Üzleti technológia, hogyan reagálnak az ultimátumot alkalmazottak

Ultimatum - szélsőséges intézkedés, amely kétségbeesett terroristák és kétségbeesett alkalmazottak. Maga kapott egy „utolsó kínai figyelmeztetés” azt jelenti, hogy a fej egyértelműen feladta a laza és elmulasztott időt, így a formáció egy ilyen erős ellenzék

Matter megbukik, ha a fejét az utolsó erőpróba függ sorsa és a cég életében - miután az ultimátumot túlélés a legalkalmasabb.

Kísérletek diktálni a feltételeket, hogy vezető, mint egy csoport alkalmazottak, valamint az egyes szakértők. Általában „csoport ultimátumokat” szab az alacsony képzettségű munkások, mint önmagukban nem veszélyesek a vállalat számára. Az elfogadott „sztrájk” jelentős része a csapat ideiglenesen megbénítja a tevékenységét kisvállalkozások és a nagyvállalatok és komoly veszteségeket okoznak a munkaadók.

Jelölőbizottság egyéni igényeknek jellemző szakemberek tudatában annak fontosságát és a magas költségek a munkaerőpiacon. Különösen hajlamosak az ilyen eljárás problémáik megoldásában kulcsfontosságú alkalmazottak a kis szervezetek gyakran tartják magukat nélkülözhetetlen, különösen, ha azok a társaság „single copy”.

Általában formájában ultimátumot előadott igények magasabb bérek vagy előléptetés, jobb munkakörülmények, a rendelkezés az új kiváltságokat, erőkre, stb Ellenkező esetben - várj, kedves társaság! Abban az esetben, megsértése a dolgozók is veszélyeztetheti a vezetés ideiglenes felfüggesztés a munka, az elbocsátás peres munkaügyi viták, közzététele kellemetlen tényeket az élet a szervezet, vagy akár egy kereskedelmi információ -, de soha nem lehet tudni, mit árthat egy kis sértődött alkalmazottja! Különösen bosszantó, ha zsarolással származik magasan képzett munkaerő, a veszteség, amely tele van súlyos veszteségeket.

Milyen következményekkel jár az üzleti eredmények elmulasztása ultimátumot? Ha egy személy egy fontos eleme a rendszernek, és ez nem könnyű cserélni, akkor hagyja abba a munkát az egység, vagy akár az egész társaság. Ez veszélyes, ha a munkavállaló hozzáférés fontos információkat és azzal fenyeget, hogy adja át neki a fiskális hatóságok, illetve a versenytársak. A elégedetlen alkalmazott képes megbénítani a munkát a tanszék az állandó botrányok és uszító szabotázs. Ezért, HR vezetők kell vigyázni egy időben a lehető legkisebb legyen egy ilyen fenyegetést.

Először regisztrálnia kell a vállalati irányelvek tükröző ösztönzők és szankciók rendszere, engedélyezési eljárása, a további hatásköröket, jogosultságokat, stb Fontos, hogy a személyzet voltak győződve érvényességét díjazás, ha a szakértők ugyanabban a pozícióban különböző fizetést vagy előnyök egyenlőtlen, akkor előbb-utóbb a helyzet lesz robbanásveszélyes. Az új alkalmazottak hasznosak előre elmagyarázni, hogy a vállalat úgy döntött, hogy megoldja a munka konfliktusok, hogyan befolyásolja a vezetés érdekeik védelméhez. Ne felejtsük el, hogy tartalmazza a munkaszerződés része a titoktartási üzleti titok.

Személyzeti együtt felsővezetői meg kell próbálnia, hogy ne kelljen a jogot, hogy a vállalat függősége egy adott vezető vagy szakmai diktálja a feltételeket a menedzsment, és tartsa a cég „túsz”. Ezen kívül, meg kell figyelni, hogy a létezés az informális csoport vezetője. Ha van ilyen, akkor a legjobb, hogy megtalálja a közös nyelvet vele, és biztosítsa hűségét a cég.

Sajnos, erőfeszítései ellenére ultimátumot még nem sikerült elmenekülnie. Még ha a vezérigazgató kíván találni a helyzet (amit általában történik a kisvállalkozások), személyzeti vezető kell adnia neki információt a „összeesküvők”, és ad tanácsot. Néha a dolgok haladnak át egy másik forgatókönyv „razrulivanie” konfliktuskezelés adjuk tovább a bérleti vezetője. Tőle, persze, kell, hogy ki az a helyzet, minimális anyagi és erkölcsi veszteséget a cég, és úgy, hogy ebben az esetben a személyzet tette a megfelelő következtetéseket.

Hogyan kezdjük el együttműködve elégedetlen alkalmazottak? Először is, azt javasoljuk, hogy kérje meg őket, hogy írják le az igényeket, és az oka az elégedetlenség, valamint azt, hogy milyen intézkedéseket fognak venni, és mennyi ideig.

Akkor meg kell szervezni a tárgyalások a „lázadók”. Ez lehet egy beszélgetés szemtől szemben a HR menedzser vagy a beszélgetést a támogatást a közvetlen felettes vagy a cég igazgatója. Szükséges, hogy a legteljesebb felmérése, hogy mi történt a konfliktus valamennyi érintett felet, beleértve az osztály vezetőjének, ahol a munkavállalók dolgoznak.

Ne szedje az embereket, hogy igényeket ellenségek és zsaroló. Elég gyakran, hogy nincs rossz szándékú, csak nem rendelkezik a megfelelő információ vagy tapasztalat. Néha a munkavállaló igénybe egyfajta ultimátumot a hatóságokat, hogy fordítsanak figyelmet a munkahelyi problémák miatt. Talán kéne „kitombolja”, és ha ez a türelmesen hallgatja, vagy akár megbánják nevében a vezetés a hibáiból, akkor megnyugodtam, az emberek nem fogja tovább „katonai akciót”.

Munkavállalókat gyakran nem képesek megfogalmazni sérelmek és pontosan elmagyarázni, mi nem tetszik nekik. Például egy munkavállaló ragaszkodnak a magasabb bérek, de valójában elég, hogy engedje őt a további feladatokat.

Különösen termékeny beszélgetést tesz nyugodt reakció az érzelmi nyilatkozatokat az ellenfelek. Amikor csak lehetséges, próbáljuk a tárgyalási folyamat résztvevői nem megy az a személy - ez jobb, hogy megvitassák a hiányosságokat a munkafolyamatok, munkaköri feladatok, a munkakörülmények, stb

Bármi fordult a tárgyalások előre felkészülni magyarázata további lépéseket irányítás (például ilyen a politika a cég - soha nem adja a „zsaroló” bérfejlesztés nem lehetséges, mert a magas költségek, az új ága, a szükséges változtatások jóváhagyása szükséges a részvényesek).

Bármi legyen is a pozíció vagy a cég vette, tekintettel a elégedetlen alkalmazott, semmiképpen nem lehet a tárgyalóasztalnál a sodrából, hogy megtagadják, vagy elfogadja a feltételeket, hogy legalább néhány napig gondolkodni. A lényeg az, hogy a munka a konfliktus megoldását még mindig folyik, és az ellenfelek már láttuk, hogy esetükben nem indul a fékek. Ezen túlmenően, az kell tennie semmit a pletykákat a konfliktus nem terjedt a csapaton belül, és minden bizonnyal nem lépte túl a cég. Végtére is, a legvalószínűbb, a nyilvánosság nem szimpatizálnak a menedzsment és a munkavállaló, akkor is, ha téved.

Mivel az ultimátumot, hogy hagyja anélkül, hogy figyelmet túl kockázatos, vezetés van, hogy válasszon az opciók ki a helyzet: hogy utasítsa el a „lázadók”, hogy menjen velük kompromisszumot kötni, hogy feladja őket minden számít, vagy késlelteti a döntést, hogy változtatni a helyzeten.

A szlogen: „aki nincs velünk - vagy ellenünk” még könnyen osztja számos vezetők. Mégis a tapasztalat azt mutatja, hogy a fej nem fogadja el a kompromisszumokat, és nem hajlandó tárgyalni a „lázadók”, nem valószínű, hogy elérjék a legkedvezőbb megoldást a konfliktus. Ezért, még ha a főnök beállítja a feladatot „hogy ne engedjenek egy hüvelyk”, a személyzet megpróbálja meggyőzni őt ebben. Meg kell próbálnunk tárgyalni elégedetlen alkalmazottak és abban az esetben, ha a különbség a helyzetben a hatóságok és a „lázadók” nem alapvető vagy a vezetés nem elég időt és energiát, hogy megvédje álláspontját.

Nincs semmi baj, hogy bizonyos engedményeket, és megfelel az igényeknek, az „ellenzék”. Sőt, gyakran a vállalatok valóban nyereséges béremelésre vagy bővítse a hatáskörét értékes alkalmazottja, hanem keresni, és a vonat az új. Ezen kívül lehetőség van a felhozott számláló, kedvező feltételeket a vállalat, mint például a növekedést a fizetés kapcsolódó további terhelést, a sikeres végrehajtása egy új projekt, vagy az elérését nagy teljesítményű. A másik dolog az, hogy ez a munkavállaló nehéz lesz bízni, tudva az ő hűtlensége a cég. Általában, miután az ilyen „történetet” előbb-utóbb az emberek még mindig elutasította.

Pozíció kijátszása közvetlen megállapodások ajánlott, ha kell „húzza fel” idő (például, hogy megtalálja a csere a „lázadók”), vagy ha a konfliktus megoldását igényli a sok erőfeszítés, vagy lehetetlen. Például egy ambiciózus helyettes vezetője az osztály akarták venni a hely főnöke és arra ösztönözte a fiatal csapat, hogy szembenézzen a fejét a nyugdíjkorhatár előtt. Amikor felmerült a kérdés, kertelés nélkül: vagy - vagy vezetője, a Személyzeti igazgató megkérdezte alkalmazottak időt, és ő engedélyével felsővezetők fordult fejvadászok kérve csalit felbujtó. Egy kis díjat, hogy a toborzók talált új munkát a hangzatos iroda (bár egy kevésbé ismert cég). Felbujtó elfogadta az ajánlatot anélkül, hogy tudnánk, aki kezét a munkavégzése. Amikor elhagyta a konfliktus megoldódott magát.

Lesz, amit akar

Fogadja el a feltételeket az ultimátum elfogadható, ha a követelmények teljesen igaz vagy előadók nagy teljesítmény. Például, a személyzet ragaszkodnak a munkahelyi gépek összhangban munkajoguk vagy fizetés valóban jóval alacsonyabb, mint az átlag. Előfordul, hogy még ha a saját igazságát cég nem tudja megvédeni az álláspontját, vagy áldozatot hoz kedvéért a jó kapcsolatokat az ellenfél (például értékes a cég szakértője nem fogott a csapatban, és meg kell mozgatni egy másik osztály vagy részleg).

Munkáltatónak kell gondolni, mielőtt elfogadja az összes feltételt az ultimátum, akkor is, ha azok elfogadhatók. Ellenkező esetben a személyzet teszi zsarolás a szokásos módon megvédeni érdekeiket, mert a követelmények teljesítését egy személy vagy csoport nem valószínű, hogy elrejtse az egész csapat. Ezek a lépések mindenképpen kövesse a többi munkavállaló, elégedetlen a saját pozíció vagy kialakult egyenlőtlenség.

MODEL MANAGEMENT ALKALMAZOTTAK Ultimatum

A feltételeket, amelyek mellett az ilyen viselkedés indokolt

Kapcsolódó cikkek