A munkavállaló távolmaradásának hiánya jó okkal vagy távolmaradással kapcsolatban (hmelevskoy o
Mindenki tudja, hogy a távollét szolgálhat ürügyként az elbocsátásért. A nem megfelelő ok hiányában a munkahelyen a munkavállaló távollétében 4 óránál hosszabb ideig nem tartózkodik a munkahelyen <1>. Ugyanakkor nincs felsorolás a munkaügyi jogszabályokban érvényes okokból. És minden esetben a munkáltatónak, vagy inkább a vezetõnek meg kell értenie, hogy miért hiányzott a munkavállaló és milyen mértékben tiszteletben tartja ezt az okot. Nem próbálunk ilyen listát készíteni, lehetetlen. Tegyünk csak néhány példát a bírósági gyakorlatból, mely esetekben a bíróságok elismerték az alkalmazottak tiszteletben tartásának hiányát, és amelyekben nincs.
--------------------------------
<1> A 6. § (6) bekezdésének a) pontja 81 LC RF.
Ha jó ok van jelen
Nem minden távollét hiánya, de nem minden ok tiszteletteljes
A beteglista jelenléte megerősíti, hogy a munkavállaló távollétének oka tiszteletben van. De hogyan lehet, ha a dolgozó orvoshoz tartozott, de nem kapta meg a betegszabadságot? A munkavállaló fogyatékossági igazolásának önmagában való hiánya nem utal arra, hogy nem lenne hajlandó. Így a moszkvai városi bíróság megállapította, hogy a munkavállaló elbocsátása illegális annak ellenére, hogy nem nyújtott be betegszabadságot <6>. A munkavállaló távollétének tiszteletben tartása a kórház által kiadott orvosi igazolvány kivonatából készült.
Végül is az orvoshoz vezető okok eltérőek. Tegyük fel, hogy a munkavállaló úgy döntött, hogy beteg, fordult az orvoshoz. Lehetséges, hogy az orvoshoz vezető ok megszűnt a fogadás ideje alatt, vagy az orvos nem talált aggodalomra okot, a betegszabadság nem adta fel, és a munkavállaló munkába állt.
Ugyanakkor az azonos moszkvai városi bíróság találta elbocsátás jogszerű, ha a munkavállaló elment orvoshoz, de nem ismeri fel a fogyatékkal élők és a betegszabadság nem volt megadva, de ez még mindig a munka nem volt, bár egy ilyen lehetőség volt egy <7>.
Az önellátó betegszabadság miatt bekövetkező hiányzások azonban nem indokolják a munkavállaló elbocsátását, még akkor sem, ha nem volt lehetősége arra, hogy időben értesítse a munkáltatót betegségéről. Ezt a nézőpontot a Legfelsőbb Bíróság kifejtette abban az esetben, amikor a munkavállaló néhány nappal később egy vakáció után ment munkába a betegség miatt <8>. Végül is a munkáltató köteles meghosszabbítani a szabadságot a munkavállaló ideiglenes fogyatékossága esetén <9>, ezért ha a munkavállaló megbotlott a vakáción, és nem volt lehetősége arra, hogy értesíti a munkáltatót, és amikor munkába állt, betegszabadságot nyújtott be, nincs ok az elbocsátáshoz.
Egy másik jó ok arra, hogy egy alkalmazott ne jelenjen meg, lehet tanúként kihívás, különösen egy bíróság, a belügyek testületei, az adóhatóság felé. Végül is a tanúnak tanúskodnia kell, különben meghallgatásra vagy bíróság elé állításra kerülhet <10>. A Legfelsőbb Bíróság megerősítette azt a tényt is, hogy a munkavállaló tanúvallomásként való kihirdetése a munkahelyi távollét tényleges oka <11>.
Lehetséges, hogy felismerje a indok arra, hogy visszatérjen a nyaralás „későn”, amikor a munkavállaló a nyaralás távol a munkahelye és lakóhelye, és nem volt képes, hogy jöjjön vissza kellő időben rajta kívül álló okok? Persze, lehetett találgatni hogy meg kell tervezni a nyaralást, hogy a vis maior nem volt hatása a visszatérő a vakáció. Ráadásul a repülés elhalasztása vagy késése nem ritka. Sajnos nem mondhatjuk, hogy ez a kérdés lezárult.
A Legfelsőbb Bíróság rámutatott arra, hogy a jegyek hiánya a "késői szabadság" érvényes okának tekinthető, mert a munkavállaló bizonyítani tudja ezt a tényt <12>. Ugyanakkor, a moszkvai városi bíróság találta elbocsátás hasonló körülmények között egy legitim, jelezve, hogy a munkavállaló köteles tervezni az utazást oly módon, hogy biztosítsák a kellő időben történő visszatérés a lakóhely és a kellő időben való hozzáférést a munkát <13>.
Figyelmeztetjük a menedzsert
Nem lehet elbocsátani egy alkalmazottat, miután nem jött munkába. Szükséges, hogy magyarázatot kérjen tőle, és az alapján, hogy eldöntsék, hiányzik-e a távollétének oka. Ellenkező esetben a munkavállaló bírósági úton visszaállíthatja a munkát, majd a munkáltatónak meg kell fizetnie neki az átlagos fizetést a kényszermunka teljes idejére.
Kinek bizonyítani
Mindkét félnek be kell bizonyítania az általa hivatkozott körülményeket <28>. Így vita esetén a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy nincs munkahelyi alkalmazott. Ez lehet a munkavállaló távollétében tanúsított cselekmény, a tanúk bizonysága, az elektronikus rendszerek adatai a munkavállalók érkezésének és távozásának ellenőrzésére. A munkavállalónak viszont bizonyítania kell, hogy érvényes okok miatt hiányzik. Ezt megerősítheti különösen a tanúk, a kórházi lap, a bizonyítvány, az idézés tanúvallomása. Mindezt a bíróság a viták esetén vizsgálja meg.
Megmondjuk a fejét
Az eltávozás utolsó napjától számított 1 hónap elteltével a munkavállalót nem szabad elbocsátani, a betegség idejét vagy a munkavállaló tartózkodási szabadságát nem számítva <29>.
Ha nem találtad meg az ezen az oldalon szükséges információkat, próbáld meg a webhelykeresést: