Büntetés semmiért
BÜNTETÉS BÁRMILYEN. HOGYAN NEM KERESZTÜK A KÍVÁN ÉS REAL
Leggyakrabban az ellentmondásos pillanatok arra várnak, hogy a munkáltató tisztességes büntetést szabjon ki a munkavállaló által elkövetett bűncselekményért. Ritkán azonban vannak olyan helyzetek és fordítva: a munkavállaló nem követett el bűncselekményt, és a munkáltató megbünteti. És ez vitát is eredményez. Tekintsük a "büntetés a semmire" jellemző helyzeteket, a vitatott helyzet lehetséges fejleményeit és a megoldás lehetséges lehetőségeit.
A munkáltató tüzel a távollétért,
ami valójában nem volt
A par. "a" 6. cikk 1. része, 81 LC RF hiányzások felismeri hiányában munkahely alapos ok nélkül a munkanap folyamán (műszak), függetlenül attól, ő (lány) időtartamát, valamint annak hiányában a munkahely alapos ok nélkül több mint négy órán keresztül a nap (műszak) .
Így a munkáltatónak nem áll jogában elbocsátani a munkavállalót a fent leírt alapon, ha:
1. A munkavállaló távollétének ideje a munkahelyen kevesebb, mint 4 óra.
Az ilyen hiba a leggyakoribb. A jogállamiság pontatlan értelmezéséhez kapcsolódik. Végtére is, a cikk azt mondja: "a távollét több mint négy óra egymás után", de nem pontosan négy óra. Mint tudja, az alkalmazott átlagos munkanapja 8 óra. Ennek következtében a munkanap fele (az elejétől az ebédidőig, vagy fordítva, az ebédtől a végéig) 4 óra.
2. A munkavállaló érvényes okokból távol volt a munkahelyről.
A normális szó szerinti értelmezés szerint a távollét a munkavállaló hiánya a munkahelyen, ésszerű okokból. Ilyen esetekben, még akkor is, ha a munkavállaló nem figyelmeztette a munkáltatót a távollét szükségességére, a munkavállalót csak a feladatai helytelen elvégzésére lehet büntetni, de nem a távollétre.
A gyakorlatban: B. pert indított a munkáltatóval szemben az illegális "B. távollétről" szóló törvény illegális elismeréséről. E rendelkezés szerint a felperes 43 napos hiánya a munkahelyén nem tartották be. A bíróság megállapította, hogy a felperes munkahelyén felszerelt iroda N 6. A kérdéses időben, a felperes, a feladatai elvégzésében a helyettes vezetője - vezető szakértő vezette a szakértői tanács, találkozó az irodában N 3 Vagyis a felperes nem volt jelen a munkahelyen az irodában N 6, de ugyanabban az idő alatt a munkaidő teljes időtartama alatt az irodában volt N 3.
3. Az alkalmazott távol van a munkahelyről olyan időpontban, amely nem működik számára.
Egy tipikus esetben, ha a munkavállalók nem voltak időben megismerkedve a műszak menetrendjével vagy annak változásával. Ugyanakkor a bíróságokat is helytelennek ítélik, ha úgy ítélik meg a feltételek megsértését. Következésképpen nem járhat azzal, hogy a munkavállaló részt vesz a fegyelmi eljárásban az ütemterv megsértése miatt.
4. Az alkalmazott távolmarad a munkahelyétől, a munkaszerződés alapján (a távolléttől függetlenül), de nem dolgozik.
Ilyen körülmények között az elbocsátás esete akkor lehetséges, ha a munkavállaló nem ismeri el egy másik szerkezeti egységbe történő átruházást, vagy az Art. Az RF Vámkódex 74. cikkelyében bejelentették, hogy a munkaszerződés feltételeiben bekövetkezett változásokról (a munkahely tényleges helyzete megváltozott), velük egyetértett, de a hatálybalépés időpontja még nem jött el.
Így a munkáltató elbocsátotta a munkavállalót a távollét, ami valójában nem volt.
A helyzet lehetséges alakulása (valamint a munkavállaló büntetésének bármely helyzete):
- a munkavállaló az állami munkaügyi felügyelőre hivatkozik. Nem tervezett ellenőrzés végrehajtása. Az indokolatlanság és következésképpen az elbocsátás jogellenessége. A munkavállaló helyreállítására vonatkozó megfelelő megbízás kiadása;
- a munkavállaló bírósághoz fordul. Pert. A munkavállaló helyreállítása a munkába állítással a kényszermellékhatás és az erkölcsi kár megtérítése érdekében végzett átlagos jövedelem javára;
- a munkavállaló elmulasztja a bírósághoz benyújtott kérelmezési időszakot. Ha nem bemutatott bizonyíték arra, hogy a pass hívták jó ok és ugyanakkor van egy nyilatkozatot a munkáltató által történő alkalmazásáról szóló elmulasztásának következményeire az elévülésre, illetőleg a bíróság elutasítja kielégíteni munkavállalói igények visszahelyezés vagy megváltoztathatja a szövege az elbocsátás;
- A munkáltató, a munkavállaló személyi bánásmódja ellenére, felismeri az elbocsátást jogellenesnek és önállóan visszaállítja a munkavállalói jogokat;
- a munkavállaló, miután megkapta a munkadokumentumot és a számítást, nem vitatja.
Ugyanez vonatkozik a távollátással kapcsolatos egyéb fegyelmi büntetésekre (nemcsak az elbocsátásra), ha a munkavállaló munkahelyi távollétének jogszerűnek bizonyult, vagy egyáltalán nem tartozik a "távolmaradás" fogalmába.
Mindazonáltal még a legális szakképzett munkaerők esetében is gyanúsítottak.
A munkáltató, ha van vágy és a szigorú ragaszkodás a követelményeknek az RF TC lehet büntetni a munkavállaló, még azokban az esetekben, ahol a munkavállaló megy „a határán” a bűncselekmény, de tettei nem lehet egyértelműen megítélni, mint a fegyelmi vétség. Ezeket a kétségeket a munkáltató magatartásának gondossága szünteti meg, amely fegyelmi bűncselekmény és büntetés megállapítására irányul. Így a munkáltató tudta kijavítani az összes hiányában a munkavállaló a munkahelyen munkaidőben, így tovább bizonyítva a csavargás bíróság - súlyos kötelességszegést a munkavállaló. A bíróság egyetértett vele, nem értékelve a munkavállaló azon erőfeszítéseit, hogy egyensúlyt tartsanak a törvény tiszteletben tartása és a személyes érdekek kielégítése között.
A munkáltató a munkavállalók bizalmának elvesztésére,
bár nincs ok arra, hogy elveszítsük
Felmentési okot „a bizalom elvesztése” szó így hangzik: „az elkövető magatartása az alkalmazottak közvetlenül szolgáló monetáris vagy áru értéke, ha ezek az intézkedések vezetnek bizalomvesztés a részét a munkáltató”, és előírja, 7. bekezdés 1. rész, művészet ... 81 LC RF. Gyakran előfordul, hogy a munkáltató, miután alkalmazta ezt az alapot, tévesen formulálta az alapot vagy helytelenül alkalmazta.
A munkáltató bizalmi elvesztésének objektív bizonyítékot kell szolgáltatnia arról, hogy a munkavállaló bűntudata anyagi károkat okoz vagy a munkáltatót károsító jogellenes cselekményeket követett el. Ha a munkavállaló bűnösségét nem állapították meg, a bizalomvesztés miatt nem utasítható el, a hiány hiánya stb. Ellenére.
Tehát a munkáltatónak nincs joga elutasítani a munkavállalót a megnevezett okból, ha:
1. Az alkalmazott nem közvetlenül szolgálja az anyagi értékeket.
<5> Ez arra utal, hogy a határozat „A jóváhagyó listát munkakörök betöltéséhez kicserélik, vagy végzett alkalmazottak, akivel a munkáltató köthet írásbeli szerződést a teljes egyéni vagy kollektív (brigád) kötelezettség, valamint a standard szerződések a teljes felelősséget”.
Ha vita merül fel arról, hogy a munkáltató elbocsáthatja-e őt a bizalomvesztés alapján, és ennek ellenkezőjét kiderítik, mivel a munkavállaló nem szolgáltat anyagi értékeket. És a teljes pénzügyi felelősségről szóló szerződést jogtalanul kötötték meg.
2. A munkavállaló anyagi kárt okozó munkáltatójának hibája nem bizonyított, azaz nincs alapja a bizalomvesztésnek.
Ez a hiba az anyagi kár megtérülésére és az elbocsátással kapcsolatos eljárásokra jellemző, a 7. cikk 7. szakasza 1. részében. 81 LC RF. Ennek középpontjában a hiányzó bizonyíték hiánya van a konkrét dolgozónak, anyagi károkat okozva. Például a hiány megállapította az ellenőrzést, 5 eladót dolgozott a műszakban. A brigád felelőssége, de a munkáltató csak háromból tüzel és anyagi károkat gyűjti.
Vannak olyan helyzetek is, amikor a munkáltató úgy véli, hogy a munkavállalónak bizonyos intézkedéseket kell tennie a tulajdonának megóvása érdekében, de valójában a munkavállaló munkaköri leírása nincs a munkaköri leírásban. Ezért tetteiben vagy tétlenségében nincs olyan kötelességszegés, amely anyagi kárt okoz a munkáltatónak. Vagyis a munkavállaló ártatlan magatartása nem indokolja a "***" -ot a bizalom elvesztéséhez.
A gyakorlatban: P. pert indított az U U ** LLC ellen az elbocsátás megfogalmazásának megváltoztatásával, a bérek visszatérítésével és az erkölcsi károk megtérítésével kapcsolatban. A kérelem alátámasztására azt jelezte, hogy a mesternek a 7. § 1. részének 1. pontja szerinti elbocsátását elutasították. 81 LC RF-t a bűnös cselekmények elkövetésére egy olyan alkalmazott által, aki közvetlenül a monetáris vagy árutő értékeket szolgálja, ha ezek a cselekmények a munkáltató bizalmának elvesztését okozzák. Elbocsátással nem értek egyet, hiszen a bizalomvesztés alapjául szolgáló intézkedések nem kötelezik el magukat <7>.
A Bíróság megállapította, hogy a felmentési okot P. megsértette a felperes munkaköri leírás művezető nyilvánul meg, hogy a kezelést kapnak fémhulladék megtört, és a hiány által feltárt eredmények a leltár. Mivel a vádlott bűnösnek találta ezt a hiányt, az alperes elutasította őt a bizalomvesztés miatt. A bíróság az alperes által benyújtott iratok értékelésekor megállapította, hogy nem tartalmaznak bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy a felperes olyan bűncselekményeket követett el, amelyek miatt a munkáltató elveszítette a bizalmát. Ezek a bizonyítékok nem jelzik az alperes hibáját bizonyos cselekmények végrehajtásában. Miután a fegyelmi büntetés alkalmazásának sorrendjében megsértette a jogsértést, a bíróság a felperes állításainak megfelelően az Art. 394 A TC RF úgy döntött, hogy megváltoztatja a felperes felmentésére vonatkozó indokolás önmagában történő elbocsátásának megfogalmazását.
Következtetés: a bizalmi elvesztés alapján történő elbocsátás a fegyelmi büntetés mértékére utal, a munkáltató hibájából, melynek munkáját a munkáltatónak be kell bizonyítania.
3. A munkavállaló azon magatartása, amely a bizalomvesztéshez vezetett, nem megfelelően rögzített, vagyis az elbocsátás e megalapozatlan használatát.
Ez a hiba eljárási jellegű, amely később nem biztosítja a munkáltatónak azt a jogát, hogy kártérítést kérjen a munkavállalótól, és utasítsa el őt a bizalom elvesztése miatt. Tehát nem dokumentált előirányzat megbízott tulajdonság (például a súlyos megsértése a számviteli, a szervezetben), nem tükröződik és ellenőrzési tevékenység nem jár negatív következményekkel jár a munkavállaló, a Vol. H. És egy bűncselekmény ezt a tényt. És mindezt egy egyszerű oknál fogva - a munkavállaló illegális cselekményeinek tényét illetően.
Így a munkáltató az Art. 1 részének 7. pontja szerint kirúgta a munkavállalót. 81 TC RF, miután elvesztette a bizalmát.
A helyzet lehetséges fejlődése:
1. A munkavállaló bírósághoz fordul. Ha a bíróság megállapítja, nem került igazolásra, a felmentési okot vagy be nem tartása eljárások alkalmazásának fegyelmi büntetés, a döntés születik, a dolgozó javára, összhangban a kitűzött követelményeknek.
2. A vita hiányának valószínűsége nagyobb, ha a munkavállaló olyan nyilvánvaló cselekményeket követett el, amelyek bizalmi elvesztését eredményezik. Például hozzárendeljük a megbízott alapok vagy elkövetése lopás vagy hamisítás pénzügyi dokumentumok, azaz azokat az intézkedéseket, amelyek bizonyítják a munkavállaló okozott anyagi kár, hogy a munkáltató, ami elég logikus következménye a bizalomvesztés az utóbbi a munkavállaló számára.
Téves értelmezése munkáltató a törvény rendelkezéseit, amely szerint nem volt ésszerűen elveszti bizalmát a munkavállaló, az eredmények elismerése a munkáltató közigazgatási aktus jogellenes, és a bizalomvesztés - alaptalan és nem bizonyított. Azonban a bizalomvesztés okainak igazolására irányuló eljárás nem olyan különösebben nehéz. A munkáltató illetékes álláspontjával az anyagi kár megtérülése és az elbocsátás elismerése a 7. cikk 7. szakasza 1. részének értelmében. 81 az LC RF a bíróság oldalán jogos.
A munkáltató megbünteti a vámszegést,
amelyet a munkavállalónak nincs
Ebben a helyzetben a következő hibák jellemzőek a munkáltató számára:
1. A munkavállaló nem ismerete a feladatai ellátásával.
2. A kidolgozott és jóváhagyott munkaköri leírás és / vagy a helyi törvények hiánya.
3. A munkaköri leírás vagy a helyi cselekvés hiánya, amely jelzi a munkáltató által a munkavállalóra kirótt bizonyos funkciókat.
Ez a helyzet akkor látható, ha a szervezet és a munkaköri leírások a helyi aktusok állnak, de ezek az „üres”, azaz csak általános elveket és rendelkezéseket, de nem hozta nyilvánosságra a konkrét feladatokat a munkavállaló. Ha vannak olyan dokumentumok a szervezetben, a munkáltató azt jelenti, hogy ezt vagy ezt a kötelezettséget a dokumentum rögzíti, és azt a munkavállalónak kell végrehajtania. És a munkás nem hiszi. És gyakran igaza van!
Azonban a jóváhagyott munkaköri leírások, a helyi cselekvések szervezése, a munkavállalók megfelelő ismerete minden munkavállaló számára biztosítja a sikerességet abban, hogy csak a felét megbüntessék. A siker második felében - a fegyelmi felelősségre való helyes részvétel a 193 az LC RF. Ha azonban a vita vizsgálata során kiderül, hogy a munkáltatónak büntetés indokolt volt, de az eljárási szabályzat 1. cikkében előírt eljárás. 193 az LC RF, a bíróság a legtöbb esetben felismeri a jogsértő büntetést pontosan az eljárás megsértése alapján.
Következtetés: a munkáltató elbocsátással sietett, de bizonyította a kötelességeinek és a munkavállaló büntetésének jogát.
A leírt helyzetekben a munkáltató a büntetést indokolatlanul és méltánytalanul alkalmazza. Azonban a valóságban az ilyen tisztességtelen büntetés nem feltétlenül fordul elő peres ügyekhez. Gyakran a munkavállaló csendben vagy felháborodva, de egyetért ezzel az igazságtalansággal az élet, és továbbra is dolgozik, inkább nem vitatkozni.
Memo. Annak érdekében, hogy igazolhatóan és vitathatatlanul alkalmazható legyen a büntetés, a munkáltatónak gondoskodnia kell az alábbiakról:
- a tényleges munkaköri leírásokról és a helyi törvényekről, amelyeket az LC RF követelményeinek szigorúan elfogadott és jóváhagyott;
- a vállalkozás alkalmazottaival való időben történő ismerkedésről az aláírással szemben;
- hogy a munkavállaló megsértette a feladatait és a munkakörülményt;
- az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkét, amikor a munkavállalót fegyelmi felelősségre vonják;
- a munkavállaló bűnösségének bizonyítékaként való rendelkezésre állásának hiányáról, valamint a szakmai szabályzat megsértésének / nem sérti a munkáltató hibás magatartásának elismerésének okát;
- a fegyelmi és anyagi felelősség vonzerejének tiszteletben tartásáról;
- a szabálytalanság visszaszerzésére alkalmazott intézkedés megfelelőségéről.