munkavállalók fizetésének, hogyan lehet ösztönözni a termelékenység
A teljes pénzügyi kompenzáció az alkalmazottak a szalonban üzleti tevékenysége általában több komponensből - azaz a „folyamatos” része a „változó” része és előnyeit.
1.Postoyannaya része. Ez magában foglalja a fizetést (vagy sebesség per nap), valamint a lehetséges extra díjakat és pótdíjakat összhangban a Munka Törvénykönyve (LC). Mi a fizetését? Ő fizet a dolgozónak a teljesítménye a munkaköri leírás, nem tartozik a rendszeres felülvizsgálata, valamint nem függ a munkavállaló teljesítményét egy adott időszakban.
Juttatások és kiegészítő fizetéseket, a törvénnyel összhangban. Fizetés fizetik a havi és kiszámítása két részből áll: egy előre és közvetlenül fizetést. Ha értékeli a fizetés, a motivációs szint, akkor csak hat az úgynevezett „belső érvényességét”. Ez összhangban van beállítva a munkaerőpiacon, mint a pozíció értékét, „belépő”, hogy a vállalat. Ez az értékelés pozíciók, annak értékét a társaság. De a mai vezetés vették, hogy értékelje a helyzetben, kezdjük, hogy értékelje a munkavállaló elfoglaló ezt vagy azt a pozíciót. És meg kell jegyezni, hogy minél több értékes alkalmazottja dolgozik a cég, annál inkább kell egy fizetést, mint a többi. Ennek megfelelően, a méret a fizetések ugyanabban a helyzetben vannak a cég változhat. Ily módon tudjuk kiemelni a képzettségi szint a munkavállaló. A nyugati, ez a felosztás az úgynevezett „osztályozó” (Grady - szint). A pontszám alapján határozzák meg a minősítést. Ennek megfelelően a fizetést is felül kell vizsgálni az év végén. Ez a helyzet jó a vágy, a munkavállalók, hogy javítsák a képzettségi szint. Fizetés és lehet terhelni a szakmában, és az adminisztratív személyzet.
2.Peremennaya része. Ez magában foglalja a prémium / jutalom számítják ki az eredményeket a munkaerő - értékeli az eredményeket egy adott munkavállaló. Általános szabály, hogy a díj kiszámítása alapján a jelentési időszak (hónap, negyedév, év), és ez attól függ, hogy a számítás a cég politikája. A hazai vállalatok a leggyakoribb változata az elhatárolás a szépségipar változó része a következő:% jutalék a bruttó árbevétel (forgalom) lakossági termékek, valamint a forgalom az alapvető szolgáltatásokat. Ilyen lehet értékelni, mint a% a teljes forgalom és a szokásos módon tisztíthatjuk származó bevétel az első típusú (UOV1), amikor az első levonásra költségek * költség.
* Költsége szolgáltatások - a fogyóeszközök, amelynek kiszámítása a beszerzési árak a szállító cég, + szállítási fogyóeszközök költségei. Fogyóeszköz, kozmetikumok és kiegészítők. Az eljárások számát fogyasztható áramlási sebesség által meghatározott norma nyújtásához egy egységes eljárás. A szolgáltatás költségeit is tartalmazza, és az értékcsökkenés berendezések. Amikor az értékesítés a kiskereskedelmi termelési költség is a beszerzési költsége ára + szállítási költség az áru. De sokkal ritkább a számítás% a kiskereskedelmi termékek alkotják a elhatárolás a UOV1.
Hozzátehetjük, hogy a jutalék% lehet a személyes és a kollektív. Így a rendszergazdák, akik szeretnék% általában megtöltik forgalma kiskereskedelmi forgalom, mint a kollektív - értékesítés utáni szolgáltatások. Méret% osztályától függően a társaság és a szint ára. Például a kiskereskedelmi értékesítési menedzser lehet, hogy egy prémium felár 30% és 100% vagy több a beszerzési árak a cég szolgáltatót. A szolgáltatások - a költségek prémium árrés szolgáltatások lesz, így nem csak, hogy fedezze a költségeket a cég, hanem keresni.
Azt is meg lehet fizetni egy egyszeri díjat az egyéni teljesítmény, a speciális feladatok, projekt menedzsment. Ha ismét visszamenni a motiváció, akkor ez a része a pénzügyi ellentételezés aktusok hatékonyságának növelése a munkavállaló. Elemi, mert hatással lehet a mérete a saját személyes erőfeszítéseit.
Amellett, hogy ezeket az általános rendelkezések, meg kell jegyezni, a következő:
a) Általában a pénzügyi ellentételezés összegét kell figyelni, hogy az arány a fix és változó részből áll. Kell tartaniuk, hogy a következő szabály: minél alacsonyabb a munkavállaló személyes részvétel befolyásolhatja a specifikus célok elérését a vállalat, annál inkább meg kell egy állandó része. Tehát, ha mi jelöljük a fő cél a cég egy bizonyos szakaszában, mivel a profit növekedése (%), akkor például egy ilyen szakember, mint egy takarítónő, munkaviszonya közvetlenül a térfogat a profit növekedése nem tudja befolyásolni. Így természetesen fizetünk neki fizetést csak. (Bár akkor feltételezhetjük a valószínűsége, hogy a változó rész előfordulhat, ha változik a stratégiai célt neki).
Legfőképpen befolyásolhatja a célok elérését a vállalati szakemberek, így állandó része az hiányzik, vagy jelentéktelen. Következő hatásáról - az igazgató, majd - rendszergazda. Láthatjuk ezt a következő táblázat tartalmazza:
Egyedi bónusz növeli individualizmus egyes alkalmazottak. A növekvő verseny, nagyobb konfliktus, harc az életért. Kollektív bónusz teszi a munka egy csapat, a munkát a kollégák, benne a kölcsönös segítségnyújtás, így a belső verseny - a munka a végeredményt.
Előreláthatólag a kérdés, hogy továbbra is kínozzák, kedves olvasó: „Szóval, hány% kell fizetni? Hogyan kell számokban (rubelt)?”.
Szabály: Ne kell vakon másolni néhány javadalmazásáról (például a tulajdonos állítja be egy másik fülke) akár aktívan védte és a kivetett meg az alkalmazottak. fizetni a rendszert ki kell fejleszteni és ki kell számítani magad.
Második szabály: kiszámításakor a fizetést kell követni:
A) a gazdasági fejlődés: növekvő forgalmának meg kell haladnia a növekedés bér (bér).
B) A formáció az árak a szolgáltatások és az áruk is épít a fogyóeszközök költségét, és a teljes eső költségeket, és nem egyszerűen csak egy „közepes piaci árakat.”
B) egyértelműen egy üzleti tervet, és még mindig próbálja megosztani bérszámfejtés törekedett 35%.
Keresztül az ellenőrzést, azt kell foglalkozni nagyon különböző formáit bérszámfejtés szakemberek. Ez a fix érték „munka”, érdek nélkül töltés és könnyen% bruttó bevétele, és elő% és a „munka” és kellékek (% -os töltöttségi UOV - hagyományosan tisztított bevétel). Vannak még „hibrid” modell a számítás bérek UOV1 (meghatározást lásd fentebb a szövegben). Például a fejelő% halmoz nem csak a „munka”, hanem a szolgáltatások költségeinek (bár ez a díjazási rendszer, és nem kell csinálni), ami indokolja az a tény, hogy „a munkavállaló már nem fáj!” Az arány a ezeket a részeket Találkoztam a következőképpen: 5% az anyag költségek és 50% a munka értéke; 10% és 40%; 15% és 35%, stb És tudod, mi a legjobb az egészben? Ha minden ilyen bonyolult rendszer mondasz matematikailag egyszerűen% -át a forgalom, annál gyakrabban kapsz mindegy 35%! Tehát szükség van-e újra feltalálni a kereket?
De bármit a rendszer a bér, minden esetben, bármely alkalmazottja nem értékeli a méret a% és az összeget a bérek, és összehasonlítani a szintje a versenyképesség és a munkaerő-piacon. És a szalon tulajdonosa helyes munkáltatói fogja támogatni mennyiségű üzleti nyereség.
Ismét visszatérünk a motivációt. Mint már mondottuk, az arány a rögzített és változó részét az anyagi kompenzáció függ a lehetőséget munkavállaló befolyásolja az eredmények eléréséhez. Ez a funkció határozza meg a két feltételnek.
- Szervezése belső üzleti folyamatok.
- vállalati kor.
Age a cég. Fő forrása a szépségiparban - ez a kliens. A „Start” idején megalakult a ügyfélkörének, amikor gyakorlatilag nem létezett a vállalati szakember önmagában nem befolyásolja a sebességet ez a folyamat, a fizetés kell fordítani valamennyi - mind a szakemberek és a menedzser, és a rendszergazda. Ez lesz a kezes pénzügyi stabilitás és a biztonság a dolgozók számára. Ez az időszak a normális fejlődését a vállalati rövid lesz, 3 hónap és hat hónap. A növekedés az ügyfélkör kell kezdeni, hogy ösztönözze a tevékenység az alkalmazottak. Ezt meg lehet tenni csak a korlátozások megszüntetése a bér: aránya az állandó csökkenni fog, és a változó - növekszik. Ebben a szakaszban a bizottság% bruttó bevétele az állami bér egy nagy ösztönzést. De, sajnos, ez nem tart sokáig - az aktív kialakulását az ügyfélkör még 2 - 3 év. Aztán ott van a stabilizáció. És ez a legismertebb és legkedveltebb „% jutalék” már nem szervezni és a személyzet, és ami a legfontosabb, - vállalkozás.
Most szeretném felhívni a figyelmet, hogy bizonyos negatív árnyalatok jutalék%:
Mivel van kötve a forgalom, illetve, és ez kapcsolódik az árképzési rendszert. Például, a szállítók megnövekedett költségek fogyóeszközök, - a szolgáltatások költségének változó, de például nem változtatta meg a végső árat a szolgáltatás, így továbbra is vonzó az ügyfelek számára. És persze, nem változott a jutalék összegének%. Ennek eredményeként, a készpénz egyenértékű munkavállalók fizetésének megmarad, és a cég - szenved veszteséget. Ebben az esetben, ha megváltoztatja a végső szolgáltatások költsége, növelve azt összhangban a költségek növekedése a - készpénz-helyettesítő alkalmazottak fizetését automatikusan megnő, és a vállalat szenved el veszteséget ismét - már növekedése miatt alkalmazotti fizetéseket.
Például: szolgáltatás költsége 1000 rubel. Anyagok az ő 150 rubelt. A fizetés a dolgozói (30%) - 300 rubel. A cég megkapta a szolgáltató 550 rubelt (ebből már kifizetett bérleti díj, közüzemi számlák, stb.) Az emelkedő anyagköltség 200 rubelt, a fej döntött, hogy emeli az árat a 50 rubelt. A szolgáltatás érdemes volt 1050 rubel. A munkavállaló kezdett kapni a szolgáltatás már 315 rubelt, miközben a vállalat 1050 - 200-315 = 535 rubelt.
A Bizottság és a forgalom% egyenesen arányos egymással. Ha bármilyen változás árpolitika növelése érdekében az erőforrás a vállalkozás, akkor automatikusan növeli készpénzegyenértékesek alkalmazotti fizetéseket. Erőfeszítés nélkül, és az érdemi részét a munkavállaló.
% Bizottsági fizet mindig, még akkor is, ha nem elégedett az értékesítést. Még ha a munkavállaló olyan értékesíteni csak 2 bank, mind az 5 szolgáltatást az elmúlt hónapban, ő kapja a pénzt. A fej be van kapcsolva, kompenzáló válasz, és elkezd úgy vélik, hogy létre kell hozni egy értékesítési tervet.
Térjünk vissza a kor a vállalkozás. Tehát a kabin 3 éves, ő „nőtt fel” ügyfélkör stabilizálódott. profit növekedés van. Ebben a szakaszban, a munkavállalók kell létrehozni egy értékesítési terv és / vagy szolgáltatások: mi kezdik bevezetni a progresszív arány:% mérete növekedni fog, ha egy bizonyos forgalom nagysága (egyfajta csík). És lehet két modellt: újratervezés téve csak az összeg meghaladja a terv; újraszámítása téve a teljes összeget.
Például, hogy az elvont számok eladás szolgáltatások.
Mint látható, a „tömeg” bevezetésre kerül a pontosság a számítás. Összesen mindig legyen egyenlő 100%. Súly szerint szét a prioritásokat.
A matematikai képlet a következő:
Tény / Terv * 100 * Súly = termelékenységet. Úgy véljük, kumulatív teljesítményét.
A számok, mint mondtuk, attól függően, hogy problémák merülhetnek fel az alábbiak szerint: a biztosítási események száma az ügyfél, a szint az előírások végrehajtása, az új ügyfelek száma, a mennyiségi növekedés a vevőkör, stb
A változó része a fizetés ily módon a következőképpen számítható ki. Megvizsgáltuk az üzleti tervet, és úgy döntött, hogy a szint alkalmazotti teljesítmény alatti R = 50 rendszergazda nem kapja meg a díjat. De a felső korlát nyitunk R = 110. Ratio Az ennél a módszernél nem tekinthető% -át a forgalom, és arányként a fizetést.
Tegyük fel, hogy az adminisztrátor fizetés 15000rub.
Úgy döntöttünk, hogy az arány az állandó / változó rész korrelált 70/30.
Az eredmények a következők:
Ez a mátrix. Ennek megfelelően, attól függően, hogy az Ön igényeinek, meg lehet változtatni a fizetést, az arány a fix / változó rész, annak érdekében, hogy az egyén / kollektív bónusz ugrásra% -os változást csökkentse a bár, a paraméterek változtatásához, változtassa meg a terv, stb
A legfontosabb, hogy mit keresünk - a munkavállaló kezd tiszteletdíjban részesül az elért eredményeket. És mi van a hatékony eszközöket hatékonyságának javítása érdekében a munkavállaló. A rendelkezésre álló statisztikák bevezetése egy ilyen rendszer hatékonyságát javítja a vállalat átlagosan 15-20%.
Tudjuk, hogy egy egyszerű szabályt: a díjazási rendszer motiválja, világosnak kell lennie, hogy a munkavállaló, akkor legyen könnyű számolni, milyen jutalmat kapnak eredményeként, és értenie kell, hogy mennyi erőfeszítést kell tenni annak érdekében, hogy eredményeket. Egy vezető a díjazási rendszer fontos a lehetőséget a gyors változások a változások zajlanak a piacon, és a vállalaton belül. Fejlesztése motivációs rendszer alapján teljesítménymutató egyedülálló lehetőséget nyújt, hogy gyorsan reagáljon a helyzet megváltoztatása nélkül a bónusz mechanizmus. Ez a módszer lehetővé teszi, hogy a rugalmas munkavégzésre és kényelmes, ez egy új szót a stratégiai menedzsment.