Mi frusztráció
Küldje el a jó munkát a tudásbázis könnyen. Használd az alábbi űrlapot
A diákok, egyetemi hallgatók, fiatal kutatók, a tudásbázis a tanulásban és a munka nagyon hálás lesz.
Mi Frusztráció
· Frusztráció - a latin. Frustratio? Ami azt jelenti, „megtévesztés, hiába elvárás.” Frusztráció - egy tervet pusztítás, rendellenesség tervez.
Frusztráció - egy mentális állapot, amely felmerül az emberben, ha van egy akadály, ahogy az a cél elérésére, és kifejezett specifikus érzelmi tapasztalatok és viselkedést (Léviták).
· Frusztráció - érzelmi állapot, amely akkor jelentkezik, amikor a blokád motívumok (szükségletek). Ha egy személy nem tudja megvalósítani a motívumok, vagy a cél elérése érdekében (Merlin).
· Frusztráció egy emberi reakció az élet nehézségeit és hibák; úgy tűnik, a különböző helyzetekben különböző érzelmi tapasztalatok és viselkedést (bosszúság, frusztráció, ingerültség, harag, düh, ellenségeskedés).
Frusztráció meg kell különböztetni a frustratora. Frustrator - az oka a frusztráció, akadályozza ezt a célt.
Okai frusztráció az oka a kudarcok
Ez a probléma eddig Rosenzweig, Merlin.1. A jelenlét frustratora, azaz akadályok ezt a célt.
1) Ez egy „nélkülözés” (pénzügyi források hiánya leginkább megfelelő).
· Külső (pl: nincs pénz)
· Belső (például: nem tudás, készségek)
2) veszteség (és azok eszközök nem voltak jelen).
· Külső (pl: pénzügyi tönkre, a veszteség egy szeretett).
· Belső (az egészség elvesztése, teljesítmény)
· Belső (emberben bekövetkezett 2 ellentétes motívum - a harc köztük a frusztráció pszichológiája szervezeti magatartás
4) „korlátok” egyik eszköze a szükségletek kielégítése, hanem az úton vannak akadályai azok használatáról = akadályokat.
* Külső (szabályok, korlátozások, törvények)
* Belső (lelkiismeret, őszinteség)
De nem mindig jelenlétében frustratora vezet frusztráció. Frustrator - a fő oka a szükséges, de nem elegendő, fontos figyelembe venni a további feltételek (az ok).
* Teljesítmény követelmények blokkolt, ha a szükség nagyon erős ==> van csalódottság, ha kielégítetlen igény gyenge vagy nem szignifikáns, akkor nincs frusztráció.
* A frekvencia kielégítetlen igények: minél több igényt nem teljesül, annál nagyobb a valószínűsége a frusztráció.
* Jellemzői a küszködő személy kudarcok, a tolerancia (ellenállás) a frusztráció.
* Sok függ attól, hogy a személy reagál kudarcok
Egyedi jellemzői frusztráció
Miért az emberek különbözőképpen reagálnak a hiba? Ez sok tényezőtől függ. Azonban, stabil egyéni különbségek gyakran jár együtt a típusú temperamentum (Merlin)
* A melankolikus jellemzi a szorongás, depresszió (depresszió), tudatában bűntudat (agresszió magukat), regresszió
* A szangvinikus - gyengülése a tárgy kielégítetlen igény a típusú „savanyú a szőlő” (racionalizálás) és a csere
* Kolerikus keres, akivel a szellőző ilyen esetekben a gonosz, jellemzi őket „agresszió frustrator” offset frusztráció nyilvánvaló bosszúság és harag másokra
* Flegma mutatnak nagyobb tolerancia csalódottság hajlamosak elkövetni mutatott tehetetlensége miatt az idegrendszer.
Gyakori frusztráció lehet alakítani a kialakulását a személyiség (szorongás, agresszivitás, stb - következménye a frusztráció). Frusztráció lehet egyszerre konstruktív (intenzívebbé erőkifejtés) és pusztító (depresszió, az elutasítás a követelések).
Ugyanebben az intézményi környezet, a különböző emberek másként viselkednek. Az ember mindig a szabadság a választás magatartásformák: hogy vagy nem veszi létező szervezeti formák és viselkedési normákat, a másik - aki el tudja fogadni, vagy nem fogadja el értékeket a szervezet, hogy megosszák-e vagy sem, hogy megosszák a célok és a filozófia. Attól függően, hogy milyen ezek kombinációja nagyobb alkatrészek összeszerelése alapján a viselkedés, a szakértők különbséget négy modell a szervezeti viselkedés.
Az első modell a szervezeti magatartás: hűséges és fegyelmezett tagja a szervezetnek.
A második modell a szervezeti magatartás: a trimmerrel.
A férfi nem fogadja az értékeket a szervezet azonban megpróbálja viselkednek teljesen követi a szabványok és viselkedések hozott a szervezet által. Az ilyen ember lehet leírni, mint opportunisták. Ő mindent megtesz a jobb és a szabályok szerint, de ez nem tekinthető megbízható tagja a szervezetnek, mert bár ő egy jó és egy végrehajtó alkalmazottja azonban bármikor elhagyni a szervezetet, illetve műveleteket végeznek, hogy ütközhetnek az érdekeit a szervezet, de az egyezés a saját érdekeit. Például egy ember könnyedén távozik a vállalattól, mivel az egyetlen hely felajánlotta valamivel jobb körülmények között, vagy nincs lelkiismeret eladni vállalati titkokat a versenytársak. Opportunisták - a leggyakoribb fajta viselkedés a dolgozók körében bármely szervezet.
A harmadik modell a szervezeti magatartás: az eredeti.
Az ember elveti a szervezet célkitűzéseit, de nem fogadja el a meglévő neki hagyományok és viselkedési normák. Ebben az esetben a személy képes a sok nehézség a kapcsolatokban a munkatársakkal és a vezetést a csapat úgy néz ki, mint a „fekete bárány” az eredeti. Azonban, ha a szervezet vezetése megtalálja az erőt, hogy feladja jól bevált magatartási normák tekintetében a személyzet tagjaira, és ad nekik a választás szabadságát a viselkedési formákat, akkor megtalálják a helyüket a szervezet és hozd nagy előny. Ez a típus magában foglalja a sok tehetséges ember Creative (kreatív) raktár, amelyek képesek új ötleteket és eredeti megoldások.
A negyedik modell: egy lázadó.
Az egyén nem fogadja el a magatartási kódex vagy a szervezet értékeit. Ez egy nyitott lázadó, aki mindig összeütközésbe kerül a szervezeti környezet és ütközését. Nagyon gyakran a „lázadók” az ő viselkedése ad okot, hogy sok probléma, ami nagyban megnehezítheti az élet a szervezet, sőt kárt okoz neki. De hiba lenne azt feltételezni, hogy ez a fajta szervezeti viselkedés teljességgel elfogadhatatlan, és az emberek viselkednek így, nem kell egy szervezet. Közülük mivel sok tehetséges ember, akinek jelenléte a szervezet nagy előny, mindennek ellenére a kényelmetlenséget okozott nekik. Így a speciális „Szabad tisztviselő” programot fogadtak el a vállalat az IBM. Közül választott a hírhedt „lázadók” szabad alkalmazottak (az IBM mintegy 50 fő) kapnak teljes cselekvési szabadságát öt évig a kizárólagos céllal -, hogy folyamatosan rázza az a szervezeti rendszer, fentről lefelé.
A szervezeti kultúra jelentős hatással van a hatékonyságát a szervezet. Kulcsparaméterei a szervezeti kultúra
a hangsúly a külső ügyfélszolgálat, a hangsúly a fogyasztói igények és a belső problémák. Szervezet összpontosít vevői igények jelentős előnye a piacgazdaság jellemzi versenyképesség
c intézkedések kockázatvállalási hajlandóság és innovációs
d foka preferenciája csoportos vagy egyéni formáit a döntéshozatal, azaz egy csapat, vagy külön-külön
e fokú alárendelés tevékenység előre meghatározott terv
f kifejezve együttműködés, illetve a verseny az egyes tagok és csoportok szervezésével
g A szintű egyszerűséget és összetettsége szervezeti eljárások
h intézkedés alkalmazotti hűség egy szervezetben
i Az fokú tudatosság a dolgozók a szerepüket elérése a cél a szervezet
Az ingatlan a szervezeti kultúra
1.Sovmestnaya munka képezi a közös megértés, a szervezeti értékek és hogyan ezeket az értékeket a következő
2.Obschnost azt jelenti, hogy minden tudás, értékek, attitűdök, szokások, a csoport vagy a munkaerő, hogy megfeleljen a
3.Ierarhichnost és a kiemelt, minden kultúra a rangsor értékek gyakran központi szerepet játszik a csapat tekinthető abszolút értékek a társadalom
4.Sistemnost, szervezeti kultúra egy olyan összetett rendszer egyesíti egyes elemek egy egész.
5 formájának hatása a szervezeti kultúra a tevékenységét a szervezet.
A hatása a szervezeti kultúra a szervezet tevékenységének nyilvánul az alábbi formákban
1.Identifikatsiya alkalmazottak saját célokat a szervezeti célok elfogadása révén a normák és értékek
2.Realizatsiya szabályok előírását a törekvés a célok
3.Formirovanie szervezet fejlesztési stratégia
4. Eljárás Unity a stratégia és az evolúció a szervezeti kultúra hatása alatt a környezeti változások a szerkezetben, ezzel megváltoztatva a szervezeti kultúra
Helyezni Allbest.ru