Típusú interjúk és riportok
Az interjú a jelölt, értékeli a szakmai és személyes tulajdonságok, valamint a bérleti vezetője a vállalat és a toborzó irodák ugyanazokat a módszereket alkalmazza és típusú interjúk. Major munkaközvetítő ügynökségek a moszkvai és a hivatal „Bureau személyi szolgáltatások” kínálnak szolgáltatásokat, mint például a kérdőívek, a képzés és a pszichológiai tesztelés. Mégis, egy teljesebb és fontos információkat, persze, majd végezzen egy teljes munkaidős vagy részmunkaidős állásinterjún. Épület egy technika, számos kulcsfontosságú típusú interjúk a személyzet kiválasztása.
Strukturált vagy standardizált interjú.
Ez a hagyományos álláspont azt jelenti, hogy a folyamat az interjú által ellenőrzött bérleti vezetők. Ez ad neked egy összehasonlító jellemzése a felperes, mint áll, előre elkészített kérdések egy adott üresedés. Általános szabály, hogy előre elkészített kérdések, melyek segítségével igazolja, hogy a kérelmező, sőt, rendelkezik a szükséges tapasztalatokkal, készségekkel és tudással és képességekkel. Fontos megérteni, hogy ezek előre elkészített kérdéseket, hogy segítsen azonosítani viselkedési kompetenciák a kérelmező, ha a javasolt helyzetek, ez bizonyítja, hogy a szükséges szakmai ismeretekkel.
A pozitívum az interjú - ez egy lehetőség, hogy hasonlítsa össze a válaszokat a több lehetséges jelöltet, és ennek eredményeként válassza ki a legmegfelelőbb. Ilyen interjúk kizárt bizonyos hibákat a kiválasztás, mert lehetővé teszi, kényelmes a jelölt, hogy válaszoljon a megfelelő kérdéseket. A módszer alkalmazható az összes in-line pozíciókban.
Free (nem strukturált) interjú.
Ez az egyik leggyakoribb típusú interjúk és jobban hasonlít a helyzet, amikor egy személy ismeri a másikat. Ez a fajta interjú akkor használjuk, ha egy munkaadó, akkor kell kitöltenie a szabad építési informális interjúk, hogy ellenőrizze a kiválasztási kritériumok. Annak ellenére, hogy egy ilyen interjú és hasonlít egy egyszerű beszélgetés két ember, sőt, a menedzser értékeli a jelölt. Felfedi a személyes és szakmai képességei, hogy megismerjék az életrajz a jelölt.
Case vagy a Case interjúban.
Egyre népszerűbb a fajta interjú a személyzet kiválasztása. Ez főleg a vállalatok egy erős vállalati kultúra a választék a különböző személyzetet. Például jelöltek vezetői pozíciók, egy értékesítési specialista vezetők az üzleti elemzés marketing vagy tanácsadás. A jelölt köteles leírni a viselkedésminta vagy határozat egy konkrét helyzet okozta. Értékeli a jelölt ebben az esetben nem szakember, és a speciális szakemberek összetételének divízióvezetők vagy osztályok, és a cég felső vezetők.
A nagyon gyakori és nagyon hatékony módszer az interjúk a kiválasztásban számos alkalmazottak tömeges felvételi hasonló pozíciókat. Jellemzően, a gyártók és a tanácsadók, a lakossági, az élelmiszer-szolgáltatási dolgozók és mások. Az interjú lefolytatása formájában egy találkozót egy nagyszámú felperes ugyanabban az időben. A pályázók lehetőséget kapnak arra során a beszélgetés, vagy bizonyos feladatok végrehajtását mutatják, és játszani a saját erejükre és szakmai ismeretekkel.
Szekvenciális vagy lépésről lépésre interjúban.
Ez azt jelenti, fokozatos interjú, kezdve szakembertoborzás és befejezve a vezető menedzserek vagy felügyelők. Általános szabály, hogy a jelölt a pozícióra az adott munkaköri feladatokat. Emellett elemzi az összes véleményt, hogy ez a közös következtetés az értékelés a jelölt. Természetesen az ilyen típusú interjúk a személyzet kiválasztása időt vesz igénybe, hogy interjúkat, és a folyamat megszerzése és a megfelelő kilátást a végső értékelést nyújt a kérelmező.
A módszer segít megérteni és azonosítani a szükséges tulajdonságokat, mint például a stressz tolerancia, társas és kommunikációs készség, a képesség, hogy megfelelően döntéseket feltételek mellett korlátozott ideig, képes uralkodni magán, és méltó módon az ilyen helyzetekből. Határozzuk meg a szakmai képességei leendő pozíciókat. Fontos megjegyezni, hogy csak tapasztalt szakemberek kiválasztásával erők személyi, hogy végezzen a stressz interjú.
Gyakran előfordul, hogy a hozzá nem értő és alkalmatlan használatra ilyen típusú egy interjú bérleti vezetője nem csak rontja a felülvizsgálati eljárás a jelölt, hanem alkotnak negatív benyomást a cég és a személyzeti vezető. A statisztikák azt mutatják ezt a fajta interjú ritkán használják, mert elegendő belefoglalni egy interjúban potenciális jelölt 2-3 kínos és kényes kérdéseket. Ne hozzon létre kényelmetlenséget a gyorsított ütemű a beszélgetés, a szokatlan körülmények között a helyén interjú és egyéb elemek a stressz interjú.
Ahhoz, hogy sikeresen befejezni a feladatot, toborzás, személyzeti tiszt és a munkaerő-felvétel ügynökségek helyzet alapján, használhat különböző interjúk a személyzet kiválasztása. Valóban, szigorú szabályok alkalmazása egy adott típusú interjú, kivéve a tömeges munkaerő-felvétel. Ezért a szakember határozza meg, melyik módszert használja egy adott esetben, a sikeres munkaerő-felvétel.