tekintetben a munka pozitív értékelésének jól átgondolt kifejezései a motiváció erős eszközei.
Ahhoz, hogy a munkavállalók hatékonyan részt vehessenek a tervezési folyamatban, maximálisan ki kell elégítenie a munkavállalóknak az ötletekhez és tervezéshez szükséges lehetőségeit. A modern munkások sokkal képzettebbek és tájékozottak, mint valaha. Gyakran az alkalmazottak jobban ismerik munkájuk több szempontját, mint a legtöbb felügyelő. És általában közelebb vannak a fogyasztókhoz, mint a menedzsmenthez. Az alkalmazottak részvételét azonban a tervezési folyamatban fokozatosan kell bevezetni. Kezdjük azzal, hogy tanácsadóként vesznek részt, és végül összekapcsolják őket egy komplex stratégiai és operatív tervezéssel.
Mindig vegye fel a munkavállalókat a feladatok beállításához. A munkások sokkal izgatottabbak lesznek a célok elérése érdekében, mintsem a felügyelő. És mindig emlékezzen arra, hogy a munkavállalók értékes ötleteket tartalmaznak komoly kérdésekről: Kik a mi fogyasztóink? Mi az erősségeink? Hogyan tudjuk javítani a hosszú távú eredményeket?
Nem tudja sikeresen újjáépíteni bármely folyamatot a szervezetben anélkül, hogy megfelelően felismeri a munkavállalók hozzájárulását a tevékenységeinek tervezéséhez. Legyen tudatában a dolgozóknak: "Te vagy, aki a legfontosabb hozzájárulást ad a szervezetnek." Az alkalmazottak bevonása a tervezési folyamatba azt mondja nekik, hogy mennyire tisztelik a vállalat készségeiket, a részvétel ösztönzi az alkalmazottakat, hogy növeljék hozzájárulásaikat a vállalatnak, és adjanak nekik tulajdonrészüket abban, amit a jövőben meg kell tenniük. Ennek eredményeként a "Performers" elkezdi a feladatokat elvégezni, mint korábban soha.
A munkavállalók hozzáállásának legtöbb közvélemény-kutatása szerint az egyik leggyakoribb probléma a kommunikáció hiánya. Valójában a kommunikáció hiánya a leggyakoribb demotivátorok legfontosabb oka: az irodai politika, a tisztázatlan elvárások, a felesleges szabályok és az állandó változások. A motivációs légkör kialakításában nagy szerepet játszik az, ahogyan a munkavállalók érzékelik a kommunikációt a szervezetükben. A helyesen kialakított kommunikáció tehát a vezetés egyik legfontosabb motivációs eszköze.
Ha repülni repül, és bejutni a turbulencia zónába, vagy ha a járat késik, akkor tudnia kell, mi az oka. A részletek figyelmen kívül hagyása ideges. Ugyanígy a munkavállalók szeretnék tudni, hogy mi az oka a szervezet tevékenységének időszakos problémáinak. Amikor az emberek nem értenek valamit, gyakran ezt fenyegetésként érzékelik.
Ha az alkalmazottak nem kapnak tőled az Öntől kapott információkat, akkor más forrásokat keresnek. Ezért minden szervezetben nem hivatalos információ-terjesztési vagy úgynevezett pletykák kötődnek, amelyek kompenzálják az információhiányt. De leküzdheti a pletykákat és megszünteti a munkavállalók észlelésében jelen lévő veszélyeket, támogatva a kommunikáció lehető legnagyobb nyitottságát a szervezetben.
Ha tényleg energiát szeretne belélegezni a szervezetedbe, akkor a szervezet munkájának szinte minden vonatkozásában be kell vonnia alkalmazottait. A munkavállalók vágyakoznak és elképzeléseik vannak a vállalat stratégiájáról, céljairól, értékesítési szintjéről, költségeiről, nyereségéről és veszteségéről. A céges helyzetet rendszeresen és azonnal tájékoztatni kell. Ha valami fontos történik, ne kísértsék megmondani a munkatársait. Erről tájékoztatást kapnak a nem hivatalos információs információs rendszeren keresztül, arra gondolnak, hogy miért nem tájékoztatták erről, és nem bíztak a meglévő kommunikációs rendszerben.
Ügyeljen arra, hogy a pozitív híreket megosztja. Ha valami pozitív történik egy bizonyos területen, akkor ismerje meg az egész szervezetet. Az alkalmazottak örömmel fognak dolgozni egy olyan szervezetben, ahol ilyen nagyszámú pozitív esemény fordul elő. De ne korlátozzuk csak pozitív híreket. Az alkalmazottak megértik, hogy a hírek nem mindig pozitívak. Ha nem jelent rossz hírt az alkalmazottaknak, úgy érzik, hogy csak néhány szelektív hírre korlátozódnak. És újra, elveszítik a bizalmukat.
Az egyirányú kommunikáció egy demotiváló benyomást hoz létre. Azt mondja a munkásoknak, hogy az általuk nyújtott hozzájárulás nem értékelik, vagy nem jelent különös jelentőséget a szervezet számára. Nem elég egyszerűen kijelenteni, hogy "a vezetői ajtók mindig nyitottak a munkavállalókra". A vezetőségnek meg kell győznie a munkavállalókat arról, hogy valóban érdekli a véleményük.
Rendszeres találkozókat kell szervezni, amelyeken a szervezet felső vezetése a vállalat minden egyes részlegének alkalmazottaival ül, és megvitatja velük az ötleteiket és problémáikat. Amikor ilyen megbeszéléseket szervez, mindig ajánlatos előkészíteni a közelgő találkozó napirendjét, ugyanakkor bevonni a munkavállalóknak beérkező kérdéseket. Ez növeli a munkavállalók felelősségérzetét az ülésen.
Az egyik legjobb módja annak, hogy növeljék a munkavállalók motivációjának szintjét, és energiát lélegezzenek be egy szervezetbe, a munka minőségének megtervezésének folyamata. A munka minőségének értékelése gyakran megfosztja a motivált munkavállalókat, mivel az értékelés a munkaerő-kompenzáció mértékével kapcsolatos aggodalmakhoz kötődik, és néha - a fegyelmi büntetésekkel kapcsolatban. A védekező pozíció elfoglalása és a negatív értékeléstől való félelem olyan alkalmazottak is lehetnek, akik általában jó eredményeket mutatnak.
Az értékelés célja az alkalmazottak fejlesztésének ösztönzése, ahelyett, hogy a munka vagy a fegyelem kompenzációjára koncentrálna. A munkatervezési folyamat tükrözi a fejlõdésnek a kártérítés és a bûnüldõdés javára való elõtérbe helyezését. A "folyamat" szóval együtt azt mondja az alkalmazottaknak, hogy munkájuk minőségének felmérése hosszadalmas jelenség, nem pedig az év végén gyűjtött pontokat.
A munka minőségének és eredményének megtervezési folyamata négy szakaszból áll:
1. A minőség és a munka eredményeinek megtervezése. Az alkalmazottak és felügyelőik minden egyes beszámolási időszak elején találkoznak a velük kapcsolatos feladatok és elvárások megvitatásában.
2. Az információk rendszeres táplálása. Az alkalmazottak, ha lehetséges, napi rendszerességgel, de legalább hetente egyszer, informális információkat kapnak a munka eredményéről.
3. Közbenső ellenőrzések. A munkások nem várhatják meg az év végét, hogy teljes információt kapjanak a munka eredményéről. Az átmeneti ellenőrzések (heti, havi vagy negyedéves) kiküszöbölhetik az egy éves ellenőrzéshez kapcsolódó számos negatív tényezőt.