Hogyan célszerű optimalizálni a munkaerő-költségek
- Az egyik vaskos fogyasztási cikkek - egy befektetés az emberi erőforrások. Ezek függően iparág szerint PwC, tart átlagosan 12,4% -ról 50,3% a teljes költség, és egyes területeken elérheti a 70% -át (pl IT és szellemi szolgáltatások). Azonban egyszerű rövidítése az állam elvesztéséhez vezet „dolgozó izmok”, nem „kövér” a hosszabb távú tele van a piaci részesedés csökkenése, a működési eredmény és a növekedés üteme a cég. Mivel a racionális megközelítés a létszámleépítés költségeit?
Először is, ésszerű, hogy optimalizálja az állam lehetővé teszi az optimalizálás az eljárások a cég, amikor felül szempontjából egyszerűség, felgyorsítása és a költségek csökkentése. Munkavégzés a folyamat magában foglalja a pozitív „mellékhatása”, a csökkent forgalmi terhelés a személyzet.
Erőforrások védelme és hozzájárul az optimalizálása SMART állapot, amikor a személyzet egyik tagjának:
- állandó munkavállalók (akik dolgoznak egész évben nyitva);
- „Time-worker” (akik vonzódnak a szezonális csúcsok);
- „Megbízók” (akik nem jellemző a cég, amely megköveteli a szakértelem), és a fizetési az ilyen munka nem az idő, és az eredmény, és a cég is menti bér adókat;
- „A személyzet ügyeletben” (olcsó előadók, például a diákok vonzódnak egyszerű egyszeri munka);
- alkalmazottak otthoni iroda, akiknek munkája megköveteli a folyamatos jelenléte az irodában, és nekik (mentjük a bérleti irodaterület ebben az esetben) elegendő coworking területeken;
- eltolódások lépcsőzetes menetrend, amely lehetővé teszi az azonos iroda által használt 2 munkatársakat sem.
Jó potenciál optimalizálása a bér alap. mivel részesedése a teljes költség a személyzet átlagosan 76-94%.
bér alap (LCF) is több részből áll:
- Állandó javadalmazás (fizetések).
- A változó díjazás (bónuszok kapcsolatos teljesítmény és a munka minősége).
- Prémiumok és juttatások.
És most nézzük meg lehetőséget, hogy javítsa a rendszer hatékonyságát a munkavállalók javadalmazása:
1. helyezéseket kell csoportosítani aszerint, hogy azok mértéke befolyásolja a fejlődés és a siker az üzleti.
Például a következő csoport üzenetét:
- „Kritikus”
- „Kulcs”
- „Fontos”
- „Könnyen helyettesíthetők.”
Például:
- A „kritikus” pozíció a cég beállíthatja az ellenszolgáltatás összegét a felső végén, a jelenlegi munkaerő-piaci,
- A „kulcs” pozíciók - 10 - 15% -kal magasabb, mint az átlagbér,
- A „fontos” - átlagos szintje a fizetések,
- A „könnyű helyettesíteni” - 10% -kal alacsonyabb az átlagbér szintjén.
3. A következő lépés lehet egy eltolódás az arányok állandó és változó része a bér az irányt arányának növelése a prémium. És ez hasznos, hogy vizsgálja felül a jelentősége kulcsfontosságú alkalmazottak teljesítmény mutatók betartását a vállalat stratégiáját.
Felépítése átlagos havi bruttó jövedelem (kivéve az éves bónusz) *
4. Ezután hozzá kell kapcsolni a teljes bónusz medence a fő pénzügyi mutatók a vállalat. Ez a szám növekszik - és növekvő „torta” az alkalmazottak számára. Csökkenti - „fogyni”, és a bónusz alap.
Nagy felárat kell fizetni csak azokat a pozíciókat, hogy valóban befolyásolja az üzleti eredményt (a bevételek növelése, illetve a költségek csökkentése, befolyásolja a fejlődését a cég).
Most ez is egyre népszerűbb végrehajtása hosszú távú ösztönzési rendszer a vezetők, amely közvetlenül érinti a növekedés a vállalat értékét. Ehhez az éves bónuszok felhalmozódott és belül kifizetjük 3-5 év kijáratánál a cég a célokat.
5. optimalizálása és lehet „kemény” része a díjazás. Ezt úgy érjük létrehozása révén pay tartományok és a szabályok állandó díjazásának felülvizsgálata alapján fontos a hozzászólásokat, a teljesítmény és a kompetencia az alkalmazottak.
Csökkenti a munkaerő-költségek könnyen cserélhető pozíciókat a szükséges minimumra, a vállalat így felszabadítja a további lehetőségeket, hogy támogassák a kis számú kritikus személyzet.
Például lehetőség van arra, hogy csökkentsék a költségeket járó fizetés az előnyöket, amelyeket a dolgozók végül nem kihasználni. És ez lehet véghezvinni:
- bevételszerzésével előnyöket, amikor egy cég helyettesíti a fizikai ellátások biztosításának monetáris kompenzációs, hogy a munkavállaló a fizetés,
- végrehajtása a „elve a cafeteria”, ahol a munkavállaló választhat, amit valóban szüksége van, és értékes,
- költségmegosztás, amikor az alkalmazottak előnyeit fizető magad (pl nyugdíjalapok, fitness és egészségügyi szolgáltatások).
Csökkentése státusz jogokat (például nem a felső vezetők a magán driver, átadása jegyek turistaosztályon, stb) - ez egy kiváló belső PR képzés megtakarítás a vállalat példáján az első személy.
Anna Agashkova, www.probusiness.by
Mielőtt elképzelni a „portré” Logistician, nézzük is próbálja kezelni a „névjegy” a logisztikai szakember.
Arany levél a falakon, egy saját edzőterem és a kerékpárosok az irodában - The Village megtanulta, hogyan kell dolgozni a „Tinkoff Bank”
§ cselgáncs és aikido, sarkok szociopata és egy jégpálya az edzőteremben - The Village megtanulta, hogyan kell dolgozni Mail.Ru Group.