A személyzet számának optimalizálása, a vállalat személyi állományának optimalizálása okozható
A vállalati személyzet számának optimalizálása több okból is előidézhető, de mindig a teljes munkaerőköltség csökkenését és a személyi felhasználás hatékonyságának növelését jelenti. Fontos megjegyezni, hogy ha az optimalizálási folyamatot tervszerűen hajtják végre, ez nem jár nagy számú munkavállaló elbocsátásával vagy áthelyezésével, és általában nem tükrözi a vállalkozás teljesítményét.
A szervezet személyzetének igényei azonban számos külső és belső tényező hatására folyamatosan változik. Az új technológiák bevezetése, egyes terméktípusok termelésének megszűnése, a szervezet által nyújtott szolgáltatások iránti kereslet csökkenése a munkaerő-kereslet csökkenéséhez vezethet. Például a kézi munkát a gépekkel, a gépesítéssel és a gyártás automatizálásával a munkavállalók jelentős felszabadulása és a termelés hatékonyságának növelése és a munka termelékenysége miatt vezetik be. Ebben a tekintetben a vállalkozásoknak intézkedéseket kell tenniük annak érdekében, hogy a munkavállalók létszámát összhangba hozzák a valós igényekkel, vagyis a szám csökkentésével.
A szám csökkentése rendkívül fájdalmas folyamat, ezért különös figyelmet igényel a vállalat vezetése. A sikertelen csökkentés következményei sok éven keresztül érezhetőek maradnak a megmaradt alkalmazottak demotiválásában, bizalmatlanságuk a vállalat irányításával szemben. A létszámcsökkentés menedzsmentje a személyzet irányításának egyik legfontosabb feladata, és a vállalat teljes menedzsmentje összehangolt fellépést igényel.
A munkavállalók számának optimalizálására irányuló hatékony munka legfontosabb eleme, hogy meghatározza a munkaerő igazi szükségességét, és előrejelzést adjon a jövőbeli kereslet változásairól.
Az új munkatársak felvétele helyett a személyzet természetes forgalmából betöltött álláshelyek célszerűbbek az üres álláshelyek betöltésére azon szervezet munkavállalói számára, akiknek a pozíciója csökkent. Általában egy ilyen kampányt a személyzet hatalmas átképzésének kell kísérnie.
Bizonyos esetekben hatékonyabb a munkavállalók egy részét rövidebb munkanapra vagy munkanapra átvinni.
Ez segít megakadályozni az elbocsátást és megtartani az alkalmazottak által megszerzett készségeket a munkaerőköltségek csökkentése mellett. Ezeket a módszereket, valamint a fizetés nélküli szabadság biztosítását széles körben alkalmazzák a kereslet szezonális ingadozásaival foglalkozó iparágakban.
Az elbocsátás csökkenti a vállalat munkaerő-kínálatát is, így a vezetőség érdekelheti az önkéntes alkalmazotti ellátás ösztönzését egy átalányösszeg kibocsátásával vagy egy új munkahely megtalálásában.
A fenti intézkedések nem mindig teszik lehetővé, hogy elérjék a kívánt számának csökkenése, és a cég, hogy dolgozzanak ki és valósítsanak ezt az eljárást annak érdekében, hogy megakadályozzák a válság okozta éles számának csökkenése az (állam). Ebben a helyzetben szüksége van:
a munkaügyi jogszabályoknak való megfelelés biztosítása;
világos és maximális objektív kritériumok kidolgozása a munkavállalók csökkentésére;
szervez kommunikációs kampányt, hogy a munkavállalók a legteljesebb információt az elbocsátás oka, kiválasztási kritériumok, az ellentételezés az elbocsátott alkalmazottak és a kilátások való visszatérés megszervezésére;
hogy az elbocsátott munkavállalókat anyagi kárpótlás és segítségnyújtás formájában segítse a foglalkoztatásban, és másokban.
A nyugat magasan fejlett országainak tapasztalata azt mutatja, hogy jelenleg a vállalatok rendkívül ritkán fordulnak el tömeges elbocsátásokhoz, inkább rugalmas foglalkoztatási stratégiát kívánnak alkalmazni. Úgy gondoljuk, hogy egy ilyen megközelítés együttműködni a személyzet nagyon segítőkész az orosz cégek, ahol a felszámolás vállalkozások csőd és egyéb okok miatt, nem zsugorodik évről évre. Ez különösen fontos a mezőgazdasági üzemek számára, és szükségessé teszi a személyzet irányításának speciális stratégiáját az instabil termelési környezetben.