Hogyan lehet elmagyarázni a főnöknek, hogy túlterheltek a munkával - kijelentések
Fotó: Alexey Taranin
Úgy tűnik, hogy a legtöbb ember túl sokat vesz magával, és túlterhelik a munkával. De senki nem akar lustikus bummerként vagy fehér varjúként ismerni egy csapatban. Hogyan lehet megőrizni egy szorgalmas alkalmazott jó hírnevét és ugyanakkor erőt megtakarítani?
Hogyan szerepelt négy amerikai kiskereskedő a legjobb munkáltatók listáján
A beszélgetés második része különös fontossággal bír: három ötletet kínál fel a vitatott kérdés megoldására. "Soha ne menjen a főnökhöz egy problémával, ha nem tudja megoldani" - mondja Morgenstern. Javasoljuk például, hogy bizonyos feladatokat negyedévente végezzen, havi rendszerességgel, kollégáit egy adott projekthez rendelve, vagy kérje a céget, hogy vegyen fel egy ideiglenes alkalmazottat a munkaterhelés csökkentése érdekében. Célja, hogy megtalálja azokat az "átruházható, átruházott, törölt vagy csökkentett projekteket".
Nagyon kellemetlen, ha a következő feladatból kapja a fejét, amikor már korlátlan. "A menedzser gyakran hozzárendel munkát anélkül, hogy tudná, mennyi ideig tart az egyes feladatok elvégzése" - mondja Davy. Meg kell tudnod mondani, hogy mit csinálsz most, és kérdezd meg, hogyan kell rangsorolni. Morgenstern azt javasolja, hogy kérdezze meg a főnököt, hogy véleménye szerint mennyi erőfeszítést igényel a feladatokhoz és ahhoz, amit maximális, minimális és elégséges erőfeszítéseket igényel. Morgenstern szerint: soha nem szabad új kötelezettségeket vállalnia, ha nem biztos abban, hogy megbirkózni tud velük. Kérdezd meg jobban: "Mi a közelgő munka? Engedje meg, hogy felmérjem képességeimet a projektek fényében, amelyeken már dolgozom. Holnap válaszolhatok? "Próbálj meg időt nyerni ilyen módon.
Még akkor is, ha túlélte a munkát, próbáljon segíteni a kollégáknak, amikor csak lehetséges - a maga részéről tapintatos és átgondolt lépés lenne a szakmai szempontból. Szerint Davie, meg kell mondani a hatóságot a következőkről: „Nem hiszem, hogy én ezt a projektet anélkül, hogy a többi munkát, amit végre kell hajtania, de sikerül találni ideje, hogy írja be az emberi ügyek a persze, hogy lesz ő dolgozni. " Ön kifejezheti azt a vágyat, hogy részt vegyen a brainstorming üléseken, ismerkedjen meg a projekt eredeti változatával, vagy figyelmesen hallgasson. "Készen állsz, hogy segíts munkatársaidnak" - folytatja Davey. A Morgenstern meg van győződve arról, hogy az Ön által kínált kis segítség növeli a megbízható munkaerő iránti hírnevét, amely a vállalat sikerére összpontosít.
A megemlékezendő alapelvek
Mindannyiunk életében előfordul néha olyan nehéz körülmények, amelyek elsőbbséget élveznek minden mással szemben. Ha jelenleg megy keresztül egy ilyen időszak - anyád diagnosztizáltak súlyos betegséget, vagy ha a fia volt baj az iskolában - szerint Morgenstern, azonnal jelentse a főnök. A következőket javasolja: "Ha nem oldom meg ezt a problémát, a családom a legnagyobb stresszt fogja érezni, ami minden bizonnyal befolyásolja a teljesítményemet." Beszéljen közvetlenül és viselkedjen "annyira magabiztosan és nyugodtan, mint lehetséges". Davey is úgy véli, hogy meg kell adni a véletlenszerű jellege ilyen körülmények között, és a menetrend legyőzni őket, például: „Az ilyen bajok ritkák, de a következő két hétben nagyon nehéz lesz számomra, úgyhogy segítségre van szüksége.” A jóindulatú és körültekintő főnök meg fogja érteni és tiszteletben tartja becsületességét. Azonban, ha meg akarsz hősni, amíg kiégsz, nem a legjobb megoldás.
Beszélgetés a főnökkel a túlzott munkaterhelésed miatt nem mindig adja meg a kívánt eredményt. Ha nem akar találkozni veled, akkor Davey azt javasolja, hogy kollégáihoz forduljon. Még ha semmi sem tud segíteni, legalábbis tudni fogják, hogy a limiten dolgozik, és nem tud mindent magára húzni - az Ön bizalmának folytatása folytatódik. Ha a főnökök mindig közömbösek a munkaterheléshez, mondja Morgenstern, itt az ideje, hogy új munkát találjunk. Úgy véli, hogy szükségtelenné vált, hogy vészhelyzetben folyamatosan dolgozhasson.
Liza Sterling, miután egy évig dolgozott a termékfejlesztési stratégia alelnökként, a Ceridian, az emberi erőforrásokat kezelő szoftverek szolgáltatója, felajánlotta, hogy átveszi a HR igazgatója elnökét. Lisa azt tervezte, hogy mindkét álláshelyet összekapcsolja, de néhány hónap múlva a két fronton végzett munka elviselhetetlen terhet jelentett számára. Tudta, hogy erről beszélnie kell Dávid Osip vezérrel, a Ceridian vezérigazgatójával, de nagyon ideges volt. "Soha nem volt szükségem kapcsolatba lépni a menedzsernél," magyarázza. "Attól féltem, hogy átgondolja a döntését, hogy felemel engem, és azt gondolja, hogy ez a munka túlmutat."
Lisa a beszélgetést azzal kezdte, hogy tudja a vállalat prioritásait. A beszélgetésre azért volt szükség, hogy megbizonyosodjon róla, hogy helyesen megértette, mit akar tőle David. Ezenkívül a projektek kimerítő felsorolását szolgáltatta, melyet jelenleg is a termékfejlesztés és a személyzet irányítás területén folytat. "Aztán elmondtam Davidnek, hogy milyen irányba tudok sikeresen fejlődni, és mely projektekkel ellenkezőleg nehézségek merültek fel" - tette hozzá Sterling.
Végül Lisa megosztotta vele a lehetséges megoldásokat. Azt javasolta, hogy tegyenek félre néhány szervezeti kezdeményezést, valamint elhalasztják számos termék kiadását. Egy másik ötlet az volt, hogy felvásárol egy rendezőt a termékfejlesztési stratégiához, aki vállalná felelősségét. A főnök szerette mindkét Lisa javaslatát. Emellett számos értékes tippet adott neki a vezetői képességek javításáért. "David azt mondta, hogy ahogy felmászik a karrier létére, fokozatosan át kell mennie az operatív vezetésről a csapatom fejlesztésére" - mondja Sterling. - Rájöttem, hogy a felelősségem túl széles. Szükségem volt a hatáskörök átruházására az alárendeltjeimre. "
Liza örül, hogy sikerült megszólalni. "Olyan, mintha világossá válna" - mondja. - Ha nem fordultam segítségért a főnökhöz, soha nem fogtam volna meg az utasításait.
Janine Truite néhány évvel ezelőtt junior szakemberként dolgozott a kórházak széles körében. A New York-i Long Island-i székhelyű szervezet évente olyan gyorsan bővítette alkalmazottait, hogy az emberi erőforrás részleg alig tudott megbirkózni kötelezettségeivel.
"Különböző pozíciókat foglalkoztattak - az elsődlegestől a vezetőig - 10 intézményben" - emlékszik vissza Zhanin. "Az igazgató azt is utasította, hogy végezzenek számos más projektet, és megtervezzék a személyzet létszámát, amikor meg kellett volna növelni a kórházi ágyak számát."
Tíz év ilyen kemény munka után az egészségügy területén Janine a kudarc szélén állt. Beszélgetett kollégáival, majd megkérdezte a rendezőt az ülésről, és nyíltan mondta: "Az aktuális terhelésem indokolatlanul magas. Soha nem féltem nyíltan kifejteni a véleményemet, de egyúttal nem akartam kudarcot kollégáimon kívül hagyni a betegeket. "
Milyen erős vezetők minden nap
Zhanin felajánlotta, hogy bízza meg a személyzet felvételét egy junior alkalmazott kezdeti pozícióira, hogy stratégiai jelentőségű pozíciókra összpontosítson. Ezenkívül arra kérte, hogy a lehető leghamarabb tájékoztassa erről a kórházi ágyak számának növekedéséről. Sajnos, sem az ő elképzeléseit nem tetszik főnök, és ideges Janine újra kellett támaszkodnia kollégák: „Megegyeztünk, hogy segítsünk egymásnak, amennyiben egyetlen intézmény hasonló volt a feladata, hogy töltse ki a szükséges, hagyjuk néhány terheinek csökkentése érdekében.” Azonban Zhanin folytatta a munkát a határon, és végül lemondott.
Most Zhanin a Talent Innovations innovációs igazgatója, amely az üzleti stratégiák és menedzsment területén tanácskozik. A korábbi munkájából értékes leckét tanul. "A személyzeti tervezés az egyik legfontosabb tényező, amely meghatározza vállalkozásának hatékonyságát" - mondja. "Ha azt szeretné, hogy az ügyfelek és a munkavállalók ne hagyjanak el, és a személyzet forgalma minimális, győződjön meg róla, hogy a munkaterhelés mindig ésszerű határokon belül van."