Hogyan tanulhatjuk meg, hogyan válasszuk ki azokat, akik szeretik a vezetőket, cikkeket, a "Személyzeti igazgató"

Leírva, hogy mi legyen a jövőbeli munkavállaló, az egységvezetők általában oktatást, tapasztalatot és teljesítményt jeleznek. De amikor a HR-menedzserek képviselik a menedzsert a gondosan kiválasztott jelöltek megfontolásáért (az általa meghatározott kritériumok szerint), a "tetszik / nem szeretik" elve alapján dönt. Továbbra is küldhet pályázókat, de a "nem megfelelő" pályázók áramlása megkérdőjelezi a HR szakember kompetenciáját. Ez természetesen bosszantó. De a helyzet javításra kerül, ha a HR-a intuíciója és a fej érzékei szinkronban fognak működni.

Volt egy ügyünk: a CFO-t egy nagy orosz holdingtársaságban választottuk. Több interjú után három jelölt érkezett a döntőbe. Az egyik a lehető legpontosabban eleget tett a vállalat követelményeinek, és a briliáns interjú minden szakaszát átgondolta. De az általános igazgató, miután beszélt a jelöltrel, összegezte: "Azt hiszem, nem rugalmas". Mindenki megértette, hogy egy ilyen értékelés nagyon szubjektív. Mindazonáltal a jelöltet meg kellett tagadni. Hogyan kell cselekedni az ilyen esetek minimalizálása érdekében, és kiválasztani azokat, akik szeretik a vezetőt?

Végezze el a "veranda" tesztet

Egyes szakértők javasolják ezt a nagyon érdekes értékelési módszert. Képzelje el, hogy az egység minden munkatársa a kert verandáján ül, és kekszekkel teát iszik. És most mentálisan ide helyezzük el a megfelelő, a véleményed szerint jelöltet. Milyen érzéseket fog tapasztalni? Vannak diszharmónia?

Ha érzések disgramonii nem jelenik meg, és rájössz, hogy a jelölt illeszkedik a csapat, így lehet tekinteni, mint egy igazi versenyző a poszt fejegységek és a kijelző (persze, feltéve, hogy minden további formai követelményeket az ajánlattevő megfelel). Talán a menedzsernek nincs gyanúja, és tetszeni fog a jelöltnek.

Az osztályok vezetői is tévednek. Segítsen nekik kijavítani

Visszaszerezni a memóriában a beszélgetést a jelöltrel, és észrevenni, milyen ponton okozta ezt vagy az érzelmeket

Érzelem - nem akadályozza a kérelmező értékelésének folyamatát, hanem annak jelét, hogy megértsük, mi aggasztó. Ez biztos, például Artem TIKHONOV, az Üzleti Technológiák Központjának vezetője. Ne felejtsd el az interjút, állítsd vissza, amit éreztél a felperessel folytatott beszélgetés pillanatában, elemezd az érzéseidet. Talán meg fogja érteni, hogy kétségei vannak.

Vegyen részt egy interjúban az egység vezetőjével a jelöltvel

Figyelje figyelemmel a vezető nem verbális reakcióit az interjú során - arckifejezések, gesztusok, beszédjelzés. Próbáld meg megérteni, hogy a jelölt milyen nyilatkozatot és viselkedést okozott a vezetőnek, hogy reagáljon erre vagy erre a reakcióra. Legyen különösen óvatos az interjú első percében: ebben az időben a vezető általános benyomást kelt a pályázóról, majd a menedzser csak olyan tényeket választ ki, amelyek a véleményét támogatják.

Ahogy az egység vezetője értékeli a jelölteket, attól függ, hány évig kezeli a csapatot

Aki vezette osztály vagy szolgálat kevesebb, mint három év alapján kreatív gondolkodás - vagy, mint egy teljesen hipotetikus is viselkednek a különböző helyzetekben, a jelölt, amely megoldásokat kínálnak, és mi fogja követni. Egyszóval a vizuális érzékelésre támaszkodik. Ugyanazok a menedzserek, akik több mint három éve irányítják az osztályt a vizuális értékelésekhez, összekapcsolják az érzékeket - a helyzet modellezése, figyelemmel kísérése, komoly kényelmetlenség vagy kényelmetlenség. Válassza ki a jelöltet, aki kényelmet érez. Más szóval, értékelik a reakciójukat a versenyzővel folytatott interjúra.

Kérdezze meg a menedzser nyitott kérdéseit - távolítsa el a szubjektivizmust és az információ torzítását

Gyakran, ha nem hajlandó bérelni egy személyt, a menedzser megpróbálja indokolni intuitív érzéseit néhány hivatalos érvvel. A kiválasztás hatékonyságának növelése érdekében gyakrabban kell kommunikálni. Részletes visszajelzést kap arról, hogy a HR meg tudja érteni a menedzser szubjektív "beállításait". Próbálja meg megtudni, hogy mit vagy ezekkel vagy más tulajdonságokkal és kompetenciákkal. Kérdezd meg például, hogy a vállalat vezetője miért döntött úgy, hogy a pénzügyi igazgatókra pályázó, minden igényt kielégítő jelölt nem rugalmas. Gyakran az ok az információ torzításában rejlik, mivel a fogalmak eltérő értelmezést mutatnak.

A felvételi menedzserek nem tudták bezárni az értékesítési képviselő üresedését. Panaszkodtak: "Az egység vezetője úgy véli, hogy minden jelölt nem felel meg a követelménynek - kommunikációs készségek." A felmérés kimutatta, hogy megfelelően a fejét, szociabilitás - a tudás az üzleti nyelv a kommunikáció és a kereskedelem terminológia és a toborzók megérteni ezt távon képes kapcsolatba lépni senkivel. A félreértés miatt probléma merült fel.

Néha az a tény, hogy a fej nem fogadja el a toborzók véleményét, az illuzórikus kapcsolatai okozzák.

Az egyik vezető azt mondta, hogy nem szereti a jelöltet, mert nem elég intelligensnek tűnt. Az intelligens személy leírására vonatkozó kérelem alapján azt mondta, hogy szemüveget kell viselnie. Egy másik esetben a vezető úgy vélte, hogy a pályázó nem lehet jó menedzser, mivel az interjú különböző szakaszaiban ugyanabban az ingben jelent meg.

Néhány magyarázat abszurdnak tűnhet, de feltétlenül meg kell tudni, mi van mögöttük.

Készítsen portrét a pályázóról, miután megvitatta céljait és céljait a vezetővel

Találd ki, mit kell tennie a jelöltnek és hogyan kell ellátnia a funkcióit. Állítson össze egy listát a feladatokról és azokról a kritériumokról, amelyekkel az eredményeket értékelni kívánja. Elemezze őket, és ha lehetséges, javítsa ki őket. Ön kap egy portrét egy jelölt egy bizonyos készséggel. Ez is segít az Ön intuíciójában - időben megadja a megfelelő jelzéseket arról, hogy mit kell figyelmeztetnie a jelöltre.

Irina Antonenko, az Unity SC felvételi csapatának vezetője

Beszámolók a jövőbeli kérdésekről