Konfliktusrendezésre csapatok
Ritkán olyan társaság nem létezik konfliktusok alkalmazottak. A több oka lehet: a korkülönbség, véleményét az élet, a szakmai színvonal, a személyes ellenségeskedés és még sok más. Ha ütközés merül fel, sokan inkább követni a képlet: „Nem szeretem - van rúgva!”, De a legvitatottabb kérdéseket meg lehet oldani anélkül, hogy ilyen drasztikus intézkedéseket.
A számviteli két dolgozó ugyanabban az irodában. Egyikük a fiatal, a másik pedig a nyugdíjkorhatár előtt, de mindkettő jó szakemberek. Annak ellenére, hogy működnek egymástól függetlenül, minél idősebb a munkavállaló rendszeresen zavarja a munkát a fiatal: adjon neki tanácsot, mindig beszélünk a hatáskör hiánya, rámutat a hibákat. Ezen kívül a nők nyugdíjkorhatárhoz közeledő folyamatosan figyel a megjelenés egy fiatal profi próbálják meg az ő „lelke”. Ebben az esetben az idősebb munkavállaló így jár minden rosszindulat nélkül - tehát ő aggódik a „tapasztalatlan” kolléga. Mit kell tennem, hogy a nők ebben a helyzetben?
„Kéretlen tanácsokat és értékelése megjelenése talán a leggyakoribb példa a betegségek lelki határokat. Mind a szakértők feladata annak a fele a jelenlegi helyzetet. Női nyugdíjkorhatárhoz közeledő okolható, amely sérti a kollégák és a fiatal munkatárs -, hogy nem védte.
Mi a belső mechanizmusát ez a viselkedés? Alkalmazott nyugdíjkorhatárhoz közel, hogy tanácsot és rámutatva a hibákat, valamint értékeli a megjelenése kollégák, úgy felé „szülő” helyzetébe, ezáltal túlmutat a szakmai szerep. Ez viselkedik szakszerűtlenül. Végtére is, hogy legyen egy profi csak akkor lehetséges, ha kommunikál munkatársaival egyenrangú. Annak érdekében, hogy vissza a szakmai kereteket kell szüntetni, hogy elfoglalják a „top” helyzetbe.
Másfelől, a fiatal nő meg kell kezdeni, hogy megvédjék a határokat. Lehetőség van, hogy nem korrekt és professzionális módon. A vezetői viselkedés az ilyen jellegű konfliktus igen egyszerű. Először is, az első fiatal munkavállaló be kell mutatnia egy tény (megoldatlan Tanács, megsebesítve értékelés), másrészt, hogy hangot adjanak érzéseit a témával kapcsolatban, harmadrészt kérni, hogy ne többet, és végül, hogy azt mondják, hogy ő tenne, ha ő kérés lesz törve újra. "
„Ebben a változatban, a téma a” apák és fiúk „idős alkalmazottja, persze, hogy nem szükséges az ilyen buzgalommal, hogy vigyázzon egy fiatal kolléga. De, mert úgy viselkedik a legjobb szándékkal, akkor lehet, hogy az ötlet, és meg kell venni. Ehhez május főkönyvelő, HR és igazgatási vezető. Az eredmény a lágy finom beszélgetés legyen szilárd következtetés a keretet, amelyben lehetetlen belépni a munkahelyen. A fiatal munkavállaló az ugyanazon tanácsos lehet, hogy legyen türelmes, elnéző és tanulni a tapasztalat. "
Nyilvánvaló, hogy egy tapasztalt könyvelő ad kiváló lehetőséget a fiatal szakemberek tanulni sok finomságok és árnyalatok a szakma, a kapcsolatok a csapatban. Ugyanakkor vezető szakember meg kell értenie, hogy a kapcsolat „az anyák és lányaik” is megvan a határ és a keret. És tanácsot megjelenés vagy a személyes életét fiatal kollégája kell adni, mint egy finom módon, anélkül, hogy a teljesítmény, mint egy junior könyvelő erkölcsi joga, hogy hozzanak létre a mentor és a demarkációs vonal a kapcsolatot. Keresni a bajt, mint ahogy a fiatal maximalisták, természetesen lehetetlen, de biztos, hogy bizalmasan tájékoztatja kollégájának, hogy fájt a hozzászólások személyes oldalát. Mindenesetre, ha az alapját közötti kapcsolatok a két könyvelők a kölcsönös tisztelet és a szakmaiság - a helyzet nem fogja elérni a látszólagos konfliktust, vagy zűrzavar. "
Az osztály kinevezett egy új, fiatal vezetője. A legtöbb beosztottjai sokkal régebbi - az átlagéletkor a személyzet - 40 év. Bármilyen döntés és attitűdök a fiatal munkavállalók felettesei megítélés - úgy vélik, hogy a vezető illetékes elég. Fiatal ember viszont felismeri, hogy beosztottjai hivatkoznak rá negatívan, és meg akarja változtatni a hozzáállást. Hogyan juthatok ki ez a helyzet?
„Ebben a helyzetben látunk egy közös probléma, amivel sokan az újonnan kinevezett vezetők. Hatékonyan kezeli a csapat ebben az esetben csak akkor léphet be a szakmai szerep. Ez szó szerint a fő, hogy ne legyen az emberi és teljesen váltani a feladataik ellátása során. Az egyetlen módja lehet visszaállítani a munka a beosztottak a normális. Először is a fejét, hogy meg kell ismernünk, hogy elvesztette a szakmai viszonyított helyzete az alkalmazottak. Ezután azt kell megérteni, hogy pontosan mi a paraméterek szerepe, aki nem felel meg. Akkor meg kell, hogy visszatérjen a szerepet, mivel a talált hiányosságok és kommunikálni az alkalmazottak csak ezen a módon. "
„Úgy vélem, hogy mindkét fél, hogy menjen át rajta. A negatív hatása az érkezése az új igazgató tart egy csapat nem több, mint hat hónap. Ez idő alatt a téma lesz száz alkalommal emelte, és egyszerűen megunta a többség. Ez továbbra is, hogy megvitassák csupán a „hagyományosan minden elégedetlen alkalmazottak”, és ez az arány elhanyagolható. A fej a szükségességét, hogy ebben az időben a lehetőséget annak bizonyítására, hogy a szakmai érettségi. "
A csapatban van olyan munkavállaló, aki tartja magát az „élet a párt” - állandóan viccek, viccel, rendszeresen jár a dohányzás szünetek és fél hívókártya veled. A legtöbb munkavállaló ezt a viselkedést úgy tűnik, nincs helye - nem csak a joker viccek nem mindig vicces, mint ahogy azt is zavaró kollégák munkáját. De közvetlenül kérdezni kedélyes hangulatban ő buzgalommal személyzet félénk. Mit kell tenni, hogy kollégái?
„Ebben a helyzetben, a kapcsolatos nehézségek, hogy a zavaros emberi és szakmai kapcsolatokat. Az alkalmazottak zavarban mondani, hogy a viselkedése kollégák megakadályozza, hogy a munka, mert ebben a pillanatban nem „működik” kapcsolatot vele. Ebben az esetben, akkor ruházhatja át a menedzsment ezt a kérdést, hiszen a problémák megoldását az ilyen jellegű illetékességi területén, illetve, hogy találják meg a saját. Erre a beszélgetés a „lélek a cég” kell végezni ebben a formában „csak üzlet, semmi személyes,” hangsúlyozva, hogy a viselkedése nem volt éppen elégedett a kollégákkal és az összefüggéseket, nem az egyénben. Tehát meg kell beszélni a konkrét intézkedések, hanem az egyén, valamint annak egyértelművé tétele, hogy a viccek munkaidőn kívül is elfogadható és kívánatos. "
„Valószínűleg a személyzet tagjának minden vállalat, és időről-időre rendreutasítja - a feladatkezelő. Ha a munka a szakértői ad az eredmény, a kemény harcot vele, én nem, mert lehetséges, hogy közvetlen energia békés célokra: megoldásában munkafeladatok, valamint eltávolítására váratlanul felmerült feszültség a csapatban. Ebben az esetben, akkor biztosan kell ellenőrzés alatt tartani, és mint a jó öreg szovjet mozi időről időre visszatérni „a számviteli osztály.” Tapasztalt vezetője képes lesz megtenni anélkül, hogy jogsértő a személy. "
„Szabad olvasás informális vezetés elmélet azt sugallja, hogy a rendszeres joker - egy személy igénylő aktív érzelmi érintettség életében, sőt, önbizalomhiány. Ennek megfelelően, az „shushing” joviális kell blokkolni a két szempontból a természet. Először is, lehetővé kell tenni, hogy lefordítani párbeszédet a használni kívánt csatornát, betartják a szigorú, száraz stílusban. Másodszor, a helyzet meg kell próbálnia, hogy bókokat a szakmai siker. Minden épeszű munkavállaló kollégák értékelik a csemege, és tisztázza magunknak egy képet kollektív kapcsolatok. Nyilvánvaló, hogy senki sem akar nyilatkozni a bojkott és a változás az állapota „a lélek a cég.” De termékeny talajt megfelelő következtetéseket az ilyen kollektív viselkedés jön létre. És kitartás, aktivitás, rengeteg próbálkozás, hogy gondoskodjon a joker nem mindig megfelelő a móka a munkafolyamat során megy keresztül egy alapvető változás. "
„Ebben a helyzetben, az asszisztens előtt álló nehéz választás: vagy továbbra is az árnyékban, miközben a” status quo”, vagy kezd nyíltan beszélni a problémát a menedzser és a felső vezetés. Azonban ebben az esetben az eredmény nehéz megjósolni: a fellebbezést a hatóságok viszont egy asszisztens, mint a felkelő és visszahúzódó. Ezért, ha foglalkoznak a vezetés fontos, hogy létrejöjjön a helyükön, miután a szakmai szerep nem váló magán és bemutató tényeket, nem egy ítélet. "
„Úgy tűnik, hogy a hatóságok nem mélyen az élet a csapat, különben ő megértette volna a ténylegesen meg kell köszönni. Az asszisztens kell kihasználni a helyzetet, és a maximális élményt kétségkívül értékelni fogják a jövőben a munkáltató. "
„Ahhoz, hogy indítsa el az asszisztens kiemelten kell kezelnie: a munka, amire szüksége lehet előrelépni, a vonalak a gyűjtő, vagy szerezzen be egy új szakmai tapasztalattal rendelkezik ezen a területen. Például egy diploma a Bölcsészettudományi Kar alakul marketing szakma, és a munka, mint egy asszisztens - az egyetlen módja annak, hogy tapasztalatokat szerezzenek ezen a területen. Természetesen számos kellemetlenséget vagy kötelezettség lesz, amíg a megszerzett ismeretek nem az idő fogja lefordítani, hogy a következő szintre - marketing menedzser. És csak akkor van értelme kérni növekedett a menedzsment, és az elutasítás esetén -, hogy vizsgálja meg egy új munkát. Vannak tapintatlan megoldást arra a problémára, kapcsolatok közvetlen felettese: lehetséges, hogy fellebbezni a magasabb vezetői és megpróbálta elmagyarázni. Azonban ebben az esetben van szükség, fel kell készülni a különböző lehetőségek a végső ezt a beszélgetést. "
Alex Kindyalov - szakértő "a Rabota.ru"