Kultúra Change - studopediya
Változatos típusú módosításokat:
· Frissítés (változat) a munkaköri leírásokat az alkalmazottak szempontjából alá- és kapcsolatok;
· Az új technológiák bevezetése;
· A változás a szervezeti struktúra;
· Új bérrendszer;
· Átmenet egy másik üzemmód, stb
Meg kell jegyezni, hogy lehetnek magatartásbeli változások és a változások a kultúra. Változások a viselkedés megváltozásához vezet a kultúra, és fordítva. Ez azonban elkerülhetetlenül vagy automatikusan. Ez annak köszönhető, hogy milyen szerepet játszik ebben a folyamatban „átadás” a kultúra és a tanulmány magatartás.
Három lehetséges kombinációja változások a viselkedés és kultúra a szervezet:
1. Jelentős változások a kultúra megváltoztatása nélkül a viselkedését (problémák készségek és képzés)
3. Jelentős változások magatartás és kultúra (állandó változás)
4. Nincs változás (status quo)
2. Jelentős változások viselkedés megváltoztatása nélkül a kultúra (a probléma az elkötelezettség és a következetesség)
1. Ebben az esetben (a változás a kultúra nélkül viselkedésváltozás) munkatársak módosíthatják egy vagy több érték vagy meggyőződés, de nem tudnak változtatni a megfelelő viselkedést.
Egyesek úgy vélik, hogy a dohányzás káros, de nem tudnak leszokni a dohányzásról.
Viselkedésének megváltoztatásához nem rendelkeznek a megfelelő ismeretek, készségek és képességek: meg lehet oldani ezt a problémát, tanulás (pl tanulva hibáikból). A kereskedelmi szervezetek az emberek megváltoztassák az alapvető feltételezés milyen hatással van a külső környezet azonban, ha változik a helyzet, hogy nincs elég tudás.
2. A második kombináció (ez a viselkedés megváltozik változása nélkül kultúra).
Több munkást akar változtatni valamit, és ha ez fejek fognak hallgatni (például az emberek a régi iskola, kénytelenek dolgozni az új körülmények között). Ellenzők a változtatásoknak, hogy hivatalosan kövesse a választott képzés a változások, sőt, hogy új karaktereket, de a belső ellenzék átadásának megakadályozására az új alapvető feltételeit a szervezeti kultúra (feltételezések, hiedelmek és értékek). Tehát most az emberek dolgoznak számos kereskedelmi szervezetek, „A régi iskola”, lelkiismeretesen végzik a munkájukat szakszerűen az új környezetben, de ugyanakkor fenntartja a régi világnézet.
A probléma - a következetesség hiánya és az elkötelezettség fordítására a formális viselkedése szempontjából egy új kultúra, hogy úgy mondjam, egy szokás. Az emberek változnak, hogy formális viselkedés vagy azért, mert féltik fogadó pénzforgalmi vagy kap kielégítő a képességét, hogy csatolni kell az új helyzetet, és nem azért, mert tényleg úgy gondolja, mélyen és értékelik azt, amit kérnek tőlünk.
3. A harmadik kombináció (magatartásbeli változások fordulnak elő kultúra). Ez a helyzet az állandó változás, abban az értelemben, hogy az emberek valóban, és azt hiszi, és értékelik, ahogy ők a munkájukat egy új módon. Perzisztencia Felmerül az a tény, hogy mindkét oldalon (magatartás és kultúra) kölcsönösen erősítik és támogatják egymást. Ez viszont, fejleszti belső elégedettség annak a ténynek köszönhető, hogy az emberek egyre inkább értékelik a változásokat, és hisz bennük, viselkedésük megváltoztatásával a jövőben.
Változások állandó, mert nincs korlátozás a tökéletességhez.
4. Nincs változás. A status quo.
Az egyik fő probléma a vállalat vezetése stagnál. Lehet, hogy ez a félelem, a fej és az alkalmazottak változásokat. Lehet, hogy ez a képtelenség, hogy új mércét állítson.
Most megpróbálja megváltoztatni a szervezeti kultúra nem, de a vezetők számos szervezet, ismét ilyen kísérlet, mert a kultúra nem semleges eredményeivel kapcsolatban. Transzformálása szervezeti kultúra éveket vesz igénybe, akár évtizedekig.
A következő tényezők befolyásolják az képes megváltoztatni a kultúra:
· Szervezése válság. Megkérdőjelezi a jelenlegi gyakorlatot és lehetőséget biztosít az elfogadott új értékeket. Példák a helyzet romlása miatt lehet a szervezet a válság, a pénzügyi felvételét bármely más szervezet, a veszteség nagy ügyfelek, versenytársak éles törés a piacon szervezet.
· Szakaszai a szervezeti életciklus. Változás a kultúra a szervezet könnyebb az átmeneti időszakban a kezdetektől, hogy a növekedés és a futamidő a csökkenés. Amikor a szervezet belép a növekedési szakaszban a fő kulturális változás lesz szükség. Kultúra a szervezet még nem vert gyökeret, és a dolgozók fog változni, ha:
· Korábbi siker a szervezet nem felel meg a modern körülmények között;
· A munkavállalók nem elégedettek az általános állapot a szervezetben;
· A kép az alapító (alapítói) a szervezet és annak hírnevét kétséges.
Tovább megváltoztatásának lehetőségét a kultúra akkor jelentkezik, amikor a szervezet a színpadra lép a hanyatlás. Ebben a szakaszban általában, hogy csökkenteni kell a személyzet, a költségek csökkentése és a vevő más hasonló intézkedések, amelyek dramatizálja alkalmazottak hangulat, és azt mutatják, hogy a szervezet a válság.
· Age a szervezet. Függetlenül attól, hogy a színpad az életciklus a szervezet, annál kevésbé, életkorát, a kevésbé jól megalapozott lesz az értéke. Kultúra változás inkább a fiatal szervezet.
· A méret a szervezet. Változás a kultúra könnyebb egy kis cég, mert a kommunikációs vezetők alkalmazottak jobban, egyre nagyobb a lehetősége a terjedését új értékeket.
· A kulturális szinten. A szélesebb elterjedése a kultúra a szervezet és a kohézió a csapatot, a közös értékek, annál nehezebb megváltoztatni a kultúrát Gyenge kultúra több hajlamos a változásra, mint az erős.
· A jelenléte szubkultúrák. Minél több van szubkultúrák, annál erősebb a változással szembeni ellenállást a domináns kultúra.
Megváltoztatni a kultúra egy speciális kultúra stratégia a szervezet. Ez magában foglalja:
• elemzése kultúra. amely magában foglalja ellenőrzési kultúra, hogy értékelje az aktuális állapotát, a összehasonlítása a szándékolt (kívánt) köztes tenyészet és értékelése elemeit meg kell változtatni;
• a fejlesztés konkrét javaslatok és m er.
Még ha a feltételeket a kedvező változás, a vezetők nem várható, hogy gyorsan alkalmazkodjanak a létrehozandó új kulturális értékeket. A folyamat a változó a kultúra a szervezet hosszú időt vesz igénybe.
3. Design szakaszaiban