Mechanizmus és ellenőrzési módszerek
Két ellenőrző mechanizmus fegyelem: A közvetlen és közvetett bányában.
Közvetlen ellenőrzési mechanizmus niyami tudományágat kapcsolatban használatával jár módszerek és eszközök a meggyőzés (oktatás), támogatása kényszer.
Az indirekt mechanizmus egy kontroll (változás) bajusz-loviyami Munkaügyi Szervezet legtágabb értelemben. Ezen betegségek között, amelyek a legszorosabb kapcsolatban, és befolyásolja a fegyelmi kapcsolatok magukban: a szervezési, társ-társadalmi-gazdasági, jogi, valamint az ellenőrzés szintje, az önigazgatás, a személyzet képesítése, stb Fejlesztése és javítása ezeknek a feltételeknek létezik, közvetett módon szintjének emelése a fegyelem.
Négy ellenőrzési módszereit fegyelmi kapcsolatok:
Egy ember dolgozik, a másik, vagy az erő, vagy meggyőzés. Meggyőzés - a fő fegyelmi menedzsment módszer.
Meggyőzés - módszer Nap-erő, az hatással van a tudat munkavállalók érdekében, hogy hívják-, hogy hasznos tevékenység, vagy gátolják annak nem kívánt műveleteket.
meggyőzés a folyamat magában foglalja a következő elemeket:
- meggyőződés tárgya - az emberek, a munka csapat, admini-Stration, amely biztosítja a munkavállaló, a szakszervezet, a munkaerő kollektív;
- eszköze a meggyőzés - beszéd, a tényleges viselkedés létrehozását, életszerű helyzetekben, a munkakörülmények és az élet;
Meggyőző - ez a fajta kölcsönhatás közötti kapcsolat számos alanyok és objektumok. Háromféle hiedelmek lehet megkülönböztetni:
1) érzelmi, ahol a hatás-feloldjuk érzést;
2) logikai hatása az elme;
3) sürgesse gyakorlatban.
A cél a meggyőzés, mint a fő munkafegyelem kezelési technika lényege azonban a kapcsolat a munka, a foglalkoztatás és a jogi tevékenység összeegyeztethetetlenség megsértése munkafegyelem.
Eredmény hiedelmek által becsült szintjét munkatevékenység, a fegyelem, az emberi.
A hit, mint az eljárás magában foglalja a következő típusú Dey-szekvencia:
- tisztázása meglévő hiedelmek és meghatározzák azt a hibát. Egyes alkalmazottak IME-negatív hiedelmek, értékek, és nem elrejteni-ki őket. A folyamatot kíséri overpersuasion integrált belső harc kiigazítás nézetek berendezések. Minden SLU-teák kell találni arra az oka, a bázis hitetlenek meggyőzés TIONS és megmutatni annak bizonyítására, hogy ezek a nézetek tarthatatlan, rossz;
- átadása jogi ismereteket. Először is szükség van, hogy pontosan meghatározzák a szint és a menetrend események (előadások, beszélgetések, és így tovább. D.) A árulásáért-NIJ. Meg kell mutatni a férfi az ő hibája, hogy bizonyítani Spra-Tice a hatályos jogi normák, azok értékét.
- A formáció saját, melyen a tudás, elvek, normák, célok törvényalkotást szigetek, eszközöket, hogy elérjék őket. Celes alakú annak érdekében, hogy az emberek úgy érzik a tudásról vyrabo-tal feléjük saját hozzáállása, és meggyőződése, hogy az igazságosság, elviselte őket. Ehhez meg kell helyezni a helyzet, hogy ő tapasztalt első kézből a nem igény a fenti szabályokat, azok érvényességét és értékét.
Egyes szabályok. hatékonyságának biztosítása érdekében a meggyőzés.
1. Indítsa el a beszélgetést a javasolt ötlet, ami kell, hogy a lélek a hallgatót.
2. Győződjön meg róla ajánlott nyat-kép, ami egy csomó bizalom és terjed egyfajta megbízhatóságot.
3. Meg vagyunk győződve arról, hogy kér többet, mint amennyi ténylegesen szükséges a szervezet számára.
4. szólva, meg kell egyre inkább fordulnak a hallgatót, hogy ismételje meg a szót gyakran a „te”.
5. A vitában a vita ajánlott mondani az utolsó, mert ebben az esetben nagyobb valószínűséggel érinti a hallgatót.
6. A több igazság a jelentés, a gondolat, hogy meg akarják győzni a személy, annál valószínűbb, hogy az ötlet lesz meggyőződés.
7. Az ötlet az, hogy tükrözze a szükségletek, érdekek, remények, kívánságait és törekvéseit az ember.
8. Az ötlet az, hogy valóban arról bárki meggyőz.
Sok formája a meggyőzés. párbeszéd, kritika. vita, stb, stb párbeszéd -. ez egy kommunikációs forma, amely cselekvést igényel mindkét oldalról. Ez az állandó változás az alany és a tárgy a kommunikációs folyamat. Párbeszéd szükségességét a közös alapot és különbségek a véleményüket a megoldandó problémák között a résztvevők. Ez a csata a gondolatok és érvek, bizonyítékok. Az objektum a kritika általában negatív jelenségeket. Megbeszélés, vita - az igazság keresése a teljes ő összehasonlítása a különböző véleményeket. Céljuk -, hogy megvédje a nyilvános formáját a szempontból, és cáfolja az ellenfél.
Promotion mint irányító eljárás fegyelmi otno-sheniyami - ez a felismerés, hogy a munkavállaló a csapat, mert ez biztosítja ösztönző, a köz javát szem zaniya Honor, növelve annak presztízsét.
Tisztességtelen felhasználása a támogatási VYM is összezavar az egész csapat. Ezért az intézkedések alkalmazásának ösztönzésére célszerű figyelembe venni a hatékonyságát szabályokon áfa promóció.
1. A promóció kell alkalmazni a megnyilvánulása munkavállaló munkaerő-aktivitás pozitív eredménnyel NYM.
Nem gyakori helyzet, amikor a munkavállaló, aki dolgozott már 20 éves vagy annál több, de nincsenek jutalmak vagy vágyakozás-CIÓ. Ebben a helyzetben a munkavállaló fejleszti a hit: Works Nem működik a mi csapatunk - még mindig nem veszi észre, és nem értékelik, és ha igen, akkor miért próbálja. Természetesen ez nem kötelező érvényű minden esetben, hogy az egyik forma támogatása, on-példája pénzjutalomban. Célszerű használni az egész com-plex ösztönzőket.
2. Ösztönözni kell jelentősnek alatti Nima presztízse becsületes munka. Minden munkavállalói részesedés feleségek nyilvánvaló, hogy a munka is nagyon előnyös, mert akkor amennyiben az összes előnyeinek.
A gyakorlatban néha dörzsölje-Dov csapat, ha minden mutató telepít-minimális díj, amely lehet tekinteni, mint a nevetés-a-boo lelkiismeretes munkát. Célszerű beállítani a maxi-formális jutalom a kemény munkát, úgy, hogy minden szám lektive egyértelmű volt, hogy ha van egy jó munkát, akkor élni is.
3. Nyilvánosság promóció.
4. Minél közelebb az átvétel időpontjában ösztönzésével-CIÓ, annál az a személy dolgozik.
Ha a munkavállaló ígéri, hogy a promóciós egy-két év, és talán a nem-hány éve, tevékenysége nem valószínű, hogy magas. Hosszú késleltetett promóció hatástalan.
5. A promóció nyitott.
A szempontból a munkaerő kollektív egészség lehet három csoportba sorolhatók-NN: 1) egy erős alkalmazottak - akik tudnak működni mák maximális kitöltési mód sokáig fáradtság nélkül, és anélkül, lassul; 2) közepes - azok, amelyek nem hosszú ellenállni a maximális terhelés-nek; 3) gyenge dolgozók - akik hamar elfárad, amely gyakran kell pihenni. Előfordul, hogy a személyzet szerel ilyen mutatók, ami elérheti csak az erős és az átlagos munkás. Magától értetődő, hogy a promóciós ebben az esetben alul-elérhetőség a gyenge.
Tekintsük egy másik példát. Ez létrehozott egy jutalom a legjobb szoftver fejlesztésével, amikor végre a pálya projekt. 100 hallgató vesz részt a versenyben. Az elhelyezkedés bónuszokat létrehozott helyeken - egy első, két második és két harmadik helyezett. Ebben a helyzetben, nem számít, milyen keményen minden diák megkapja díjakat a legtöbb esetben ezek elérhetetlen. Lehet, hogy a nagy-Villeneuve van beállítva, például az első 10 helyen, 20 második és 30 harmadik helyezést. Ezután minden tanuló fogja látni, hogy tényleg megpróbálja, akkor megteszi a díjat hónap valamit. A cél a verseny, hogy a legtöbb vagy az összes munka teljes odaadással, egy kicsit jobb, mint ők dolgoztak a verseny előtt, hogy ne emelje ki és jutalmazzák a három legjobb.
Sok más szabályok és hatékonyságának előmozdítása, amelyek fejlesztik az idő kormányzati szervezetekkel. Néhány ezek közül a következők:
- díjazást kell kapcsolni az áramlási sebesség;
- díj hasznos kifejezni nyilvánosan az emberek, amelynek eredményeit az átlagosnál magasabb;
- betegnek meg kell kapnia a maga részét a termelékenység emelkedésével, és ezért nyereséget;
- biztató munkavállaló - része együtt fogantyú vezető a fejlesztési célkitűzéseinek bármely tevékenység;
- A munkavállalók érdekeit nem lehet része a proto-ellentmondás azzal a céllal, a bevételek növelésével a szervezet;
- nem ösztönzi a személy, aki nem érdemelte meg;
- ne legyen különbség a nyilatkozat ujjak-turer a rendszer a promóciós és a valós felhajtás rendszer grazhdeniya;
- hogy megtudja, hogy a munkavállaló úgy véli, értékes magában, és ezen az alapon, hogy építsenek egy rendszer támogatása a RA-Botteni.
- A jutalmazási rendszer egyedileg kell meghatározni minden alkalmazottja számára.
- a munkavállalónak meg kell tudni keresni egy második fizetést a munkahelyen.
- kifizetődő értékes ajándék;
- on-grazhdenie Certificate of Merit;
- bejegyzést a Book of Honor, a Honor Board,;
- hozzárendeljük a cím a „Best in Szakma”, és mások.
Célszerű eltérően alkalmazzák és más ösztönző, mint például:
- pho-tografirovanie a háttérben a szervezet;
- ösztönzést, amikor a munkás évfordulókat (30-, 40-, 55-, 60 születésnapját, stb ...);
- komplement-közi kifizetés, a személyi juttatás a fizetést;
- előmozdítása;
- különleges státuszt és jobban érezte magát, Wii munka, stb
Különleges munkaerő érdemeit - feat munkaerő - a munkavállalók képviseletét az anyaszervezet elősegítése, az állami kitüntetések on-grazhdeniyu megrendelések, érmek, oklevelek, nagrud kormányzati kitűzőt és tiszteletbeli címek, rangok jobb munkás a szakma.
A fő okai megsértése munka tudományágak a következők:
- hiányosságok a munkaszervezet;
- munkakörülmények, amelyek hozzájárulnak a jogsértések, vagy akár kötelezheti a munkavállalót elkövetni megsértése;
- díjazás nem ösztönzi a fegyelmezett munkát;
- az ellenőrzés hiánya a munkaerő folyamatban;
- Személyes szervezetlenség a munkavállaló;
- a család és az életkörülmények, és így tovább. d.
Az okok a jogsértések is ellentmondást:
- a jogállamiság és a tényleges sebességet, amellyel a munkaügyi kapcsolatok funkció;
- képzett és képzetlen munkaerő;
- szellemi és fizikai munka;
- magántulajdon és a kollektív munkaszervezet;
- érdekeit az emberek, és így tovább. d.
Sértő munkafegyelem korlátozható vagy fosztva termékek (díj, hozzárendelve a jegyet (a többi) és a t. D.). Ez a negatív értékelést az emberi tevékenység tárgyát menedzsment - közigazgatási-CIÓ, a munkaerő, a szakszervezeti bizottság. A cél a büntetés - meggyőzni a személy megtagadja, hogy kötelezzék-CIÓ jövőbeni megsértésének és elrettentésére más dolgozók.
Hatékonyságának szempontjából a büntetés.
1. Az elkerülhetetlen lépéseket.
Képzeljük el, hogy az összes elkövető előre tudják, hogy miután a bizottság megsértése szankciókat alkalmazni fogják őket. Inkább egy ilyen helyzetben csak nagyon jelentéktelen valós része még elkövetni megsértését. A legtöbb Naru-shiteley remény, sőt úgy vélik, hogy nem vállal semmilyen felelősséget.
2. testreszabás büntetés.
3. Fontossági munkavállalói büntetést.
Alkalmazása büntetést kell venni, hogy ez legyen a munkavállaló rendkívül fontos. Például egy munkavállaló on-rushil munkafegyelem - elkésett a munkából. Leader úgy döntött, hogy állapítsa meg a megrovás. De ez a személy megrovás nem igazán számít. Számára sokkal fontosabb például blokkolja karrierjét.
4. Az érvényesség a mondat.
Vonzzák az ember, hogy az igazságosság csak bűnösnek nem teljesíti kötelezettségeit.
6. A büntetési forma nem megalázni, vagy viselkedik egy személy.
Típusai fegyelmi intézkedéseket.
- égetés (a sistematiches Kie rendellenességek, iskolakerülés, jön dolgozni az állam a mérgezés, gyógyszerek vagy mérgező anyagok, a munkahelyen pontozási lopás és mtsai.).
Hogy fenntartsák a magas szintű fegyelem megköveteli a jó munka ORGA-formanyomtatványon. Ez határozza meg, jellemzők, mint például a célja a szervezet, hogyan vonzza az embereket, hogy a munka, az együttműködés és munkamegosztás, módszerek, technikák és a munkakörülmények, a szabályozás a munkaerő, a szervezet a munkahelyek és így tovább. D. fontos eleme az a szervezet munkájában egyértelműen meg van határozva, a szétválás az egyes alkalmazottak funkciót.
A végső cél a munkát a fegyelmi menedzsment fejlesztése önfegyelem. Ugyanakkor minden szervezet foglalkoznia kell az alábbi általános célkitűzések:
- szisztematikus munka a fegyelmi menedzsment;
- fejlesztése a munkaerőpiaci aktivitás;
- feltételek megteremtése megelőzésére megsértése;
- alkalmazásának biztosítása intézkedések hatására minden egyes megsértése, kivétel nélkül;
- nyilvántartást minden esetben a hanyagság vám, fent CIÓ jogokat, legyen proaktív;
- ösztönzi az összes alkalmazottak arra, hogy aktív és naprakész stigshih pozitív eredményeket;
- létrehozását a gazdasági és szervezeti feltételeit a normális munkát a csapat.