Hogyan növekszik hatékony személyzet
Nem elég, hogy meghatározza KPI személyzet, hogy működik teljes kapacitással. A motivációs rendszer alapján kell három alapvető tényező.
Ki ne találkozott a problémával: néhány alkalmazott hatékony, és a maradék munkát, ha félszívvel, vagy legalábbis így gondolja. Szeretném, hogy a klón a néhány, minden mechanizmusok a cég szerzett, mint egy óra, amely, sajnos, lehetetlen. Ez a cikk meg fogja vizsgálni három fő tényező, amely segít, hogy növekszik hatékony személyzet, akik képesek lesznek, hogy biztosítsák a stabil fejlődése a cég.
1. Egy világos cél
Ahhoz, hogy a személyzet ki akarta próbálni, hogy működik elérni az új eredményeket, és ami a legfontosabb, hogy maga feltűnő erőfeszítéseiket, szükséges, hogy egyértelműen meghatározzák, hogy mit mozog ugyanabban az irányban. Ezért fontos, hogy alakítsanak ki egyértelmű célja a te dolgod. Nézze meg neki személyzet. Ebben az esetben nagyon fontos, hogy megértsék a vállalat céljait minden csapattag - ezeket a célokat egyértelműnek kell lennie, teljesíthető. Az alkalmazottak Fontos, hogy megértsük, hol fognak, és ugyanabban az időben, hogy a fejlődésüket.
A legjobb, hogy célja már megfogalmazott szakaszában eredeti felvétel. Akkor lesz képes kezdetben kigyomlálja azokat a munkavállalókat, akik látják szerepüket a cég egy teljesen más fényt, és csak dolgozni azokkal, akik ossza meg véleményét és hitét.
Ezen túlmenően a vállalat kell állandóan emlékeztetni, hogy „élő” és a valódi, kézzel fogható. Nyilvánvaló, hogy ez megtörtént, rendszerint a közös rendezvények - jelentésekre, értekezleteken stb De ne feledkezzünk meg egy ilyen fontos lehetőség, hogy befolyásolja a kollektív vállalati felek. Számos vezető érzékelik az esemény szórakoztató alkalmazottak és hiányzik egy jó lehetőség, hogy ismét emlékezteti őket, hogy miért működik, valamint nyereség értékes információkhoz annak ugyanaz a személyzet.
2. A vágy felé a cél a munkavállalói
Tedd egy világos célt - az első lépés. Mögötte logikusan következik a második lépés -, hogy megtalálja az alkalmazottak, akik szeretnének elmozdulni egy közös cél.
Általánosságban, a munkavállalók szeretnék elmozdulni a célokat, akkor meg kell érteni, hogy a E célok elérését igazán illik a vágyait, vagyis a céltársaság kell valahogy átfedésben a személyes céljait a munkavállaló. Ez jól szemlélteti a Maslow-piramis:
1. Élettani. A mi esetünkben - a fizetést a munkavállaló. Ez a legegyszerűbb a munkavállalók szükségleteit, amely közvetlenül kapcsolódik a túlélés. Munkabéréből függ, mi lesz kezdetben a szintet a leendő munkavállalók, de nem kapcsolódik a teljesítmény és hatása fizetési szint.
2. Biztonsági. A mi esetünkben - a bizalmat, hogy holnap már lesz olyan jó, mint ma. Ez a szám alkotja számos paraméter - a munkabér időszerűségét, a világosság és a bónuszok, furcsa módon, a fejét a hangulat. Ez érzékelhető az ösztönös szinten - ha hiszel magadban, és a személyzet lesznek benne a stabilitás a helyzetüket. Negatív hangulat, viszont általában nem okoz stresszt a dolgozók, ami ösztönözheti őket egy darabig, de hosszabb távon okoz csak a vágy, hogy talál egy nyugodt és biztonságos helyre dolgozni.
3. A részvétel a csoport. Egy másik fontos szempont a munka bármely vállalat, mivel ez volt ő, aki megteremti és a személyzet. Ezt el lehet érni különböző módon - közös célok, a közös ellenség, az általános alak (light-variáns - dress code).
4. Tisztelet. Ez a szempont a munka bármely cég nyilvánvaló - a jó munkaerő nem fog működni egy olyan helyen, ahol azt megalázzák. És mindenki egy menedzsernek meg kell emlékezni egy fontos szabály: dicséret az állami és a magán szidják.
5. esztétika. Cégének megváltoztatni a világot, annál jobb - legalábbis a megértés a munkatársak. A fej ugyanakkor fontos, hogy közvetíteni, hogy munkatársai a vállalat értékeit, amiért küzd, ahogy tudja változtatni a világot. Az alkalmazottak, akik osztoznak a értékajánlatát a vállalat jobban motivált - mély szinten. Igen, ők nem kevésbé aggódnak a fiziológiai tényezők, de könnyebb nekik, tudva, hogy tudják, hogy a világ egy jobb hely.
6. Önmegvalósítás. Annak érdekében, hogy ez a követelmény szükséges, hogy a munkavállaló bizonyos szintű szabadság - legalábbis döntéseket hozni, és azokért felelős felelősségi területét.
De a Wells Fargo Bank a piramis felett jött át próbálgatással. Kezdetben a cég nem rendelkezik stratégiával dolgozni a személyzet, de állt a helyén a pénzügyi teljesítmény kénytelen menedzsment megoldásokat keresnek a problémára. Poole titkos végzett ellenőrzések a bank fiókjai szerte az országban, azt mutatta, hogy a fő oka, hogy hiányzik egy állandó beáramlása ügyfelek viselkedését a személyzet: megengedték maguknak unflattering megjegyzéseket kollégák és a szó szoros értelmében harcoltak egymással minden ügyfél számára. Oldja meg a problémát a bank igyekezett enyhíteni a pénzügyi motiváció (munkavállalók fizetésének már kevésbé függ az egyéni ügyfelek és ragaszkodni egy bizonyos ága a forgalom), és a bevezetése a gyakorlatban a negyedéves vállalati tevékenységek erősítését célzó csapatszellem. Jelenleg Wells Fargo Bank az egyik a hét legdrágább vállalat az Egyesült Államokban és része a Fortune 1000.
3. Megvalósíthatósági célok
Az utolsó szakaszban - megvalósíthatósági fel. Hogyan lehet megérteni a dolgozók? Először is, meg kell dolgozni a célmeghatározás. A cél az, eleve ez lehetséges, vagy a feje kockázatok demotivate alkalmazottak. Fontos az is, hogy - tájékoztassa, hogy a cél elérése érdekében - lehetőség van. Egy hatékony eszköz erre - jelentésben. Ez lehet olyan egyszerű, mint egy éves rendezvény vagy konferencia, a szakirodalom és még sok más. Fontos, hogy a munkavállaló mondhatnánk „ez még csak - mi megbirkózni!”, „Ha mi lehet ez, hogy a mi feladatunk minden esetben a vállát.”
Egy jó példa a jelentések ezeket az információkat alkalmazottak éves esemény zajlik hálózati marketing cég. Egyrészt, ezek motiválják függő „alkalmazottak”, és a másik - ez egy nagy kép-esemény a vállalat számára, amely lehetővé teszi számunkra, hogy ne csak szállítani azt a célt az év a résztvevőknek, hanem, hogy számoljon be, milyen célok teljesültek. Ennek eredményeként például „Oriflame” Oroszországban évente növeli eladásait 7-8%.
Azáltal, hogy ez a három darab a puzzle együtt, akkor kap egy igazán professzionális és hatékony csapat munkatársait, akik együtt dolgoznak, hogy elérjék a vállalat céljait. Tedd világos célkitűzések, ösztönzi a munkavállalók beállítani a magas célokat, és elérjék a teljesítményt, és mi segítünk, hogy ellenőrizze, mennyire hatékony lesz ezek az újítások!