Osztályozási rendszer kiépítése intelligens

Az értékelést (az angol évfolyam -. Level, mértéke, rangját, class rank) - egy olyan rendszer értékelési és posztokon eljárások, amelyek oszthatók csoportokra (Grady) értékük szerint a társaság. Osztályozási rendszer építhető fel a kapcsolatot egy szakcég, és önállóan, a belső erőforrások. Ez alkalmazható bármilyen típusú vállalat, függetlenül azok ipari létesítmények.

Strukturálása a munkavállalókat szorosan összefügg azzal az értékeléssel, hogy hogyan dolgozik, és a személyes jellemzők a személyzetet. szinten a rendszer, amely leírja a konkrét tevékenységi terület alkalmazottak képez hierarchiát. Ebben minden rank van a felső és alsó határát a fizetések, a kompetencia, a felelősség és hozzájárul a közös ügy.

Ma, az állami tulajdonú vállalatok kiszámításánál bért elsősorban tarifa-minősítési referencia. Költségvetési finanszírozása mereven kapcsolódik a normatív jogi aktusok a munkaügyi jogszabályok. A magánvállalatok nagyobb szabadságot és egyre inkább használják, ami jött hozzánk a Nyugat a minősítési Hey módszer. A fő különbség a nyugati megközelítés a hazai: jó szakember kaphat nagyobb fizetést, mint a közvetlen felettesének.

Mítoszok és realitások a minősítési rendszer bevezetése

Az első mítosz. Ha megad egy osztályozási rendszert, akkor oldja meg a problémát fizetés. Évfolyam rendszer egy csodaszer az elégedetlenség személyzet és a vezetőség a jelenlegi fizetési rendszer.

A valóság. A mágikus hatást a személyzet a „Grady” önmagában nem tart sokáig. Miután az alkalmazottak megértik a rendszert - úgy, mint bármely más, vannak támogatói és ellenzői. Ebből a szempontból, hogy nem jobb, mint a többi. Az igazi plusz a rendszer, hogy meghatározza egyértelmű szabályokat:

viszonylagos fontosságának meghatározásánál a pozíciók a cég;
hatásainak minimalizálása szituációs és szubjektív tényezők a kifizetés szintjét;
átláthatóság biztosítása a munkaerő-költségek.

A második mítosz. minden matematika a helyén. Ha kedvet eljárás a munkakör-értékelés, hogy értékelje az összes, a rendszer automatikusan biztosítja a megfelelő egyensúlyt a hozzászólásokat.

Tény, hogy nincs univerzális módszer és receptek, amelyek garantáltan vezet a kívánt hatást. Döntés az évfolyamok száma és célhierarchia elfoglalt pozíciók maga a vállalat.

A harmadik mítosz. Meg kell nézni, a legjobb gyakorlatok és hogy a rendszer „mint minden normális ember.”

Ahhoz azonban, hogy megismerjék az a legjobb gyakorlat lehet, és természetesen szükség van, de át egy külföldi cég saját tapasztalattal rendelkeznek nehéz, és ami a legfontosabb, nem helyénvaló - más gazdasági és szervezeti valóság akkor egyszerűen nem működik.

Ha a minősítési rendszer nem hajtották végre idején a vállalat létrehozása, a vágy, vagy szükség van erre abból a fejüket, amikor az alkalmazottak száma folyamatosan növekszik, az adminisztráció a díjazási rendszer bonyolult és zavaros helyzetben funkcionális és / vagy nevét.

Ebben az esetben nincs egyetértés az alapja arra, hogy létrehozza a bérek a munkavállalók, és hogyan kapcsolódnak a jelenlegi kifizetések szintje a piacról.

Ennek megfelelően az első, de nem az utolsó feladat, hogy a vállalat kezdetben szeretné megoldani bevezetésével az osztályozási rendszer - a menedzsment az alkalmazottak javadalmazását. Ez azt jelenti, hogy egy teljesen átlátható és egyértelmű irányítási rendszer, amely megválaszolja a kérdést: „Ahhoz, hogy kinek, mit és mennyit kell fizetni?”.

További, hasonlóan fontos feladat osztályozás:

célul tűzte ki értékét minden alkalmazott,
átláthatóságának növelésére karrierlehetőségeket az alkalmazottak,
hatékonyságának növelése bérszámfejtés 10-50%
minőségi értékelést a jelenlegi állományt,
vonzza a figyelmet a potenciális jelöltek a munkaerőpiacon, és így tovább. d.

Tekintsük a példát lépéseket építésére osztályozási rendszer.

Célkitűzés: prostroen osztályozási rendszer valamennyi termék gyártó cég, a vezérigazgató, hogy a gondnok. Az alkalmazottak száma idején rendszer tervezése - 200 fő.

Fontos felmérni nem hivatalos, és az üzenet. Ebben a helyzetben, hiszen létezik már, és nem az, ami volt a múltban. Meg kell navigálni a legfontosabb jellemzői a pozíció, nem a véletlen vagy ideiglenes feladatokat a munkavállaló.

Algoritmus osztályozási rendszer kialakítása: az azonosító és rögzítésére szolgáló eljárások a termelési ciklusban. Ezután összeállításánál alkalmazottak (pozíció), amelyek részt vesznek az egyes folyamatokat. A következő lépés - a meghatározása kompetenciák (alapvető készségek) minden alkalmazott a post, és a kompetenciák fejlesztését az asztal, amelynek tükröznie kell az alapkészségek és jellemzői, amelyek elengedhetetlenek az egész társaság.

Akkor is szükség lesz a meghatározása és bemutatása a pont egy 100 pontos skálán az egyes kompetencia, attól függően, hogy az érték, hogy azt a pozíció (0 - a legalacsonyabb pontszám 100 - ez a legmagasabb).

Ott nem nélkülözheti értékelést minden egyes mért kompetencia minden adott helyzetben. Ehhez létre kell hozni egy értékelő bizottság, amely magában foglalja a feje a funkcionális területek a társaság, akik találkoznak a konszenzus a becsült pozíciókat. Azt is javasolta, hogy használja, amikor beszélünk munkát dolgozók utasításokat.

Végső fázisban - Az eljárás fejlesztésének (vagy annak elfogadását az irodalomban, és más forrásokból), és meghatározzuk a tömeg minden pontszám pénzben. Végül a kompozíció évfolyam szinten az asztalra.

Érdemes megjegyezni, hogy ennek eredményeként a rendszer fejlesztése, előfordulhat, hogy egy bizonyos szinten, közzéteszünk egy összehasonlító mechanizmus, amely a rendszer fejlesztése volt tisztázott. Például egy könyvelő hirtelen egy szinten szakmunkások. Következésképpen a fizetést az állások bevezetése után a fokozatok azonosnak kell lennie, hogy egyetért azzal, hogy irreális.

Szakemberek a készségek fejlesztése az osztályozási rendszer a munkaerőpiac nem annyira. Minden 10 önéletrajz HR igazgató (és, mint általában, a szakember rendelkezik a készségek osztályozás) az egyik, hogy folytassa a „helyes” szakértő. Ami a kifejezés a fejlődés egy fizetési rendszer, amely a minősítési rendszer, ez egyenlő a 3-6 hónapos intenzív munka (bár mind egyénileg és attól függ, hogy a foglalkoztatottak száma és a cég skála).

Ha a projekt adott oldalra, a szakértők tanácsot annak végrehajtása még mindig van egy ember csapat volt tapasztalata hasonló projektek végrehajtásában. Vagy egy alkalmazott egy nagyon erős motiváció, hogy végre egy ilyen projekt. Tapasztalathiány kompenzálja a jelen esetben annak elkötelezettség és a vágy, hogy a magas színvonalú végeredményt. És, persze, meg kell hallgatni a tanácsadók. Ha csak azért, mert a tanácsadók látja a nagy képet egy kicsit szélesebb, és nem egyszer átment az összes szakaszában az elejétől a végéig.

Ebben az esetben van dolgunk változás a szervezeti munkahelyi környezetben. Ezért ebben a helyzetben, bizonyos felek a munkaszerződésben feltételeket nem lehet menteni, és lehetővé tette, hogy megváltoztassa őket a munkáltató által. Ebből a célból az indok megjelölésével, hogy az ilyen változások, a munkáltató köteles értesíteni a munkavállalót írásban, legkésőbb két hónap. Ha a munkavállaló a bevezetésének eredményeként az új díjazási rendszer növekedése eredmény, mint általában, az ő részéről nincs panasz merül fel. Ebben az esetben a munkáltató készíti a kiegészítő megállapodás a munkaszerződés.

A helyzet bonyolultabb, ha a munkavállaló bére eredményeként csökken az innováció. Ő nem tudott megegyezni a munka az új körülmények között. Kétféle módon. Az első - meggyőzni alkalmazottja. Hogyan? Attól függ, hogy a helyzet. Például, hogy bizonyítani lehetőségeit karrier, és ennek megfelelően a pénzügyi növekedés. A második - a jogszabályoknak megfelelően jár el a törvény. Ebben az esetben a munkáltató köteles nyújtani írásban a munkavállaló rendelkezésére álló egyéb információk, hogy a munka (a megüresedett helyre vagy a feladat, amely megegyezik a munkavállaló képzettségének és üres alsó helyzetben vagy fizetett munkát), a munkavállaló végezhet, figyelembe véve az egészségi állapotát. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállaló hez megfelelnek ezeknek a követelményeknek a megüresedett számára rendelkezésre álló területen. Ennek hiányában az említett művelet vagy kudarc a munkavállaló a tervezett munka munkaszerződés megszűnik, a törvénnyel összhangban.

Besorolás - az egyik „építőkockák” vonzerejét. Ez az, ami a légkör átlátható és érthető. Végső soron ez az, amit érint a munkavállalói részvétel tekintetében elérésének közös célok. Tanulmányok szerint a gazdasági társaságok nyereségének magas szintű alkalmazottak bevonása a két és félszer nagyobb, mint a versenytársai. Az alkalmazottak hatékonyabb, és fizet nekik kevesebb.

A leggyakoribb hibák. esetlegesen felmerülő a folyamat fejlesztése és bevezetése osztályozási rendszer:

projekt értéke nem nyilvánvaló, hogy a cégvezetés, hogy a projekt indítható nélkül való részvételét;
nincs egyértelmű kommunikációs terv;
nincs világos elképzelése arról, hogy miután a projekt támogatási rendszer (fő indult, de majd meglátjuk?).

Annak elkerülése érdekében, az ilyen hibák, először meg kell győződnie egyértelmű vezető a projekt épül, minden probléma megoldódik segítségével az új rendszer, és hogy igénybe a támogatást. Ne felejtsük el, hogy sok vezetők megnézzük, hogyan ez a projekt kapcsolódik a felső vezetés.

előző ◈ a következő