Oleg Torsunov - hogyan kell vezetni a csapatot a válságból

Néha a vezetőnek tudnia kell, hogy hol lehet az erő, és hol vezesse a csapatot, hogy pontosan meg tudja határozni, ki a társa és ki nem. A bonyolult hatalomra és ellenőrzési csapat szerint a független piaci elemző Oleg G. Torsunov, MD, Ph.D., egyetemi adjunktus a „elmélete és módszerei javító technológiák, fizikai kultúra a keleti”, Ural Állami Egyetem Testnevelési.

A kapcsolatok kiépítése egy csapatban

Ha még mindig lőttél,
vagy az alkalmazottak felvételkor történő felmérésének módszereit

Valójában nem, pontosabban, mindannyian nem működnek. Mi befolyásolják a múlt hibáit, amelyek megtévesztése 100%. Persze, akkor a HR feladata, hogy csak jó és tehetséges embereket vegyen fel. És gyakran egy interjúban, minden ilyen. De az az igazság, hogy senki sem tudja előre, hogy ki bérelt. Először úgy gondolod, hogy találsz egy nagyszerű szakembert, és valamilyen oknál fogva "szokás szerint" lesz. Szereted őt, mint alkalmazott, és akkor csalódott vagy. Így minden alkalommal ...

És mindez azért, mert túl világos szemmel nézzük ezt a világot. Az emberek sok kívánnivalót hagynak maguk után, ez az igazság. Ezért tényleg el kell fogadnia a munkavállalót, miután felismered. Szükséges próbaidőszakot felállítani, és a kijáratnál szigorú. Ha úgy érzi, hogy a munkavállaló nem tartja be a határidőt, haladéktalanul tüze el. A menedzser feladata az, hogy meghatározza azt a vektort, amellyel a fejlesztése elment. Ha le - eltávolítjuk, ha felfelé - húzunk az utolsóig.

A munkavállaló helyes motivációja

Ha a kollektív nem rendelkezik családdal, akkor nincs élet. A család az önkormányzat által él, a vezető csak egy karmester, akitől mindez önmagában történik. Anélkül, hogy futtatni, sikítani, verejteni és szenvedni. Post teszt: nincs család, ha pletyka van a csapatban, és a vezető nem tudja, miközben öt embernek kellett volna róla mondanom róla. Az emberekkel való mély kapcsolat akkor keletkezik, amikor az emberek közös munkát végeznek a munkán kívül. Ezért gyűjtenie kell az embereket az ünnepekre, ajándékokat kell adni születésnapokra, esküvőkön áldja meg, és legalább meg kell mondania nekik, hogyan kell helyesen élni.

Csak 15 perces spirituális információ a reggelen, még a felvételnél is, és a kollektív csendes és csendben működik egész nap. És jó módja annak, hogy meghatározzák a csapat spirituális vezetőit.

Egy új alkalmazott érkezik a családba, elfogadja az összes szabályát és törvényét. A próbaidőt úgy választják ki, hogy elhitetik a vállalkozás gondolata és az önfejlesztés képessége. Az első teszt a minősítés, a második pedig annak a képessége, hogy hinni tudja a kollektív gondolatot, és az utolsó az, hogy mennyire képes dolgozni önmagán. Ezek három dolog, hogy ellenőrizni kell egy új alkalmazottat. Ha ő csak egy jó munkás, anélkül, hogy hitbe vette volna a vállalkozást és a növekedés motivációját, hagyja működni. De nem szabad megengedni, hogy ezt kezeljük. Még nagyobb fizetése is lehet, de nem bízhat benne. Csak azok tudják kezelni az erkölcsileg és lelkileg közel álló embereket. Vagyis becsületes és vallásos, hisz Istenben és a céljaiban. Csak az a személy, aki hisz az elmében, ideológiailag stabil.

Az emberek emelkedtek nem a képesítésük alapján, hanem az odaadás és a szellemi erő. A pénz motivált, de nem a karrierépítés és a közeledés. Csak a hívőket kell maguktól felemelni. Motivációjuk a vezetõ szeretetének és gondozásának és a család létrehozásának. Fontos, hogy gondoskodjanak magukról, nem pénzről.

Az alkalmazottak optimális száma

Ha kevés ember van, akkor a vezetőnek nincs ereje a cselekvésre. Ez azt jelenti, hogy nem szeretné őket oktatni és félni. Vannak adminisztrátorok, "adminisztrátorok", akik túlérzékenyek az emberek hiányosságaira. Rendkívül pesszimistaak a fejlődésük lehetőségeiről és "kivágják" őket, ha úgy érzik, hogy csak egy kis dolog. Egy sikertelen - elbocsátás, a második - elbocsátás. Ennek eredményeképpen kevesen maradnak a csapatban. Ha a vállalatnak nincs elég munkatársa, akkor a menedzser nem képes fejleszteni őket, csak parancsot tud adni. Ebben az esetben szükség van egy specialistát a káderek, az ideológus fejlesztésében. Ezután az alkalmazottak száma visszaáll.

Az ellentétes helyzet, amikor az "ideológus" felelős, olyan személy, aki mindenkinek hisz. Ezután a vállalat sok embert foglalkoztat: végül is készen áll arra, hogy mindent meghozzon és mindent fejleszt. Az alkalmazottai azonban nem tudnak megbirkózni feladataikkal és megszakítják a fegyelmet, de nem kell félni. Szükséges a második vezető - a "rendszergazda". Gyorsan helyezte őket a helyükre. Tehát az ideológusnak szörnyen szüksége van egy adminisztrátorra, és fordítva.

Csak egy "kettõ egyben" hibrid nem szükséges. Természetesen vannak olyan vezetők, akik mindkettőjüknek képesek. De egyszerre nem tudsz harcolni egy tankban és egy kézzel harcolni. Az ideológusok nem büntetik, magyarázzák és "húzza" az embereket, miközben az adminisztrátor kezeli a büntetések és parancsok rendszereit. Ez szintén különbséget jelent a vezetők gondolkodásában. Nem lehet inspirálni a személy munkát, „Vasya, te jó, gyerünk, próbáljuk meg, a munka - segítünk, hiszünk neked!” - és másnap a tűz, és mozgassa a következő ... kettőssége a fej helyzete okozza a bontást az emberek szívét. Ha a fej mindkét stroke és veri az ember kiegyensúlyozatlanság van a szem előtt: nem érti, mit akar tőle. Ezért az adott és egyéb intézkedéseket a csapatot, annak vezetőjét. A munkavállaló kényelmesebb tudta, ki üt, és aki lökdös. Így a kollektív egyensúlyt ér el.

"Minden ellenőrzés alatt van", vagy a vezetők száma

Ha túl sok ember van a csapatban, nincs benne rend, nagy a hatalom és a káosz. Ez arra utal, hogy túl sok alkalmazott van, szükség van a csökkentésre, a mag megőrzésére. A megfelelő vezetés a következő: "Minden ellenőrzés alatt áll." Ezért még akkor is, ha a vállalat a növekedési szakaszban van, jobb megállítani azt, hogy megfelelő, kezelhető csapatot hozzon létre. Ez kétoldalú szabályozással érhető el: munkaköri leírások, menetrendek, normák és ideológia, amelyekben a kollektív megtagadja a helytelen csevegést, a hamis hangulatot és hasonlókat. Az ilyen dolgok még jobban elpusztítják a kollektort.

Ezért jobb, ha előzetesen megállunk, lecsökkentjük az embereket, létrehozunk egy irányítási rendszert, és csak ezután növeljük a kádereket. Az alkalmazottak számát nem az igénye határozza meg, hanem hány lojális ember van, aki segíthet a menedzsmentben. Nem azok, akik egyszerűen csak munkájukkal dolgoznak, hanem olyan munkatársak is, akik veletek együtt járnak, és akikben teljesen megbízhat. Az ilyen kapcsolatok csak spirituális, ideológiai alapon épülnek.

És ha nincs bizalom, a menedzser az ellenséged lesz. Ez elkerülhetetlen, mert a vezetői kapcsolaton mindig csak kétféle ember van: barátok és ellenségek. Ahol a hatalom van, soha nincs köze.

A vállalkozás növekedése párhuzamosan áll a jámborság növekedésével és az asszisztensek számával. Ha a vezető spirituális gyakorlattal foglalkozik, és filozófiailag és lelki formálódáson dolgozik, akkor képes arra, hogy az őt körülvevő embereket oktassa. Nevelésük erősíteni fogja az elvtársak magját, akkor van egy igazi lehetőség a csapat irányítására. Hat társa elég ahhoz, hogy 150 embert fusson a cégnél. 10 hűséges lesz és 300 rendes alkalmazott. Ha csak két ember van melletted, vegyél 50 embert, konzultálj vele. És ha önmagad és több, mint bárki más - akkor 6-7 ember.

A vezetőnek segítségre van szüksége: az egyik nem harcos a területen. Tényleg vezet a csapathoz, csak ha valaki közli véleményét. Azt mondtad - ismételgették, akkor hatalmuk van. Ha a vezető közvetlenül beszél, akkor közvetlenül "összenyomódik". Valaki, aki megismételte, ugyancsak nyomást gyakorolhat, de a vezető azt mondta ... A legfontosabb dolog az, hogy ebben a helyzetben senki nem pusztítja el idegeit - sem a vezetőt, sem az utasítást. A közbenső kapcsolat visszatartja az emberek érzelmeit, ez feltétlenül szükséges. A társaságban való megjelenésével a szokásos, valódi munka kezdődik.

A kommunikáció típusai a csapatban

Minden kérdést, beleértve a vitásokat is, szoros körrel kell megoldani. A többi - csak azért, hogy közvetítse az információkat, csak tegye a tényt.
A termelési találkozók a kommunikáció második fajtája. Segítségével megoldják az aktuális kérdéseket, és beszámolnak az irányításról.
A harmadik lehetőség az egész csapat kommunikációja. Ez inspirációval és hálával segíti a bátorítást, a motivációt, az elképzelés magyarázatát, gratulálását, részvétét és így tovább. A vezető kollektora önmagában csak inspirációt és szeretetet kíván, de nem teszi lehetővé, hogy megbeszéljék vele döntéseit, szabályait vagy ellentmondásos kérdéseket. A normál alkalmazottaknak nem kell dönteniük semmit.

A munkavállalók fizetéséről

Minél több pénzt emelsz, annál kevesebb esély van a válság leküzdésére. A fizetést mindig meg kell adni, nem csökkenthető. Egy nagy fizetéshez szokva nem lesz képes egy kisebb személyzeten élni. Teljesen alkalmazkodnak az életükhöz. A fizetéscsökkentés fullad, elegendő a torkához. Ezért nem szükséges túl sokat felemelni a béreket, és nem szabad túl sokat adni az alkalmazottaknak. Ha van pénzed ehhez, akkor a legjobb, ha egyszeri bónuszt adsz nekik egyszerre. A legfontosabb dolog az, hogy az életük igényei nem növekednek, nem kapcsolódnak a megnövekedett életminőséghez. Átlagosan egy személynek két éve van szüksége arra, hogy megnyugodjon, és megszokja a fizetést. De minden idõ, persze, megöl.

Gyakran hallja az alkalmazottaktól: "Adj nekünk több pénzt, és jobban fogunk dolgozni". Ez a hülyeségük ... És az alacsony képzettségű emberek érdekében, akik nagy pénzt akarnak kapni, nem kell emelniük a béreket, és nem is kell őket dolgozniuk. Ha valaki nem érti, mennyit költ a munkája, akkor meg kell keresnie a munkát, amíg meg nem ért.

A jó alkalmazottak megszokják a fizetést, vagyis, ha a csapat meleg kapcsolatot és szeretettel rendelkezik. A rendes embereknek számos kérdésre van szükségük védelemre: az orvosi ellátás érdekében mindennapi tanácsadás és segítségnyújtás. De ha a közösség elhagyja a jó embereket, akkor azt jelenti, hogy helytelenül alakul. Ha nincs fizetés, nincs gond, és el fognak menni.

A fej fizetségéről

Ha sok magad veszel, az emberek érezni fogják. Meg fogják érteni, hogy többet adsz magadnak, mint ők, és a kollektívum az irigység miatt szétesik. Be kell tudnod korlátozni magad. Annyit kell tennie, amennyit a személyzet megenged. Ez egy kényes kérdés: a vezetők általában elrejtik a lehetőségüket, pénzüket. De az emberek még mindig érzik őket. És ha erkölcsről és ötletről beszélünk, de ugyanakkor rablunk őket, túl sokat veszünk, hazugságot fognak érezni: a szív mindent elmond nekik, nekik és neked. Ha úgy érzed, hogy többet vettél, mint amennyit csak tudsz, akkor ez így van. És az emberek megtudják róla. Minden vezető megérti, hogy hol és milyen csalás, és a többi - is. Emiatt a pletykák megjelenik a közösségben. És lehetetlen az alárendelt szívében eloltani a süllyedést, kék lánggal éget.

A fennmaradó pénz jobb befektetés a fejlesztésbe, mintsem magadnak. Ez javítja mind a pozícióját, mind a tiédet. Az üzleti fejlődés nem okoz rosszat. Végtére is, a benne lévő pénzt nem tartja szem előtt, gyakoriak.

Hogyan járulhat hozzá a munkavállalók képességeinek és növekedésének közzétételéhez

Kétféleképpen lehet. Az első a nehézségek megjelenése. Vizsgálja meg asszisztenseit, nehezíti meg a nehéz helyzeteket és bővített feladatokat, és nézze meg, hogyan kezelik őket. Ha ez jó, akkor az emberek helyesen vesznek részt. Ha lassítanak valahol, nem a természetüknél fogva így működnek. Ha a tevékenység nem nekik szól, akkor ezt fogják mondani, így a másik módja annak, hogy meghatározza hajlandóságát beszélni. Így egy személy természete először a munka és a tevékenység nehézségeinek bővülésével, beszélgetés útján és az ember elégedettségével kapcsolatos visszajelzésekkel határozza meg.

Leginkább emberek vesznek részt, ahol pénzt kereshetnek. De természetüknél fogva csak akkor dolgoznak, ha mindennek a feje és a szívében van a helyük. Alapvetően az emberek, különösen a fiatalok, egyáltalán nem érzik magukat. Meg kell mutatniuk egy különösen rugalmas politikát, és lehetőséget kell adniuk arra, hogy "különböző típusú tevékenységeket" érezzenek. Ne menjen a munkatársakhoz egy helyen, adj egy másikat. A kifejezés: "Tegyél többet, és minden kiderül" - nem működik. Ha a személy jó, ne tegye ki azonnal, keresse meg magát.

Kötelező, hogy a munkavállalók ne távozzanak. Az ember nemcsak fizetéssel, hanem szeretetkel is védett. Szükség van arra, hogy megtanulják az emberek védelmét, hogy úgy tegyék, hogy érezzék. Például ha valaki megbetegszik, a vezetőnek időt kell találnia rá, és szükség esetén orvost keres. A kollektív embernek szüksége van valakire, aki rendezvényeket szervez, velük kommunikál, és döntéseket hoz. Csak erre a pozícióra van szükséged egy nagyon őszinte emberre, aki szereti a bütyköst velük. Emellett az embereknek össze kell gyűjteniük az ünnepeket, valahol el kell menniük. Hozzárendel pénzt, hogy menjen valahol a csapathoz.

Ez kicsi pénzt igényel, de sok jót tesz. Az ilyen utakon - a barátságos, nem a munkakörnyezet és a személyes kérdések megoldódnak önmagukban. A vezető, miközben még mindig idősebb, beszélhet olyan emberekkel, mint egy apa, nem pedig főnök. Az apáca kollektív ember nem hagyhatja el, félve elveszíteni az ilyen kapcsolatokat. "Jó emberek vannak itt, akik segítettek orvoskeresésben, gyermeket szerveztek az egyetemre, és általában bánnak velem", ez az, ami az embereket, nem pedig a béreket tartja. Emelheted, felemelheted, felemelheted - el fogják venni a pénzt, el fognak menni, és még meg is szidják. Jobb gondoskodni az alkalmazottaidról, a szeretetedről, a tiszteletedről - és hálásak lesznek neked.