Márkás boldogság, vagy utasítást a sikeres munkaadói branding

Én már többször írt a munkáltatói márka. Ezt a szöveget válaszolok a kérdésre, hogy ez az arány most divatos „hogyan legyünk boldogok” és a „hogyan lehet boldog alkalmazottak, cég, nemzet stb” építeni egy munkáltatói márka.

Vannak márkák, hogy a boldogság a célközönség: valaki - Barbie iPhone másnak valaki Louis Vuitton. Az a tény, hogy a birtokában, vagy ezekhez tartozó márkák teszi néhány ember boldog. De nem minden. Személyes meggyőződésem, hogy a boldogság - a jelenség nagyon személyes, és függ a személyiség és a kultúra egyéni érzékelés, így szkeptikus a hatalmas eszközt „hogy az emberek boldogok,” eszembe pszichotronikus (nem tévesztendő össze a pszichotróp) fegyverek.

Mégis munkáltatói márka egyik fontos eleme, hogy befolyásolja-e a dolgozók szeretik munkájukat, és ha örömet belőle, nem csak az elégedettség fizetést.

Tehát, sorrendben. Célja a munkáltatói márka -, hogy vonzó legyen a munkaerő-piacon a célközönség és fenntartani a szükséges joga alkalmazott a cégnél. munkáltatói márka célja, hogy segítse ezeket az embereket, hogy a választás mellett a munkáltató. Filozófusok a múlt gondoltam, hogy az emberek döntéseket. Az angol filozófus Jeremy Bentham, a 18. században írta, hogy az ember megpróbálja növelni a boldogságát; német filozófus a 18. század Arthur Schopenhauer mondta, hogy valójában az a személy kezdetben úgy dönt, egész lénye. És csak akkor felvesz az érveket, racionalizálja a döntést. Ez felelős választotta a kultúra személyiség, értékek, amelyek úgy keletkeznek tizennégy nemzedék ősök, a keverék az etnikai, vallási, családi és vállalati kultúrák.

Következtetés: A véletlen az egyes értékeket a motivációs potenciál feladat, motivációs éghajlaton az osztály és a vállalati kultúra az emberek boldogok a munka.

Ez azt jelenti, hogy ezt a munkát a oroszlánrészét az élete, az a személy valóban él a munka, és ezért, továbbá a racionális dolgok, mint a pénz és a munkakörülmények, a munkavállalói hajlamos önmegvalósítás munka, és ha ez nem sikerül, úgy néz ki, a boldogságot oldalon.

Ha a cég képes lesz, hogy személyre a természet a munkavállaló, hogy van, hogy alkalmazkodjanak a munka mellett a potenciális, mint egy vállalat előnyt a munkaerőpiacon.

A munkáltató márka hardovy és egy szoftver komponens. Kemény, felelős a vevői elégedettség és az aktív hűség, ez - egy kompenzációs csomag (fizetés és juttatások), a munkakörülmények és a változó összetevője fizetni. Software, amely felelős a boldogság a munkavállaló a munka, ez

1. Motivációs az a munka.
2. Motivációs éghajlat.
3. A vállalati kultúra és a vállalati értékeket.

Motivációs az a munka magában foglalja a véletlen a személyes értékek és preferenciák a munkavállaló a jelenléte a különböző mértékben az alábbi tényezők a munkát, lehet és kell biztosítani a csapat vezetője:

• A változatos munka - sok különböző műveletek, feladatok, funkciók, hatáskörének;
• Azonosítás - azonosulás a végeredmény (a végső eredmény a látás, a jelentését a munka);
• A munka fontosságát - tükrözi a mértéke felfogása a munkát, mint például, nagyban befolyásolja az élet a szervezet és a többi ember is fontos;
• Az akkumulátor élettartama - tükrözi a szabadsági fok a döntéshozatalban;
• Kapcsolat - azt tükrözi, hogy a munkavállaló rendelkezik közvetlen és egyértelmű információt a hatása erőfeszítéseit.

Néhány fontos, hogy valaki kevésbé fontos. Csak egy igazi vezető képes azonosítani a valódi igényeit és elvárásait a csapat tagjai.

Befolyásolni a motivációs az a munka, vannak olyan eszközök: teszi a munkát; bővítése feladatokat; coaching; mentorálást; rugalmas munkafeltételek; távoli irodában; nyitott iroda és a súlya más eszközök, amellyel a csapat vezetője növelheti vagy csökkentheti a jelenlétét ezen tényezők egy adott munkavállaló attól függően, hogy az egyéni preferenciák. Mindez lehet, hogy fejek beosztott, ha nem csak a felügyelők, adminisztrátorok és a jó vezetők, vagy vezetők.

De mindez értelmetlen lesz, ha az emberek helyes kiválasztása és részt vesz kedvelt üzlet. Ezért, ami egy munkáltatói márka. HR-vezetők ne feledkezzünk meg a célközönség, nem csak egy csali zsemlét és ígérnek a boldogság, hanem megmutatni a fordított oldala az éremnek. Cégek szükség van a munkavállalók, akiknek a boldogság -, hogy amit ő szeret.

"Naynizhcha bérházak buvaє lyudini oka boldogság, ha a neї Je természetes Nakheel" Skovoroda.

Motivációs éghajlat. Az egyik leghosszabb a világon a boldogság vizsgálatok kimutatták, hogy kulcsfontosságú szerepet játszanak a szubjektív boldogság játszik kapcsolatot. Ebben az esetben a kapcsolat a felügyelő, a kollégák, beosztottak, a belső és külső ügyfelek, érdekeltek egy szót - azoknak, akik érdeklődnek a siker a munkavállaló, és hatással van rá.

Sok HR-vezetők végeznek elégedettségi felmérések, aktív hűség, a részvétel, a teljesítmény értékelése, a vállalati kultúra kutatás és motivációs éghajlat. Ezek mind kérdőívek vagy interjúk, megfelelően kell elválasztani a kulcsfontosságú érintettek alkalmazottak úgynevezett speciális „360 fok”, és fontossági sorrendbe kapcsolatokat. Ha maga a kutatás és megállapította, a következményei az ilyen kutatások gyakran nem megfelelő lényege problémáinak a munkavállaló a gyakorlatban. Ez csak rontja a motivációs éghajlat.

Ez képezi a motivációs éghajlat munkáltatói márka hálózati és speciális oldalakon. Alkalmazottai és volt alkalmazottai nem szégyenlős kreatív kifejezés leírja a motivációs légkör a cég. Spread videókat youtube. Ezért kialakulhatna egy pozitív képet a cég mint munkáltató az első helyen, meg kell fontolni a vezetés és motivációs éghajlat, és akkor nyugodtan kreativitás egy jelentést a tényleges helyzet a munkaerőpiacon.

„Keressétek találni ösztönzőket jobb dolgozó emberek - időpocsékolás. Ha az emberek választják rendesen, nem kell a motiváció. Minden, ami szükséges - annak biztosítása hiányában demotiváló tényezőket „Jim Collins.

A vállalati kultúra és a vállalati értékeket. Az egyik leghatékonyabb eszközöket, hogy befolyásolják a vállalati kultúra kiválasztása után, olyan ösztönző rendszert és elismerés programokat. Például egy nagy része a változó a jövedelem a munkavállalók, a változattól függően, képződéséhez vezet a vállalkozói kultúra, annak minden pluses és hátrányával. Azt állítják, hogy a kompenzációs csomag épül elve „cafeteria”, amelynek alapja az egyéni választás az alkalmazottak szintjének növelése „boldogság” a cég. A személyzet kiválasztása azokra az értékekre, amely egybeesik a vállalat értékeit és a motiváció, amely egybeesik a munka vezet nemcsak hatékonyságának növelése, a hatékonyság, hanem a fenntartható fejlődés a cég.

Ha az emberek helyes kiválasztása, majd tartsa ezek a munkavállalók „bolt”, ami megadhatja a választás: rugalmas időbeosztás; sor vállalati érdek klubok közös látogatások gombát a vállalati szellemi és sport olimpián, fesztiválok, amelyek segítenek az emberek nem csak megvalósítani az gyermekkori álmok és gyakorlatias igényeket, hanem, hogy egyesítse körül pragmatikus vállalati célokra. Ez azt jelenti, hogy az ilyen események mindig megoldani nagyon konkrét üzleti célokat. Például, továbbá a versenyek szerencsejáték komponens kérdések képzési személyzet új termékek, új technológiák stb

A logika a következő: a vállalati kultúra értékeken alapul, és végrehajtja a két fő funkciója van: a külső alkalmazkodás és a belső integráció. Szervezet - a csoport együtt dolgoztak a közös célok elérése érdekében. Ha az emberek elégedetlenek a szervezetben, nem vágynak az azonos célokat. Kultúra nem látja el funkcióját integráció. Ezért az emberek összehozása alapján pozitív kapcsolat - ez a kérdés a túlélés a szervezet.

„Vannak problémák, amelyek egyszerűen nem lehet megoldás. A vállalatok továbbra meghal. Tehát, ha egy sikeres számítógépes cég Wang Laboratories nem volt képes arra, hogy az átmenetet egy új fejlettségi szint, nem tudott csinálni, és Polaroid. Cardinal hibák, mint például azok, amelyek vállalták e szervezetek csak akkor kerülhető el, ha a vezető felismeri, hogy mikor kell elhagyni azokat az értékeket, amelyek a cég kezdetben épül. Egyesek csinálni, és néhány nem. És ez szinte lehetetlen megjósolni „(Edgar Schein).

Így képező munkáltatói márka, a vállalatok támogatása a munkaerő-piaci és a vállalaton belül nem csak az anyagi, hardovy alkatrészek, hanem puha karaoke értékeket, amelyek felelősek a boldogság a munkavállaló és a teljes harmonikus élet, legalább a munka.

Függetlenül attól, hogy a téma fontos ma? Véleményem szerint igen. A gyors technológiai fejlődés, a rugalmasság és klipovoy gondolkodás, a globalizáció, a munkaerő-piaci, a migráció műszak, a vágy, a függetlenség és a felülvizsgálata véleményét a rengeteg új generációs, így a kiszolgáltatott helyzetben a munkáltató. Ezért érdemes megfontolni, hogy a dolgozók éltek munka, ahelyett szolgáló kemény munka. Rabszolgamunka kevésbé termelékeny.