Modern személyzeti menedzsment koncepció - studopediya
A modern fejlődési feltételeket Personnel Management egyre inkább az emberi tőke elmélet T. Schultz és G. Becker és a szellemi tőke, amely szerint Prizna-NIJ sok tudós lesz jellemző az „információ” ne-IRS posztindusztriális társadalom.
Alapvető emberi tőke elmélet posztulátumok alapján kombinációja schiesya funkcionális és a rendszer megközelítések kapott, alapvetően új formája kapcsolatok terén a személyzeti irányítás. Köztük van a következő pontokat:
• a hangsúly eltolódott a humán potenciál, a versenyképesség növelése, a munkaerő-piacon;
• a személy tekinthető nemcsak mint erőforrás, amely képes akkor, teljes és aktuális funkcióit és feladatait, hanem a tőke, a növekedés, ebből lesz a feltétele a stratégiai fejlesztés a szervezet
• növeli a szerepe és jelentősége a személyzet foglalkozó Rabo todatelem. Mivel a tulajdonosi tőke elválaszthatatlan támogatását (személyi), akkor a munkáltató fokozott a veszteség kockázata a tőke, amikor elutasította az alkalmazottak, vagy a vártnál SRI alkalmazottak azt hatékonyan használni;
• dolgozók kezdik vizsgálni a szervezet, és nem csak állandó alkalmazási körét a munkaerő és a bevételi forrás, hanem mint egy gömb, a készségek fejlesztése, képességek javítása Kvali-telményeinek. Ez ad okot, hogy az képződését szervek, zatsiey kapcsolatok célzó munka gazdagodás, a per-tartó személyzet, az alkalmazottak elégedettség a munka, stb.;
• kapcsolatok tekintetében a humántőke-beruházások Zain-teresovyvayut és a munkáltató és a munkavállaló, hogy fektessenek be a fejlesztési, az eredmény egy úgynevezett a jelenség a „tanuló szervezetek”.
Az utóbbi években rohamosan fejlődő elmélete intelligencia-ügyi tőke, amely a fontossági sorrend alapján a szervezet immateriális javak (piaci eszközök chelove-cal eszközök, a szellemi tulajdon, az infrastrukturális eszközök-nye). Fő értéke, hogy a szervezet a harmadik évfordulóján ezer - a munkavállalók és a tudás. Ami a személyzeti menedzsment fontos megjegyezni, hogy amellett, hogy más elemek az Intel-felsorakoztató tőke tartalmazza:
• kollektív tudását a cég alkalmazottai, a kreativitás, a problémamegoldó készség, vezetői készségek, vállalkozói és vezetési ismeretek;
• optimális viselkedés különböző helyzetekben (Stress magas, batch kölcsönhatás);
• a vállalati kultúra a szervezet, a motiváció, az uralkodó típusú vezető-személyzet hozzáállása a munkához és szervezet;
• HR rendszer és annak technológia részeként az in-frastrukturnyh eszközök.
Így a fejlesztési elméletek, amelyek alapján-Leniye tanácsok személyi történik elmozdulás irányának a hangsúlyt, egy gesztus szabályozott kormányozni és ellenőrző-samoor-szervezet, a függőlegesen hierarchikus szervezeti rendszerek a vízszintes és tovább a önszabályozó.
Végül beszélt a humán erőforrás menedzsment koncepciók, három fő megközelítései, tartott keretében ez a folyamat - gazdasági, ökológiai-ég és humanista.
Gazdasági megközelítés. Ebben a megközelítésben a vezető helyet foglal el a műszaki (azaz célzó mastering a technikák a munka), és nem tréning emberek az ent-demokrácia. Tény, hogy a szervezet - egy sor mechanikus kapcsolatok, meg kell eljárni, mint egy gép: algoritmikus, hatékonyan, megbízhatóan és kiszámíthatóan.
Között az alapelveket a megközelítés, hogy a munkaerő a következők:
• biztosítja az egység kezelése;
• megfelelnek a szigorú vertikális gazdálkodás - kezelő lánc-CIÓ a fejjel lefelé a szolga, fentről lefelé az egész szervezetben;
• rögzítéséről a szükséges ellenőrzések;
• közötti egyensúly megteremtése és hatáskörébe;
• alárendeltség az egyéni érdekek az általános.
A szerves megközelítés. A hangsúly az emberi erőforrások adott arra, hogy egy új ötlet a szervezet, mint egy élő rendszer (a születés, az érést, öregedés, halál).
Strukturálása elvei a szervezet számára:
• Tartsa az egész szervezet egyes részeinek;
• hozzon létre több közötti kapcsolatok részei a szervezetnek;
• egyidejűleg fejlődhet és a specializáció a személyzet. És az általánosítás;
• megteremti a feltételeket az önszerveződés az egyes alkalmazottak.
Humanista megközelítés azon az elképzelésen alapul az ORGA-formanyomtatványon mint kulturális jelenség.
A hatása a kulturális irányításának keretében a CE Hasznos személyzet úgy tűnik, hogy teljesen nyilvánvaló. Például Japánban, a szervezet nem tekintik a munkavégzés helye, amely összehozza a dolgozók, és mint egy csapat. Egy ilyen szervezet jellemzi az együttműködés szellemét, a kölcsönös függőség; élettartam foglalkoztatás előre forgatja a szervezet során a család; között a felettesek és beosztottak beállítani paternalista kapcsolat.
A pozitív szerepét a humanista megközelítés megértéséhez a szerves-nizatsionnoy valóság a következő:
• kulturális véve a szervezet ellátása tanácsok Lenz koherens fogalmi rendszerét, amellyel mo-gut, hogy mindennapi élmény érthető. Ez lehetővé teszi számunkra, élvezet bizonyos típusú intézkedések normális, törvényes, kiszámítható és elkerülni, így problémákra, determinisztikus-nirovannyh alapvető bizonytalanság és ellentmondások irányban;
• képviselete a szervezet, mint kulturális jelenség lehetővé teszi, hogy megértsük, hogyan, amelyen keresztül a szimbólumok és jelentésük végzett közös tevékenységének ember a szervezet onnoy környezetet. Ha a gazdasági és intézményi megközelítés hangsúlyozása szerkezeti oldalán a szervezet, a szervezeti és kulturális bemutatók, hogyan kell létrehozni szerves nizatsionnuyu valóság és befolyásolják azt a nyelvet, sem-mi, folklór, ünnepségek, stb Míg korábban sok menedzser tartották magukat az első és legfontosabb az emberek struktúrák létrehozásában túrák és a munkaköri leírások, valamint koordinálja a szám-ség, vagy hozzon létre egy rendszert, hogy motiválja az alkalmazottak, de most nézd meg magukat az emberek hajtják-útmutatók megteremtésére irányuló intézkedések és fejlesztése kép a szervezet meghatározó küldetését és filozófia működésének-jellegét;
• humanista megközelítés lehetővé teszi azt is, hogy eligazodjanak otno-sheniya szervezetek a környezet ilyen irányú kutatási intézmények, szervezetek képesek voltak nem csak a testre hsia, hanem megváltoztatják a környezetüket, a saját, felfogása maga és küldetését.
• Ennek részeként megközelítés létezik annak megértése, hogy tárgyak-tive szervezeti fejlesztés - nem csak a változás a szerkezetek, technológiák és képességek, hanem a változás értékek együttes torye képezik az alapját a közös tevékenység az emberek. A „humán erőforrás menedzsment” lehet tekinteni egy viszonylag széles, a gazdasági és statisztikai filozófiai és pszichológiai.
A legteljesebb emberi erőforrás menedzsment egység tükrözik a következő definíciót: a személyzet irányításával - az összessége-ság elvek, módszerek, eszközök és formák célzott WHO fellépése az emberi eleme a szervezet (érdekek, a viselkedés és a tevékenységek alkalmazottak), biztosítva Adj személyzet kapacitás céljaival összhangban politikák és feltételeit a szervezet.
Így a alapján a szervezet személyi koncepció jelenleg az alábbi feltételezések:
• egyre nagyobb szerepet az egyes munkavállalók, hogy biztosítsa ef elegendő a szervezet munkájában, valamint a meghatározása a (munkavállaló) fejlesztése;
• A tudás alkalmazotti motiváció és a csoport beállításait (a munkahelyen és a kapcsolatok más személyek), hogy képesek alakítani és irányítani összhangban kihívások ORGA-formanyomtatványon;
• megközelítés az emberi erőforrások tőketársaságkénti az egyik kezét, és a kritikus erőforrások - a másik;
• elsősorban a hosszú távú kapcsolatok által elfoglalt helyet RA-csónakok - „társaság - az otthon, a család származási”;
• egy integrált, átfogó és tartós hatása per-Sonal;
• összpontosítás kollektív célok és tevékenységek;
• Széles munkavállalók részvétele az irányításban, az önigazgatás tevékenységük a munkahelyen;
• létrehozása és kezelése a szakmai, hanem képzett, szükségleteire reagálni a gazdaság Nemzeti távú munkatársai a szervezet
• általános és folyamatos képzési és oktatási dolgozók;
• összpontosítás oktatási célokat és értékeket.
A fejlett piacgazdasággal Perzsa-nalom vezetés már nem tekinthető megfelelő koncepció „munka a személyzet.” Szükség van, hogy figyelembe vegye az új tényezők és on-körülmény. Például, mint a filozófia a szervezet.
A filozófia a szervezet - egy sor vnutrifirmen kormányzati irányelvek, szabályok és előírások kapcsolatokat szabályozó alkalmazottak, alakú értékrend és hiedelmek, vélt jó önként vagy az oktatás folyamatában a teljes személyzet a szervezet.
A kapcsolat kialakulását egy új, modern irányítási koncepciója, közötti egyensúlytalanság elavult gyakorlati Coy személyzeti menedzsment és a megnövekedett új és szigorúbb követelményeket az üzleti környezet a fő oka prois-walking pillanatában átmenet személyzeti menedzsment (CM) a humán erőforrás menedzsment (HRM) . A fő különbség a hagyományos-UP a HRM táblázatban mutatjuk be. 1.1.
A lényege az emberi erőforrás menedzsment, hogy az emberek kezelik ingatlan cégek a versenyképesség-kölcsönzés küzdelmet, amelyet be kell helyezni, motiválása, fejlesztése, valamint más források elérése érdekében a szervezet stratégiai céljait. HRM társul a dinamika minden szempontból a külső környezet és a cég integrált megközelítést igényel. Magasság-nyakú vezérlőegységet kell közvetlenül részt vesz a HR folyamatot.
A valóság azonban azt bizonyítja, hogy az elmélet a tulajdon nem elég a sikerhez - a legtöbb mai cégek nem képesek hatékonyan használni a ko-munkatárs, képességeiket. ezek a módszerek nem biztosítja a szükséges teljesítményhez vayut szervezet, a minőség és nem felelnek meg a munkavállalókkal.
Az aktív kereső a hatékony vezetés a nyugati vállalatok elfogadják a japán hozzáállását a NIJ, míg a japán cégek megtagadják néhány hagyományos eszközökkel és elfogadja a legfejlettebb elképzelések a gyakorlatban az amerikai és az európai menedzsment.
Jelenleg kristályosodik 3 alapfogalmak Ments kapcsolatos megközelítések menedzsment. a „natsio-közi szolgáltatás”, „egyetemes szervezet” és a „harmadik út”.
Támogatói a „nemzeti sajátosságok” abszorpcióval-lyutiziruyut konkrét fejlesztési egy ország, hogy véleményük szerint határozza meg és jellemzőit a személyzeti irányítás. Innen, és gyakran vezet a következtetést leküzdhetetlen akadályt, otde-irányító, a különböző vezetési stílusok egymástól.
A „világszervezet” abból a tényből ered, hogy nem történt személyi irányítási módszereket határozza meg a sajátosságait az ország, és „univerzális törvény”, amely eldönti, hogy képző optimálisan hatékony funkcionális - CIÓ az egyes vállalatok, függetlenül attól, hogy a tartózkodási hely. Fontos továbbá, hogy támogatói ezt a koncepciót, a hatás ilyen melléktermékek Konov végül egyesítése a véleményét és a motívumok alkalmazottak bármely ország, és ezért, hogy egyesítse a gazdálkodási gyakorlat. Ebben az esetben, Ameri-Kan támogatja ezt a fogalmat hajlamosak azt hinni, hogy az idő múlásával, a japánok az emberi erőforrás menedzsment modell közelebb áll a nyugati, különösen az USA-ban.
A koncepció egy „harmadik út” (a legtöbb konstruktív) összeolvadt-elemek két fogalmat a fentiekben tárgyaltuk. Támogatói úgy vélik, hogy ennek eredményeként a beavatkozást a japán és a nyugati (amerikai) személyi vezetési stílus, egy harmadik - vegyes. Ez az új, kombinált stílusban tartalmaznia kell a pozitív aspektusait japán és nyugati menedzsment. Csak egy ilyen modell a személyzeti ügyek találni Shih rokoe nemzetközi bejelentést. Támogatói a „Tre-Tego módon” nem egyhangú értékének meghatározásakor részvények Jpn ég és a nyugati stílusú együttes a stílus, de még mindig jobban kedvelik a japán módszereket. A szempontból a Perzsa-pektivy japán módszereket lehet értelmezni, mint kísérlet arra, hogy Ön-sokoy stabilitását a munkaerő magas szintű folyamatosan növekszik fejlesztések (ahelyett, éles és jelentős újra-Men).