KPI rendszer bérszámfejtési vagy KPI értékelése személyes hozzájárulás

Nagylelkű és fukar

Hogyan működik a rendszer személyzeti értékelési

A növekedés és a fejlődés az orosz cég üzleti kezdik használni bonyolultabb, valamint teljesen új kompenzációs rendszereket. „A hagyományos rendszer alkalmazottainak kereskedelmi vállalkozások fizetnek most változik, ha a korábbi értékesítési vezetők általában díjat függően az értékesítési volumen, de most egyre több a bónusz teljesítésétől függ a terv, - mondja Jurij Virovets vezérigazgató HeadHunter - szervezetek váltak sokkal alaposabban. . terv tevékenység, és ennek megfelelően nem lehetett hatással a kompenzációs politika nagy jelentősége van a negyedéves és éves bónuszok: nemrég általuk terjedt és az alsó lépcsőfokok a vállalati hierarchiában.

Ha korábban, mint általában, így díjat kapott a vezetők és a felsővezetők. most és az alkalmazottak minden negyedév vagy év ösztönzik ily módon „Ezen felül, néhány éve már igen népszerű Oroszországban használható fizetési rendszerek alapján KPI -. Key Performance Indicators.

Szóval, mik a fő tényezők, amelyek befolyásolják a mai bérek logika orosz cégek? A szakértők ebben a tekintetben eltérő véleményeket.

Egyes vállalatok értékelik pozíciók alapján, amely minden helyzetben vannak osztva különböző hierarchikus szintek vagy fokozat. „Az évfolyamok száma alapján az aktuális üzleti teljesítménye, fejlesztési tervek, a jövedelem, a területi telepített és még számos tényező, így a különböző fejlettségű, ez különböző lehet - mondja Marina Novikova, alelnöke Szervezetfejlesztés és humán erőforrások” VimpelCom " . - meg kell választani a minősítési rendszer, amely megfelel az igényeinek növekvő cég körülbelül öt évig, majd van, hogy egy újraértékelés Így volt ez a mi esetünkben az első értékelést kell .. Nosta gépek töltöttünk greydingovoy rendszer öt évvel ezelőtt, amikor a működési terület „VimpelCom” kevesebb a foglalkoztatottak száma kevesebb, mint öt alkalommal, és a jövedelem -. Tízszer az előző besorolási szerkezetet vált túl kicsi, és csináltunk egy újraértékelése. "

Egy másik tényező befolyásolja a logikája az építőiparban a kompenzációs rendszer, - a kihasználtsági foka a munkaerő-piaci felmérések. Ezek közül a cég kap információt a díjazás mértékét az alkalmazottak a szervezet a szegmens és az ezen adatok alapján, hogy pozícionálja magát képest az átlagos szintet. Positioning elsősorban attól függ, piaci stratégia - ha például, a szervezet azt tervezi, hogy folytatja agresszív politikát a terjeszkedés, az átlagos bérszínvonal magasabbnak kell lennie, mint a versenytársai.

„Felülvizsgálata fizetések a piacon fontos szerepet játszik, mivel lehetővé teszi, hogy megértsük e vagy sem az általunk javasolt bérszint számára vonzó új munkaerőt, és hogy fenntartsák a meglévő személyzet - magyarázza Leonyid Pinsky -. De minden cég rendelkezik a maga sajátossága így legyen óvatos az átlagos adatok az ipar számára. Inkább azt kell vizsgálni az általános bérszint, a szakemberek képzettsége, figyelembe véve az iskolai végzettség és a szakmai tapasztalat, a projekt menedzsment ismeretek vagy más fontos tulajdonságok. "

Amellett, hogy a használata munkaerő-piaci felmérések, a cég közvetlenül nézni, hogy milyen kompenzációs politikák által végzett versenytársaik. „Természetesen a vállalatok mindig figyelembe kell venni a tapasztalat más piaci szereplők, különösen, ha ez a közvetlen versenytársak - folytatja Jurij Virovets -. Ha a piac van néhány nagy játékos, gyakran igyekeznek befejezni egy” megállapodás neperemanivanii „mert a bérek verseny senki sem kedvező” .

„Szükséges, hogy vegye figyelembe a gyakorlatban a versenytársak, - mondja Dmitrij Sobokar -. Például az egyik ügyfelünk döntött, hogy szükség van, hogy aláírja-bónuszok (prémium alkalmazott által fizetett aláírása után a munkaszerződés), miután megtudta, hogy ez teszi közvetlen versenytársa, de. motiváció nem lehet másolni. Ha úgy tervezték, ez a cég, hogy figyelembe veszi a sajátosságait a stratégia, a személyzet, az üzleti folyamatok, a projekt menedzsment módszerek és így tovább. az átviteli rendszer a motiváció önmagában is nagyon hatékony, nem csak a e meghozza a kívánt eredményeket a versenytársak, de is vezethet negatív eredményt. "

Fontos tényező, amely befolyásolja a kompenzációs politika kétségtelenül a globális stratégia a vállalat és az üzleti célokat. „Különböző típusú üzleti stratégiák létrehoz egy másik hozzáállás, hogy az egész személyzet, - mondja Dmitrij Sobokar -. Például, a vezetés a termék minőségét (új fejlesztések, az ideális eloszlás) stratégia előfeltétele siker képzett, felelős személyzet, amely általában többe kerül és motivált eltérő módon kollégája társaságában, hogy hajtja a vezetés az ár. "

Annak megállapítására, a fizetés minden egyes vállalat szintjén meg kell értenie, mi szükséges az alkalmazottak stratégiai célok elérésére. „Ha már döntött a célokat, akkor meg kell határozni, hogy mennyi lesz képes megtalálni az embereket, akik képesek megoldani a feladatokat - Marina Novikova mondja -. Ha a célok magas és ambiciózus, még a szakértők, ami lényegében azonos a munkaerőpiac nem sok, ill. fizetésük nagyobb és nehezebb, hogy vonzza őket. a „VimpelCom” vállalat stratégiai céljainak meghatározása nagyon világosan, de a hatása az egyes hierarchikus szintek azok végrehajtásának eltérő lehet. Ezért a szervezet elfogadta a következő fizetési stratégia. a felső vezetés a padló chaet bérek, amelyek hajlandóak fizetni nem több, mint 10% -a az összes jegyzett társaságok a moszkvai piacon ,. középvezetői - 25%, a szakemberek - 50% Helyes kompenzációs politika nemcsak az bevonásával szakemberek a piacon, hanem megtartani alkalmazottak ”. Yuri Virovets is úgy véli, hogy a bérek a logika által befolyásolt szubjektív tényezők, mint például a vezetési pozíció, a hagyomány és a cég másik: „A szabály, kompenzáció stratégia van kialakítva a nagyon korai szakaszában az üzleti fejlődés egyik pillére a vállalati kultúra, mégis. róla kevés szó. Mindannyian tudjuk, hogy vannak olyan cégek, viszonylag szerény, „zsugori”, és a „nagylelkű”. Hagyományosan a nyugati cégek doling ki több pénzt, de a munkavállalók számos további ellátások (egészségügyi és nyugdíj félelmek set, fitnesz klub, kompenzáció a gépkocsi költségek, stb.) De most az orosz vállalatok gyakran azonos jutalmat. A vizsgálatok szerint az átlagos orosz fizetés (fizetés és jutalmak) teszik ki 89% -át a munkavállalók kompenzáció. További 11 % esik a fizetési mindenféle biztosítás, a táplálkozás, az oktatás, és így tovább. " Azt is meg kell mondani, hogy ez inkább népszerű ma Oroszországban egyre cafeteria bónusz, lehetséges, hogy válasszon egy másik promóció a listából. „A munkavállaló választja terveit annak részvételét a programok által kínált Bank és amely az egészségügy, életbiztosítás, kezelése az egyes pénzügyi megtakarítások és a beruházások, nyaralás, kiegészítő nyugellátások, önképzés különböző formáit, és a többi, - mondja Natalya Minin igazgatója, a Department for Work CB „Uniastrum Bank” személyzet -. minden alkalmazottja szerint a táblázat soraiban joga, hogy válasszon a programok teljes listáját (tervek), amelyben részt vesz. "

Visszatérve arra, amit már mondtam, nem számít, mennyire logikus nem kompenzációs politika időről-időre felülvizsgálatra szorulnak. Ha a munkavállalók már nem érheti el céljait, és a vezetők - olyan hatékony munkatársak motiválása, a változás szükségességét nyilvánvaló. „A csökkenés a motiváció a munkavállalók többségét közvetlen elégedetlenség bérrendszer, a megértés hiánya, hogy mit kell tenni, hogy növeljék a bevételt, - ezek a fő jellemzői a kompenzációs politika a tökéletlenség” - mondta Oleg Shcheglov.

Ahhoz azonban, hogy a problémák feltárása egyszerre nem mindig lehetséges. Ezek a jelek arra utalnak, hogy a helyzet súlyos, és annak fejlődését veszélyezteti a stabilitást az üzlet. Hogyan lehet megakadályozni ezt? Yuri Virovets úgy véli, hogy számos tényező határozza meg a relevanciáját az egyik vagy másik díjazási rendszer, „Az ember ér el jobb eredményt, ha a kitűzött cél előtte egy kicsit magasabb, mint az átlagos lehetőségek Ha a cél alatti kapacitás, a munkavállaló nem kap elégtételt az elvégzett munkát. . Másrészt, ha a szalag túl magas, akkor váltott egy védekező reakció. mindkét visszatartja személyzet. a cél az, hogy igen magas, de megvalósítható. " Kidolgozása az optimális terv - egy meglehetősen bonyolult dolog, de az alapelv: ha több, mint 70-80% -át a munkavállalók, hogy könnyen elvégzi a terv, ez azt jelenti, hogy alulértékelt, ha kevesebb, mint 20% a terv végrehajtása - ez túlértékelt. Azonban sok múlik a helyzetet.

Fejlődő díjazási rendszer, nem tudjuk elfelejteni egy másik fontos tényező. „Kompenzációs politika nem csak munkatársak motiválása, hanem szolgálja a részvényesek érdekeit és az ügyfelek a vállalat” - mondta Leonyid Pinsky. Nem csoda, hogy az egyik legfontosabb mutatója a hatékonysága a vállalkozás a fluktuáció: az arány a jövedelem az alkalmazottak számát. Ez a szám általában a legérdekesebb, hogy a befektetők, mert lehetővé teszi, hogy összehasonlítsa a különböző működő társaságok ugyanazon a piacon. Egységes bér logika alkalmas minden cég, nem. Sőt, ez egyedülálló az egyes vállalatok. De alkalmazó kreatív megközelítése kompenzáció és juttatások tervezése, ne felejtsük el, mint egy jól bevált, világszerte, hogy hatékony legyen elveinek alkalmazotti motiváció, és a valóság a dinamikusan fejlődő orosz üzleti.