Kvachko és

JELENTŐSÉGE testületi kultúra csoport esetében

Kvachko Anna V.
Nemzeti Kutatási Egyetem "Higher School of Economics"

ÉRTÉKE vállalati kultúra CÉGCSOPORT

Kvachko Anna Valerevna
Nemzeti Kutatási Egyetem «Higher School of Economics»

absztrakt
Ez a cikk egy tanulmány fontos a vállalati kultúrát. A példa a vállalatcsoport azt jól mutatja a vállalati kultúra a hatékony működését a cég. A tanulmány azt sugallja, hogy a vállalati kultúra jelentős hatással van a hatékonyságát alkalmazott a cégnél, valamint azok pszichés állapot.

A vállalati kultúra - egy sor, hogy a viselkedés kerültek a vállalat alkalmazkodnak a külső környezet és a belső integráció, hogy már bizonyította hatékonyságát és osztozik a munkavállalók többségét a szervezet [1].

Azonban egyetlen készítmény a „vállalati kultúra” nem létezik. Ennek alapján a következő megközelítések megértéséhez vállalati kultúra: [2]

1. Alapján a vállalati kultúra befolyásolja a szervezet teljesítményét, akkor látható, egy „gyakorlatias” megközelítést, ahol a vállalati kultúra magyarázható, mint egy eszköz a hatékonyság növelése a vállalat, vagy mint egy útmutató a szervezeti változások, akár a „fenomenológiai” megközelítést, amely szerint a vállalati kultúra nem hatékony, hanem éppen ellenkezőleg, ez akadályozza az innovációt cég.
2. Ennek alapján a mechanizmusának megértésében a vállalati kultúra, ez látszik, a „racionális” megközelítés, ahol a vállalati kultúra kerül bevezetésre az alapító és kezelése, valamint a „genetikai” megközelítés, ahol a vállalati kultúra egy történelmi fejlődés a szervezet.
3. Ennek alapján a befolyásoló tényezők kialakulását és fejlődését a vállalati kultúra, ez látszik a „externalista” megközelítés, ahol a vállalati kultúra alakul szoros összefüggésben a nemzeti kultúra és szorosan kapcsolódik a környezet, valamint a „internalista” megközelítés, ahol a vállalati kultúra alakul szerint a szervezeti kultúra.
4. és mások

A legáltalánosabb kell ismerniük az osztály közötti pragmatikus és fenomenológiai megközelítések, mert ezek határozzák meg a vállalati kultúra szemszögéből annak fejlődésére gyakorolt ​​hatása a szervezet és a hatékonyság a cég fejlődését.

Ebben a kutatásban a domináns szempontból lesz az utolsó, így a vállalati kultúra fogják kezelni, mint egy külön elem a szervezet.

vállalati kultúra összetevői

A komponenseket a vállalati kultúra a következők: [5]

1. Kép a szervezet küldetése, szerepe a társadalomban, a fő célok és a tevékenységek;
2. Értékorientációt, amelyek a becslések szerint minden cselekvés alkalmazottak;
3. Viselkedésmintákat alkalmazottak különböző helyzetekben;
4. Stílusa a szervezet vezetése a fejét, vagyis felhatalmazás, fontos döntéseket, visszacsatolás és több,
5. Eljárva a vállalat kommunikációs rendszer;
6. A normák az üzleti kommunikáció a szervezeten belül és az ügyfelek;
7. A módszerek a konfliktusok megoldására;
8. A szervezet a hagyományok és szokások;
9. A szimbolizmus a szervezet.

Fontos része a vállalati kultúra az elfogadottság és támogatás minden eleme a vállalati kultúra a munkatársak körében.

Típusú vállalati kultúrák

Számos tipológiát a vállalati kultúra, a kényelem mindegyikük úgy, mint egy asztal.

Az uralkodó vezetési stílus:

1. táblázat - típusai vállalati kultúrák

Attól függően, hogy a természet a szervezet tevékenysége hatással van a végeredmény izolált pozitív és negatív vállalati kultúra, ezek jellemzői a 2. táblázat mutatja

2. táblázat: A pozitív és negatív vállalati kultúra

Pozitív vállalati kultúra

Ez a típus fordul elő, amikor a szervezetnek szüksége van abban, hogy a kockázatos döntéseket, és hogy végre azonnali és közvetlen kapcsolat a külső környezet. A döntések gyorsan, ösztönzik a tehetség, az innováció és a kezdeményezés. Sikeres alkalmazottai a „szabad játékosok”, és az alkalmazottak alacsony indexek esik „a padon”. Jellemző, hogy a cég, ahol van ez a fajta vállalati kultúra, amely nem haladja meg a számát tíz ember őket, hogy gyors és kockázatos döntéseket.

Ez a típus jellemzi hűség, odaadás és a harmónia a csapat tagjai, team munka, ösztönözve alkalmazottak életkor, tapasztalat, munka előnyeit. Növekvő kap csak a vállalat alkalmazottai, karrier növekedés lassú és fokozatos. Ezek a vállalatok a rugalmas szerkezet belsejében, de a megjelenés, mint egy zárt társadalom, amelyben a változás lassan és fokozatosan következik.

Ez a fajta orientáció jellemzi fokozatos növekedése az alkalmazottak, akik készen állnak a hosszú távú együttműködés a cég. Az Akadémia üdvözli a szakemberek, amely támogatni kell a ranglétrán, mint egy alkalmazott, mint általában, elfogadja diplomások egyes egyetemek dolgozni. Ezek a cégek igen megbecsült hagyományok és szokások a cég.

Tipikus vállalatok számára, amelyek elvesztették korábbi pozícióját a piacon eredményeként szerencsétlen hozott döntések vagy alacsony alkalmazkodás a környezeti változásokra. Része a termelési szerkezetváltás kapcsolatok, terméketlen atmoszféra viszonyok, hagyomány változó a hibás külső tényezők, a korlátozott karrier, gyakran bérelt válság vezetője.

Egy másik ismert típusa a vállalati kultúrák tipológiája vállalati kultúrák Cameron és K. P. Quinn [7]

4. táblázat - Részletek vállalati kultúrájának Cameron és K. P. Quinn

Ezek tipológia nem kanonikus, minden szervezet számára, de még mindig hatását mutatja az egyes, egy vagy több vállalati kultúrák. Akkor beszélhetünk a hatása a vállalati kultúra a szervezet, amint a későbbiekben a gyakorlati része a kutatási munkát.

Vállalati kultúra egy vállalatcsoport

Elemezve a vállalati kultúra, a vállalatcsoport akkor tekinthető abból a szempontból a fő összetevői a vállalati kultúra, valamint lesz rendelve az egyik típusú alapuló szervezeti kultúrák tipológiák bemutatott elméleti része a kutatási munkát.

személyzet felé bizonyos folyamatok zajlanak a vállalaton belül kiderült, egy felmérés. Összesen 30 kérdőívet gyűjtöttünk. Az összegyűjtött kérdőívek csoportokra osztottuk hossza szerint a szolgáltatás a csoport cégek. 1 csoport - kevesebbet dolgoznak, mint egy éve, a 2. csoport - futás 1-3 év, 3 ​​csoport - dolgozik 3-öt év, a Group 4 - dolgozó több mint 5 éve.

A hierarchia a vállalaton belül

Irányelvek az alkalmazottak három forrásból származnak:

1. A tulajdonos felelős a sorban.
2. A tulajdonos hozta a sorrendben.
3. A vezetők

Által bejelentett tulajdonosai kommunikációs rendszert a vállalaton belül egy szigorú hierarchikus rendszerben az 1. ábrán látható [ábra. 1]

1. ábra - A kommunikációs rendszer a cégcsoport

Tény, hogy a kommunikációs rendszer a cégcsoport egy másik rajz [ábra. 2].

2. ábra - A valós rendszer a kommunikáció a cégcsoport

Azaz, sőt, a tulajdonosok adási irányban, megkerülve a vezetők, ez gyakran okoz konfliktusokat azért vezetők fogalmad sincs arról, hogy mi jelenleg részt vesz a beosztottak. Azonban sok vezetők érzékelik kommunikációs rendszer egy adott, de ez is létrehoz egy kellemetlen helyzetet.

Vision termék ellenőrzése

Tulajdonosának személyazonossága vállalatcsoport hatással döntéseiket és személyzeti vezetés, mert ez, az alkalmazottak azt a benyomást, hogy az alapján az anyavállalat, van három vállalat. Érdemes megjegyezni, hogy a projektek által felügyelt egyes tulajdonosok, prioritást élvez, de a cég ügyfelei tudják más projektek.

Ready for Sales

A felmérés alapján arra a következtetésre jutottak, hogy számos vezetők és az alkalmazottak nem állnak készen a hivatalos értékesítés, mert biztosak vagyunk benne, hogy más alkalmazottak jobban csinálni, mint ők.

A legfontosabb probléma az eladási ár, hogy megvitassák az ügyfél, sok munkavállaló nem is olyan nyom, hogyan alakul ki, míg mások nem kifejezett óhaja, hogy vegyenek részt a vitában.

A hangulat a társaság

A legtöbb megkérdezett személyzet kellemes és kényelmes dolgozni a cég, mivel a dolgozók nem felelős a végeredmény a tevékenységét.

Tulajdonosoknak cég elsősorban alkalmazottak személyes hozzáállás őket, a jelenléte a baráti kapcsolatokat, illetve a személyes odaadás a cég. A legtöbb dolgozói tisztában vannak ezzel, ezért következtetéseket az „immunitás”, és annak fontosságát, hogy a vállalat, függetlenül azok szakmai ismeretekkel.

Hajlandóság változása

Az alkalmazottak hajlandó változtatni, de a „régi” alkalmazottak hajlamosak tapasztalattal nekonsaltingovyh cégek, ezért nem érzik a piac, a piaci helyzet. Pozitív, hogy mindent megértenek, és úgy érzi, sokan szeretnék menni valamilyen képzést, de nem tudom, melyiket. Szintén a személyzet megkérdezett kifejezte azon óhaját, hogy toborozni egy új alkalmazott attól, hogy friss ötleteket.

A vállalattal kapcsolatos promóciós

Minden munkatársai úgy vélik, hogy meg kell tenni valamit a fejlesztés a márka és új ügyfelek. Annak ellenére, hogy sokan nem értik, mi a fejlesztési részleg, mindenki úgy gondolja, hogy szükség van legalább a társaság koordináció a környezetet, hogy kommunikálni az ügyfelekkel.

A megkérdezett dolgozók úgy vélik, hogy a hatékony vezetés a vállalat nem elég, hogy tartsa a közgyűlésen, akkor van némi külön eseményt közötti kommunikáció vezetők és a tulajdonosok a cég.

Understanding személyzet által kitűzött célokat a vállalat

Az elképzelés a lezajló folyamatok a vállalat, és a hozzáállás őket

Minden alkalmazott megjegyezte, a vállalati folyamatok fejlesztése, bővítése, a konszolidáció, létesítmény az üzleti „és mások, de az alkalmazottak, akik dolgoztak kevesebb, mint egy éve, még mindig nem teljesen értem a lényegét, hogy mi történik.

Mindenki láthatja változások a záloga a jövőbeli jólét, így kezeli őket pozitívan.

Vezetési stílus most

Vélemények a vállalati alkalmazottak különböző vezetési stílus. Azt lehet mondani, hogy ez attól függ, hogy az idő a munkavállaló a csoporthoz tartozó vállalkozások. Alapvetően minden egyetértenek abban, hogy a vezetési stílus demokratikus. Érdemes megjegyezni, hogy a dolgozók nagyobb idő a csoporthoz tartozó társaságok számára nehézséget jelent beazonosítását vezetési stílus. Sokan írják, hogy a cég húzza a vezető hiányzik a borzongás a fontos döntéseket, van bizalom a vezetők a személyzet, de nincs szervezett rendszere közötti kölcsönhatás cég megosztottságot.

A motiváció a munka

A fő motívum a munka, mind a munkavállalók jelezték a személyi karrier, figyelemre méltó, hogy így úgy dolgozókat is a legnagyobb a szolgálati idő, bár már a vezetők. Az alapösszeg a munkások megkérdezett azt mondta, hogy a vezetés érdekelt szakmai és a szakmai előmenetel.

Az előmeneteli rendszer, sokan érdeklődnek nemcsak anyagi, hanem erkölcsi ösztönzést.

Személyes helyzetben, az alkalmazottak által

Elfoglalta a pozícióját a munkavállalók, elsősorban kreatív, néhány azonosították magukat a vezetők.

Sokan inkább csapatban dolgozni és önállóan, szinte minden értékeljük a kommunikációs képességeket, de csak a fele kezdeményezi kommunikáció az ügyfelekkel.

Readiness önálló döntési

Kész, hogy megoldja a saját döntéseiket növekszik a szolgálati idő, a társaság. Az első év után, a legtöbb alkalmazott döntéseket hozni a saját, hanem inkább, hogy konzultáljon vezetés és munkatársaival.

Vállalati kultúra a munkavállalói képviselet

A legtöbb személyzet jellemzi a vállalati kultúra, mint „rave”. Rámutatnak arra, hogy azok a „szép beszélni a kollégákkal,” ez elég időt a munkanap során, ami azt jelzi, hiányos munkát. A legtöbb személyzet megjegyezte jelenlétében pletykák és pletykák, de nem szól a forrás eredetét, a „régi” dolgozók azt mondják, hogy ők merülnek fel az érkezés a cég az új alkalmazottak.

Etikai kódex tanácsadás

A vállalatcsoport van egy „Etikai Kódex tanácsadók” [8], amely szabályozza a kapcsolatát az alkalmazottak és az ügyfelek. Ez is az egyik eleme a vállalati kultúra a cég, mivel lehetséges, hogy észlelni számos szigorú szabályok viselkedésére vonatkozó alkalmazottak. Csoport dolgozói tiszteletben kell tartania az ügyfél, a lehető legteljesebb mértékben, hogy információt nyújtson a szolgáltatás a vállalat, a cég meg kell tennie a jobb és

Az általános következtetés a vállalati kultúra, a vállalatcsoport

Ez a vállalati kultúra lehet leírni, mint a pozitív, mert a demokratikus és tanuló-orientált. Továbbá, a legtöbb a személyzet öröm együtt dolgozni egy ilyen cég, emlékeztet bennünket a „klub”, mert a dolgozók elkötelezettek munkájuk, az alkalmazottak személyzet kölcsönhatásba egymással, ott is pénzügyi ösztönzőket a szakmai és karrier növekedést. Épül, a vállalati kultúra Cameron és Quinn, a vállalati kultúra egy vállalatcsoport egyesíti a funkciók a piac és a hierarchikus vállalati kultúra, mert a fontos hangsúlyt fektet a külső pozíció a vállalat a piacon, de ugyanakkor közötti kapcsolatok menedzsment és a személyzet egyértelműen szabályozni.

Alapján a kutatást végzett, következtetéseket vonhatunk le, mennyire fontos a vállalati kultúra a szervezet működésében.

Érdemes kiemelni, hogy a vállalati kultúra fontos eleme a vállalat vezetése és a lelki állapot az alkalmazottak.