A sztrájk a kifejezési formát a munkaerő konfliktus
9. Tárgy Munkaügyi viták és sztrájkok
Labor konfliktus: a koncepció, jellemzői, szerkezete és működése.
Az okok a munkaügyi konfliktusok és azok megoldásait.
A sztrájk mint kifejezési forma egy munkaügyi vita.
1.Trudovoy konfliktus: a koncepció, jellemzői, szerkezete és működése
A tudományos irodalomban vannak a következő szakaszában a konfliktus [1]:
- A második szakaszban - a megvalósítása legalább az egyik az alanyok érdekeiket ebben a helyzetben. Interests lehet hamis, torz, valódi, objektív, de anélkül, hogy felismerve további küzdelemben nincs értelme;
- harmadik szakasz - a figyelmet az akadályokat az elégedettség érdekeiket ebben a konfliktusban;
- negyedik szakasz - a megvalósítása érdekében, és megszorítások miatt az intézkedések a másik oldalon. Ez a szakasz nem lehet, ha a felek érdekeinek azonos;
- ötödik szakasz - speciális intézkedések egyik fél érdekeik védelmére;
- hatodik szakaszban - az elején a konfliktus. A pozíciók mindkét fél világosan meg vannak határozva, és elkezdett cselekvés egymás ellen (dolgozók sztrájkoltak, és a menedzsment a vállalat, vállalkozás vagy a munkaügyi szervezetek bejelentették kimaradók).
1. Az első résztvevőt, hogy tudatosan és aktívan dolgozik a hátrányára a második résztvevőt. Ebben az esetben az intézkedés arra utal, hogy egy bizonyos fajta magatartás, valamint az információk továbbítására (szájról szájra, print, televízió, stb.)
2. A második résztvevő tudatában van annak, hogy ezek az intézkedések ellen irányul az érdekeit.
3. Ebben a tekintetben a második fél megtorló ellen az első résztvevőt.
a) az ellentmondások pozíciókat tükrözik kölcsönösen tárgyak;
b) a mértéke konfliktus viszonylag magas;
c) ellentmondások könnyen érthető, hogy van, egyének és csoportok tisztában vannak ezek az ellentmondások, vagy éppen ellenkezőleg, nem értik;
Elemei konfliktus résztvevői (ellenfelek) a konfliktusok, a legfontosabb jellemzője, amely az erő - a rangot az ellenfél; tárgy életre ezt a konfliktushelyzet; egy sor intézkedést ellenfelek - az incidens [3]. Ebben az esetben a konfliktus létezhet sokáig közvetlen ütközés tagjai. Az alapot különbségek arra szolgálhat, hogy a növényei és értékelését a különböző aspektusait a termelés munkavállalók helyzete, a divergencia érdekeit a különböző részein a szervezet. Ezen túlmenően, a konfliktusokat okoznak szolgálhatnak egyéni jellemzők, a személyes jellemzők a munkavállalók, mint a hiányzó modor, alacsony kommunikációs kultúra hiánya, a mások iránti tisztelet.
- egyén munkaerő-problémák (például kapcsolódó működési mód és time shift; bérek meghatározása és a változás gyártási előírásokat, és így tovább.);
Minden alkalmazott a ragaszkodás a konfliktus lehet osztani a következő csoportok:
- ellenáll a konfliktusok;
- Megpróbálom elhagyni, hogy ne vegyenek részt a konfliktusban;
Szerint a gömb eloszlási belüli konfliktusok lehetnek az üzleti (termelés területén, valamint a funkcionális kapcsolatok) és személyi (interperszonális kapcsolatok).
A különböző üzleti konfliktusok úgynevezett pozíciós konfliktusok alapján bizonyos ellentétek termelési feladatok különböző munkavállalói csoportok. Ez az ellentét az úgynevezett objektív állami alkalmazottak adminisztratív és hivatalos csapat szerkezete. Az ilyen konfliktusok - a természetes folyamatokat a közösségi életet.
A fő oka a gazdasági konfliktusok hiányosságok a termelés szervezésének és a munkaerő, az alacsony szintű szervezeti rend: egyértelműen meghatározott célok és szervezeti egységek és az egyes alkalmazottak; tökéletlen becsléseket a kollektív tevékenység, a következetlenség a szervezet célkitűzéseit, amelyre jött létre; mismatch munkatársakat sem ezekre a célokra kapcsolatos hibák a kiválasztása és elhelyezése a személyzet; fuzzy tevékenységének szabályozására az egyes egységek és zenészek.
A munkaügyi szervezet által érték konfliktusok vannak osztva építő és romboló. Konstruktív konfliktus akkor jelentkezik, ha ellenfél nem megy túl az etikai normákat az üzleti kapcsolatok és ésszerű érveket. Az okok általában hiányosságok szervezése és irányítása. Állásfoglalás a konfliktus kialakulásához vezet normális emberek közötti kapcsolatokat. Általános szabály, hogy miután a felbontás ilyen konfliktusok hatékonyságának növelése a munkaügyi szervezet.
A destruktív konfliktusos hozzájárulnak előfordulását és okait szubjektív tényezők. Ez akkor fordul elő az alábbi esetekben: a) az egyik fél mereven ragaszkodik álláspontját, mert nem akarta, hogy vegye figyelembe az érdekeit a másik fél vagy az egész munkaügyi szervezet egészére; b) az egyik ellenfél igénybe erkölcsileg elavult módszerek harc, célja, hogy pszichológiailag összetörni partnere. A következmények az ilyen konfliktusok csökkenéséhez vezetnek a személyes elégedettséget, csoportos együttműködés és hatékonyság a munkaügyi szervezet. Alapján tehát a destruktív konfliktusok általában szubjektív okok miatt.
Abba az irányba, munkaügyi viták osztható vízszintes (érintett személyek körülbelül azonos státuszt és nincsenek alárendelve egymásnak), a vertikális (személy részvételével az alárendelés egymástól) és vegyes (bemutatott és a „függőleges” és „vízszintes” komponensek).
Konfliktusok a „függőleges” vonal, a legveszélyesebb és kívánatos a fej, valamint a tettei tartják minden munkatárs prizmáján keresztül a konfliktus. Okai között konfliktus kapcsolattartó és alárendelt általában megkülönböztetik az objektív és szubjektív.
Az alapot a tipológia konfliktusok lehetnek a viselkedését a szemben álló felek. Ha a konfliktus nyílt és annak okait felületén helyezkednek el, majd távolítsa el az okot, és a konfliktus megoldására sokkal könnyebben, mint a zárt. Beltéri konfliktus általában határozza meg a közvetett okokat megnyilvánuló túlzott feszültség közötti kapcsolatok tagjai a személyi változások kapcsán a munka, stb
N. Grishina a vizsgálat a munkahelyi konfliktusok bontva négy csoportra oszthatók:
- reakció akadályt elérésének fő célja a foglalkoztatás;
- reakció akadályt elérésének a másodlagos (személyes) munka céljából;
- válasz viselkedés, amely nem felel meg a követelményeknek;
- személyes konfliktusok között tagja a csapatnak.
- vízszintes konfliktusok (nyilvánvaló a foglalkoztatás, a családi körben). Az ok vannak ellentmondások elérésének magán és közös célok, a közös tevékenységek;
- Konfliktusok függőlegesen felfelé (a fej és a munkavállaló, ha az első nem alárendeltje várakozásokat);
- függőleges konfliktusok fentről lefelé (amikor a szolga akadályát az eléréséhez a feje személyes céljait, és gátolja az aktivitását a csapat).
DV Platonov megkülönbözteti a következő típusú konfliktusok, attól függően, hogy a forma a megnyilvánulása a termelési környezetben:
- kritika egyes képviselői az üléseken a kollektív;
- elbocsátások a saját szinte az egész csapat, miután a vita a konfliktus;
- szabotázs (nem felel meg a közös jogkezelés iránymutatás);
- kollektív éhségsztrájk (lehet több tucat résztvevő);
- strike (figyelmeztetés, a munka megszűnését, a hatalomátvételt és egyéb csapások);
- tömegdemonstrációk és gyűlések;
- riot (kísérheti a berendezés károsodásához, gyújtogatás, fosztogatás, stb.)
A. Zdravomyslov azonosítja az alábbi csoportok konfliktusok a szervezeten belül (szervezeten belüli konfliktus):
a) konfliktus a kontroll és kezelt;
b) adaptáció konfliktusok a megállapított szabályok és rendelkezések a belső kommunikáció a szervezet és az újonnan nincsenek tudatában létezésének e szabályok;
c) konfliktusok a vezetői szintű, fejlesztésével kapcsolatos különböző stratégiák magatartási kritériumok hatékonyságát a tevékenységek, stb
Általános tipológiája szervezeti konfliktusok kínál AI Prigogine [4].
Tipológiája szervezeti konfliktusok
Konfliktus formák jelentik azokat a konkrét eseményeket, a módszerek és technikák hogy magukévá tagjai, különösen azok, akik azt állítják, hogy szenved párt.
A forma szélsőséges megnyilvánulása a munkaügyi konfliktus a sztrájk, amelyet a későbbiekben a harmadik kérdésre.
Sabotage - egyfajta ipari engedetlenség megrendelések, egyfajta passzív és rejtett kollektív ellenállás. A különböző típusú sabotazhavydelyayut következő: 1) munka szabályai szerint 2) lassú munka, 3) elutasítása túlórát. Sabotage nem egy formája a munka megszűnését, a munkaerő-folyamat folytatódik, de nincs mód szeretné, hogy a dolgozók maguk. Egy tipikus példa a szabotázs - restrictionism: munka nem egy démon-master striruet ellenállás és a munka megtagadása. Ő csinálja a szemet, a gyártás 2/3 vagy 1/3 napi értéke, színlelve, hogy működik a legjobban.
Forma konfliktus lehet malokontroliruemye sértések vagy intézkedéseket. Néha formájában feltűnő depresszió (harag, szigetelés, aláhúzva engedelmesség). Másrészt, ebben a helyzetben, a fej gyakran méltánytalanság, jogtalan intézkedéseket a beosztottak, a hálátlanság, és keresi általában sikeresen találja indoka, hogy az álláspontok és tetteikért.
Egyik megnyilvánulása a konfliktus vannak a levelek, követelmények, nyilatkozat. fordul a kormány, a szövetségi és helyi hatóságok, a nyilvánosság számára. Közzétételére a konfliktus nagyon hatékony bevonását a média, amely hozta a nyilvánosság okait, és a követelményeknek, amelyek például a sztrájkolók.
A piacgazdaság használtak ilyen szélsőséges tiltakozási formákat, egyéni és csoportos éhségsztrájkot. amelyek célja, hogy önveszélyes, kiváltásához együttérzés, empátia, sőt közfelháborodást a helyzet, ami a legtöbb esetben alakult ki, hogy a részvénytársaság és a magánvállalkozások.
A pozitív funkciók egy munkaügyi vita a következők:
- info (konfliktus felfedi további információt, ami korábban nem volt ismert);
- normalizálása morál (a konfliktus megoldódott negatív hangulat, van egy „tisztítási” morális orientációk);
- Innovation (konfliktus serkentik változások révén a konfliktus hivatalosan elismert probléma van).
Minden típusú és formájú munkaügyi konfliktusok, általában van néhány káros hatása [5]:
- korlátozása üzleti kapcsolatok ellenére funkcionális szükségesség, formálissá kommunikáció megtagadása nyílt kommunikációt;
- csökken a motiváció a munka és a tényleges munkavégzés miatt a bizalmatlanság és a garanciák hiánya;
- romlása közötti kölcsönös megértés alkalmazottak és a különbségek a kölcsönhatások, tárgyalások, kapcsolatok, stb.;
- szándékos ellenállás a cselekvések és mások véleményét, még akkor is, ha nincs személyes szükségletek és jelentését; szembetűnő mulasztás, kudarc, kudarc a kölcsönös kötelezettségvállalások, megállapodások;
- célzott destruktív viselkedés, elsősorban a pusztítás és aláásva bizonyos közös kötelékek, a szervezés, a kultúra és a hagyományok;
- a tényleges veszteség az idő, a figyelemelterelés munkát vagy nem használja a lehetőségét, hogy egy esélyt, hogy elérni semmit, mert a harcok és viták;
- nem teszi lehetővé, és a betegség súlyosbodásának bármilyen probléma.
Ezek a negatív hatások egy munkaügyi vita lehet tekinteni, mint az egyetemes jeleit konfliktus.