Megadása végett hibák elkerülése
Cikkek HR
Elosztjuk az éves fizetett szabadsághoz részéről a munkáltató gyakran elfelejti összeegyeztetni ezt a munkavállalóval. Ezen kívül, gyakran megtört, és a sorrendben ezek a részek.
Hogy a munkavállalók fizetett éves szabadság, a munkáltató gyakran tesz komoly hibákat, amiért lehet hozni a közigazgatási felelősség alapján az ellenőrzés eredményeit az állami munkaügyi felügyelőség. Tekintsük a leggyakoribb hibák miatt előforduló téves értelmezése munkaügyi törvényeket.
Egy alkalmazott különböző okok miatt, nem volt hajlandó menni szabadságra, és a munkáltató elfogadhatatlannak tartja, hogy erőt, hogy használja pihenésre.
Egy ilyen helyzetben a cég egy meglehetősen gyakori tévedés. És ez összefügg azzal, hogy a munkáltató félreért egy kötelező normája a Munka Törvénykönyve, amely kimondja, hogy az alkalmazottak kapnak az éves szabadság (Art. 114. LC RF), vagyis az alkalmazottak ne vegye a nyaralást a saját, és ők kapnak egy szabadságot anélkül, hogy nem függetlenül azok kívánságait.
Használatának elmulasztása a nyaralás nem ok késleltetésére kiadása a végtelen. Éppen ellenkezőleg, a munkáltató köteles eljárni szigorúan követelményeinek megfelelően az Mt. a következő algoritmus:
- tervezi, hogy hagyjuk, hogy a munkavállalók a következő naptári év, amelyben a fontossági sorrendben a menetrend a szabadság (123. cikke LC RF.);
- megismertesse a munkások alatt aláírás szabadság ütemezése (2. rész 22. cikk LC RF ..);
- legkésőbb két héttel a kiadás, hogy tájékoztassa a munkavállaló ellen aláírás (3. rész, 123. cikke LC RF ..);
- rendelet kibocsátására neve szabadságot a munkavállaló egy olyan időszakban, meghatározott időpontban a szabadság, mert a menetrend önmagában szükséges a munkáltató és a munkavállaló (2. rész, 123. cikke LC RF ..);
- napjától a megbízás kell jelölni a munkaidő, a szabadság (kód „ON” vagy „09” - ha a munkavállaló a fő fizetett éves szabadsághoz, és a „OD” vagy kód „10” az éves kiegészítő fizetett szabadság).
Amennyiben a munkavállaló fizetett éves szabadság nem tekinthető kényszer, aki engedélye nélkül használja ezt a fajta nyaralás nem csak joga, de kötelessége is a munkavállaló.
A munkáltató félreérti megadására irányuló eljárás a munkavállaló szabadságot a működés első évében.
A jogot, hogy szabadságra az első évben a munka a munkavállaló után hat hónap folyamatos működését a cég (Art. 2, Art. 122. Mt.). Ez a szabály teljes mértékben összhangban van az ILO-egyezmény № 132 (sz., 1., 2., Art. 5 ILO egyezmény 1970/06/24 № 132), amely szerint a minimális működési idő megszerezni a jogot, hogy a fizetett éves szabadság nem haladhatja meg a hat hónapot.
Egyes vállalatok azonban tévesen úgy vélik, hogy a törvény, így a cím szerinti munkavállalók jogait, bár nem közvetlenül kötelezi a munkáltatót, hogy szabadságot ebben az időszakban. Itt a munkáltatók hozza a hiányzó jogi ismeretek, különösen, nem tudván, hogy a szubjektív jogokat és jogi felelősséget felel meg egymásnak egy adott jogviszony, azaz a jogok meglétének a munkavállaló kötelezettséget keletkeztet a munkáltató.
Ezen kívül sok figyelmen kívül azt a tényt, hogy hat hónapon belül a munkavállaló jogosulttá válik a teljes szabadság (elsődleges és másodlagos, hosszúkás fő ünnep), ahelyett, hogy annak egy része arányában a munkaidőt. Az alábbi táblázat példákat mutat meghatározása temperálás időtartamát, amelyet a munkavállaló hat hónap után az első évben.
Az egyetlen kivétel a Pótszabadnap káros és (vagy) a veszélyes munkakörülmények között. Ez arányában nyújtott a munkaidőt. De egy ilyen eljárás van kötve nemcsak a hat hónapot a működés első évében, hanem minden későbbi években a munka, mert a munka tapasztalat, hogy ad jogot az éves kiegészítő fizetett szabadság a munka káros és (vagy) a veszélyes munkakörülmények, tartalmazza csak a ténylegesen ledolgozott megfelelő körülmények idő (h. 3, v. 121 TC RF).
A szervezet tévesen foglalkozott a felosztása a nyaralás a nyaralás menetrend előkészítése.
Közötti megállapodás alapján a munkavállaló és a munkáltató a fizetett éves szabadsághoz osztható rész (ch. 1, v. 125 TC RF). Azonban nem minden pontosan megérteni, hogyan lehet elérni az ilyen megállapodást. A szervezetek és a vállalkozások széles körben elterjedt ez a gyakorlat, amikor a munkások kérelmek fogadására, a grafikát a szabadság, majd hagyja jóvá az ütemezés (üdülési, részekre osztani) úgy állítjuk be, hogy alkalmazottakat aláírását. Ezzel a „technológia” nem elégedett a fő követelmény a törvény - nem éri el a kétoldalú megállapodást a szétválás pihenés részben állításokat nyaralás ütemtervet.
Az egyik megoldás erre a problémára lehet fellebbezést a munkavállalónak a munkáltatót formájában írásbeli kérelmet a megfelelő felbontást. Csak pozitív állásfoglalást a fejét a munkavállaló az alkalmazás lehetővé teszi, hogy a menetrend a szabadság az ünnep, nem folyamatos időtartamra.
A munkáltató a rendelkezésre szabadság nem veszi figyelembe, hogy a munkavállaló a munka az irodában egy bizonyos munkaórák száma: nincs több (ez nem volt illegális feldolgozó) vagy kevesebb (hibák elkerülésére).
Jelenleg sok munkavállaló kérte, hogy a nyaralás egység. Ez figyelembe veszi, hogy legalább egy részét a szabadság legalább 14 naptári nap (Art. 1, Art. 125 LC RF). A fennmaradó részt, a munkaadók gyakran keresnek meg, hogy csak a hétvégén (szombaton és vasárnap), és a munkavállalók, éppen ellenkezőleg, - csak hétköznap.
Nem szabad elfelejteni, hogy a munkavállaló, míg a nyaralás szünetet kellene a munkából. Ezért a 28 nap éves szabadság 20 munkanapon belül (160 óra egy 8 órás munkanap és 40 órás munkahét), és 8 napig ki (azaz 4 teljes hét), mert az ünnep mérik naptár helyett munkanap.
Így a munkavállaló maradék pihenés napja egyaránt tartalmaznia kell hétköznap és hétvégén. De akkor nekik bármilyen kombinációban, mert a törvény nem tiltja azt.
Alkalmazott megállapított szabadság 28 naptári nap. 14 nappal később került sor azonnal. A többi nap részekre osztható, a kötelező négy napos ünnep kell esnie a hétvégén (szombaton és vasárnap), és tíz napon belül - a munka.
A munkáltató helytelenül alkalmazza a szabályokat az Mt., hogy megadja a munkavállaló szabadságot követő elbocsátás.
Ha szabadságot, majd égetés megszűnése a munkaszerződés a munkavállaló, a munkavállaló joga, hogy visszavonja az ő lemondását napjától a szabadság, ha a hely nem hívták, hogy kötelezze a transzfer egy másik alkalmazottja (Art. 4. Art. 127 LC RF).
Annak ellenére, hogy az elbocsátás napján tartják az utolsó nap a vakáció, a számításokat végeznek a munkavállaló távozása előtt, nyaralni, mert annak lejártakor oldalán többé nem terhelik azok a kötelezettségek.
Rostrud is megjegyezte, hogy ideje alatt a betegség alatt szabadság, majd az elbocsátás a munkavállaló kell fizetni ideiglenes rokkantsági ellátások azonban, ellentétben az általános szabályok (Rend. 124 Az Mt.), a szám a pihenés napja, a betegség nem hosszabbítható meg.
Kifejezte azon óhaját, hogy egy kis pihenés, majd égetés, ezáltal munkás és kifejezte azon óhaját, hogy megszünteti a munkaviszonyt a munkáltató (az elbocsátás önszántukból), vagy megállapodás jogszerűségét megszűnése (at elbocsátás más okokból). Ami a kiterjesztése a fizetett éves szabadság, a munkáltató nem jogosult erre, mert kezdete óta a szabadság a munkáltató nem köteles a munkavállaló szabadságot kapott a későbbi elbocsátás (Art. 1, Art. 124 Mt.).
Abban az elbocsátás miatt lejárt a munkaszerződése szabadság és az ezt követő elbocsátás lehet adni, még ha nyaralás ideje teljes egészében vagy részlegesen kívül időtartama a szerződés. Ebben az esetben a felmondás napján is tekinthető az utolsó nap nyaralás (3. Az Art. 127 LC RF).
Megadása szabadság az első évben a munka után hat hónappal