Hogyan változik a munkaerőpiac a következő 20 év trendjein és kihívásain - pfef 2018
A RANHIGS szakértő Mikhail Kolontai bemutatta a TASS-ot a következő 20 év munkaerőpiac lehetséges változásairól
A 20. Szentpétervári Nemzetközi Gazdasági Fórum egyik témája lesz az emberi tényező gazdaságára gyakorolt hatás. Szakértő RANHiGS Mikhail Kolontai bemutatta a TASS elképzeléseit a munkaerőpiac lehetséges változásairól a következő 20 évben.
Az orosz munkaerőpiacon jelenleg befolyásolja számos negatív tényező: a demográfiai csökkenés, hiányzik az integritás az emberi erőforrás menedzsment fogalma, a rossz vezetési szint, a korrupció. Mindezen vizsgálatok az elmúlt évtizedben a bizonyítottan gazdasági modell, és negatív hatással a jelenlegi munkaerő-piaci, arra kényszerítve arra gondolni, hogy mit lehet várni a főiskolát végzettek a közeljövőben, valamint az a tény, hogy a gazdaság képes átalakítani.
A munkaerőpiac tartalmi struktúráját jellemző három kérdéscsoport:
- a munkáltatókat, a bérelt személyzetre vonatkozó követelményeket, a személyzet költségeit és a piaci trendeket, amelyek a munkaadók igényeit alkotják (valójában a vevő piaca);
- bérelt személyzet, képzettségük, elvárásuk és korábbi munkaerő-értékesítési tapasztalata (eladói piac);
- az országban dolgozó személyzet képzése, továbbképzése és továbbképzése: egyetemek, főiskolák, főiskolák (a közvetítők piaca).
A fejlett országokban a munkaerőpiacok jelenlegi tendenciáit nem lehet automatikusan kivetni az orosz valóságra. Az információs körülmények között a nyitottság és a globális verseny erősítése Oroszország valamilyen módon találkozik ezekkel a tendenciákkal, adaptálva vagy csak részlegesen figyelmen kívül hagyja őket.
- A munkaerő iránti igény csökkentése a termelés növekedésében. Az angol munkanélküliségben megnevezett jelenség a modern gazdaságok automatizálásának és robotizálásának hatására alakult ki;
- a magasan képzett munkaerő növekvő szerepe, amelynek kereslete az elmúlt évtizedben nőtt;
- a közepes képzettségű szakemberek keresletének jelentős csökkenése.
A poszt-perestroika demográfiai trendek, valamint az üzlet fent említett jellemzői meghatározzák a bérelt személyzet elvárásait a munka és a munkáltató vonatkozásában. Az alábbiakban a bérelt személyzet tipológiája, amelyet "fizetési" elvárásaim és munkakörülményeim alapján fejlesztettem ki.
Az orosz vállalatok osztálytermeiben és társaságainál végzett felmérések alapján feltételesen három nagy csoportra oszthatók:
- "alacsony képzettségű személyzet";
- "a fizetés és karrier által motivált személyzet";
- "magas hozzáadott értékkel rendelkező szakemberek" (lásd 1. táblázat).
A "motivált" és "nem motivált" viselkedést Abraham Maslow kölcsönzi.
A különböző csoportokból érkező személyzet várakozásai eltérőek:
- "alacsony képzettségű személyzet" - pénz, munkahelyi stabilitás, tisztelet és elismerés;
- "fizetés és karrier által motivált személyzet" - pénz, karrier, státusz;
- "magas hozzáadott értékű szakemberek" - pénz, elismerés, munkakörnyezet, amelyben a személyzet elismerést kaphat, válaszol a kihívásra, megtapasztalhatja a célok elérését.
A munkáltatók képesek-e megfelelni a személyzet elvárásainak? Tanulmányok kimutatták, hogy a munkáltatók legrosszabb kompetenciája a "csapat javítása, a munkavállalók és a saját készségeik javítása a teljesítmény javítása érdekében" (a szabványos kezelési kezdeményezés-II. Így a válaszadók 51,2% -a válaszolt. Sok szempontból ez befolyásolja az első és a harmadik csoport munkatársainak kezelését. Az első csoport a legjelentősebb a munkaerőpiacon Oroszországban, a harmadik csoport a legígéretesebb.
Feltételezhetjük, hogy az elkövetkező 20 évben Oroszország nem lesz képes teljesen megszabadulni az emberi erőforrás menedzsment jelenlegi modelljétől az üzleti életben és a közszolgálatban? Új trendek a munkaerőpiacon (a kereslet a magasan képzett munkaerő, a keresletnek a személyzet számára a szakember számára, valamint a jelenlegi szerkezete a munkaerő elvárásait) lesz szükség a változások nem csak a vállalatirányítás, hanem a képzési és továbbképzési bérelt személyzet egészének az állami szinten.
Felismerve, hogy a leírt tendenciák Oroszországot érintik, a kormány kidolgozhat egy humánerőforrás-gazdálkodási koncepciót, amely tükrözi az e cikkben tárgyalt személyzeti irányítás mindhárom vonatkozását, nevezetesen:
Mikhail Kolontai, egyetemi tanár, Pénzügyi és Vezetési Főiskola, Orosz Tudományos Akadémia