Jobb, ha nem veszi, mint tüzet!
Valószínűleg minden vezetőnek olyan kellemetlen eljárást kellett szembe néznie, mint egy munkavállaló lövése. Hogyan lehet pszichológiai szempontból helyesen elbocsátani? Ez a kérdés tudósítója IA „Clerk.Ru A” Szergej Sipatova felelős Sorokoumova Galina, főosztályvezető Pszichológiai Egyetem az Orosz Tudományos Akadémia Oktatási, tagja a céh a szakmai tanácsadók és az üzleti coach
Galina, könnyű elbocsátani egy alkalmazottat?
Személy szerint számomra, amikor egy nagy élelmiszeripari vállalat humánerőforrás-menedzserévé dolgozott, ez volt a legnehezebb eljárás egy munkavállaló kivetésére.
Mi az oka annak, hogy az alkalmazott és felügyelője, vagy az emberi erőforrás szakember kénytelen az egyik leginkább kellemetlen eljárásra - az elbocsátáson keresztül.
Ennek több oka is van. Először is, a munkáltató, aki bűnös, talán a munkáltató maga - kezdetben egy alkalmazott kapott a szükséges készségek nélkül az üres álláshely, anélkül, hogy figyelembe venné a pszichológiai tulajdonságait. Ennek elkerülése érdekében a menedzsernek szüksége van egy humánerőforrás-gazdálkodási rendszerre, amelynek fontos eleme a személyzeti kiválasztási rendszer. Ha a munkaerő-felvételi szakember nem a vállalkozásban van, vagy a munka mennyisége nagy, akkor a toborzó cégek segíthetnek a szakmai kiválasztás és a személyzet értékelésének az Ön igényeinek megfelelően. Meghatározzák az alkalmazottak szakmai szempontból fontos tulajdonságainak fejlődését, amelyek szükségesek a hatékony munkavégzéshez.
És a fejét ez lehetővé teszi, hogy kiválassza az emberek, akik képesek elvégezni a feladatot hatékonyan elhelyezése személyzet, figyelembe véve az erősségek és gyengeségek az alkalmazottak számára, hogy megalapozott döntést kinevezéséről és annak meghatározására, ahogy a szakmai fejlődés, a munkavállalók és a képzési igényeket.
Másodszor, az ok lehet a munkavállaló bérelt. Például szisztematikusan sérti a munkaügyi fegyelem, a szervezeti kultúra, a törvények betartását, amelyek tiszteletben tartása nélkül a vállalkozás nem képes hatékonyan dolgozni. Ebben az esetben az elbocsátással kapcsolatos pszichológiai felelősség terhe nem túl nagy - ott van.
Lehetőség van elkerülni egy ilyen helyzetet?
Az ilyen helyzet elkerülése érdekében át kell gondolni az új alkalmazottak alkalmazkodásának és bevezetésének rendszerét a vállalat számára, valamint különleges munkát kell folytatni a vállalat értékének hűségének megteremtése érdekében. Ezt megkönnyítik például a szervezet filozófiájával és stratégiájával kapcsolatos tréningek és a csapatépítésben való képzés.
A képzés során a csapatépítés történik elsajátítását és hatékony mechanizmusokat, hogy az embereket és szervezeteket a folyamat hatékony interakció, megszerezte a szükséges tapasztalatokat optimális specializáció alkalmazottak elérése érdekében a szervezet céljait.
Lehet-e minden vezetõ megengedni magának ilyen tréningeket?
Ha a cég nagy, akkor általában tanácsos egy személyzet képzési vezetője vagy fejlesztési vezetője, hogy középszintű alkalmazottakkal folytasson tréningeket. Ha a vállalat kicsi, vagy felsővezetőként szeretne dolgozni, meghívhat egy független vállalkozói edzőt.
Nos, és ha van oka annak, hogy az alkalmazott nem bűnös? Például kényszerített létszámcsökkentés.
Ebben a helyzetben a menedzsment általában elutasítja a legkiszolgáltatottabb munkavállalók, azok, akik nem teljesítette a próbaidő, az emberek közel a nyugdíjkorhatár, gyakran beteg, vagy pusztán személyes ellenszenv. Ennek elkerülése érdekében a menedzsernek stratégiai programot kell kidolgoznia a szisztémás változásokról (újratervezés), a munkakörülmények változásairól, a csökkentések puha formáiról (például a részmunkaidős munkába történő áthelyezésre). Van még egy nehezebb pillanat - amikor el kell utasítani a "szükséges" személyt, valaki rokonát.
Mindenesetre, ha az alárendeltekkel való azonos elválás elkerülhetetlen, akkor a személyt el kell utasítani, a törvény betartásával. A leghátrányosabb dolog az elbocsátás, anélkül, hogy értelmezhető magyarázata lenne az oknak. Sok embernek ismernie kell ezt a helyzetet. És a pszichológiai biztonság érdekében az embereknek tudniuk kell az elbocsátás okát! Ugyanez igaz a nem foglalkoztatás okainak elmulasztására az interjú után. Gyakran előfordul, hogy a kérelmező hetekig vár választ, és a munkáltató nem akart menni vele.
Hogyan mondhatom még mindig: "Te lőttél?"
A munkavállalónak mindig világosan, ésszerűen, tapintatosan kell magyarázatot adnia arra, hogy miért nem alkalmas erre a pozícióra. Azt kell mondanom, hogy ez nem jelenti azt, hogy a munkavállaló rossz ember vagy nem szakember - csak nem illik a pozícióba ebben a cégben. Van még egy hiba a fejnél: amikor látja, hogy a munkavállaló nem képes megbirkózni feladataival (vagy banálisan lusta), elkezdi "keverni" őt különböző osztályokban. Az eredmény - a beosztott tönkre az egyik irányba, a másik elveszett ... És ugyanakkor utasítsa valamit a rendező nem kényelmes: már régóta dolgozik a cégnél.
Elbocsátásra van szükség kompetens módon. A sikeres működés két fő posztulátuma a profit és a kép. A fent említett munkavállaló nemcsak nem profitál, hanem súlyos kárt okozhat a szervezet képében.
Hogyan lehetne az elbocsátási eljárást megkönnyíteni?
A fej megkönnyítheti ezt az eljárást, ha egy vállalat olyan dokumentumot dolgozott ki, amelyben a vállalkozás minden célját, értékeit és tárgyát, vállalati kultúráját írják elő. Amikor alkalmazottakat alkalmaz és alkalmaztál a vállalatnál, meg kell ismerkednie ezzel a dokumentummal. Ezután az elbocsátással a felek ésszerűen részt vehetnek.
A nagyobb objektivitás, és az ügy jó volta érdekében (legalább évente) személyi igazolást kell végezni. A tanúsítást a munka hatékonyságának és a munkavállalók elfoglalt álláshelyeinek megfelelőségének becslése, valamint a felkészítő és előretolt munkavállalók felmérése céljából végzik el.
Ugyanakkor az ítéletet teljes körű tanácsadással kell támogatni: a vezető, az osztály vezetője, kollégái (!), A személyzet szakembere. Ebben az esetben az elbocsátás objektivitása maximális, és az elbocsátott pszichológiai trauma minimálisra csökken. Használhatja azokat a tanácsadó cégek szolgáltatásait, amelyek elvégezhetik az értékelési eljárást (értékeléseket).
És végül még egy jó tanács: uraim üzletemberek, nem szabad megmenteni a személyzet szakértőit - képesek tudatosan felvenni a dolgozót, felkészíteni, igazolni és ... tüzet!
Különösen a Clerk.Ru