Módszerek és azt jelenti, hatékony motiváció személyzet (1)
Útmutató azoknak, akik szeretnék, hogy kezeli a személyzeti
„A pénz és egy kedves szó egy munkás sokkal többet érhetünk el,
mint egy kedves szó "
előszó
1. Motiváció munkaerő tevékenység részeként az emberi erőforrás menedzsment és a funkció
Címkék rész: alapvető HR funkció, a motiváció és ösztönzés hatékony munkaerő-szabályozás, mint stratégiai cél a humán erőforrás menedzsment gyakorlat, szerkezetét és elemeit motivációs rendszert a cég, a kompenzációs csomag: pénzjutalmat ellátások, nem személyzet motiválása.
1.1. Feladatok és személyzeti menedzsment funkciók
A jellemző a modern menedzsment az a felismerés, a növekvő szerepe az emberi tényezők és az új formák és módszerek a személyzeti irányítás.
A fő potenciális a vállalkozás (szervezet) arra a következtetésre jutott dolgozók. Bármi jó ötlet, a legújabb technológiát, a legkedvezőbb külső körülmények sem susche-frissíti magát, anélkül, hogy a jól képzett személyzet nagyobb hatásfok eléréséhez nem-lehetséges. Ez az emberek ezzel a munkát szolgáló ötletek és lehetővé teszi a vállalat meglévő-Vova.
Anélkül ember lehet szervezetek nélkül a képzett személyzet, egyetlen szervezet sem képes elérni a céljait. Az emberi erőforrás menedzsment kapcsolódik az emberek és a kapcsolatok a szervezeten belül.
A végrehajtása a stratégiai célok és célkitűzések, valamint a rövid lu-csata terveit a szervezet számos olyan személyi bizonyos intézkedéseket, amelyek együttesen nevezhető produktív viselkedés. A fő értelme és célja igazgatási személyzet a vállalkozás (szervezet) az, hogy-NII szükség annak érdekében, hogy a szervezeti célok viselkedését egyes co-nick. A hatékonyság a humánerőforrást a szervezet függ képesség vagy a személyzet és a munkavállalási hajlandóságot, azaz A motivációs szint. (Lásd. Ábra. 1.1.).
A munka az emberi erőforrások, minden szervezet megoldja a következő problémák vannak az emberi erőforrás menedzsment [1]:
1. Minden ügynökség vonzza a szükséges számú alkalmazottak bizonyos minőségi követelményeknek számukra. Módokat és módszereket kereső és a személyzet kiválasztása eltérő lehet, de a lényeg ugyanaz marad - közötti megállapodás a szervezet és az egyén, amelyekkel összhangban a személy biztosítja a szervezet fizikai és szellemi képességek és készségek (kompetenciák) egy bizonyos ideig cserébe egy másfajta jutalmat a szervezet.
2. Minden szervezet vállalja alkalmazkodás, képzési és fejlesztési alkalmazottai, azaz eredményez az érintett készségek és ismeretek alkalmazottak szemben a szervezet céljait és célkitűzéseit. Módszerek és formák az ilyen képzés eltérő lehet, de mindig jelen van.
3. A szervezet értékeli a termelői magatartása alkalmazottaiknak, azok hozzájárulását a szervezeti célok eléréséhez. Az értékelés formáit változatos - az egyszerű és összetett dicséret rendszereket.
4. Minden szervezet jutalmazza a dolgozók - azaz, kompenzálására fordított idő, energia, értelem által eltöltött alkalmazottak elérni a szervezeti célok, motiválja őket, hogy „helyes” viselkedését a termelés.
5. Minden szervezet saját vállalati kultúra, amely arra irányul, valamilyen módon fejleszteni, amely a munkavállalók érdeke dolgozó szervezetnek.
Így a motiváció munkahelyek egy központi, stratégiai funkciót a személyzet vezetését és a fej bármely szervezet tapasztalatból tudja, hogy a hosszú távú siker minden cég a legfontosabb az a vágy, a szervezet tagjai a munka termelékenysége, a teljes visszatérését erők. Mit kell tennem? Melyek a munkakörülmények készíthet belőle pénzbeli kártérítést fizetett alkalmazottak? Hogyan ösztönzik és elősegítik a hatékony munkát a személyzet? Miért az emberek dolgozni? Mit kell tenni annak biztosítására, hogy a személyzet dolgozott hatékonyan és eredményesen? Hogyan lehet ezt a munkát vonzóvá? Mitől lesz valaki akar dolgozni? - Ezek a kérdések kapcsolódnak a munkaerő motiváció dolgozók ellenőrzési rendszer.
1.2. A problémák az alacsony motiváció személyzet
1.3. A fő cél az ösztönzési rendszer
Körvonalazott fő kihívások a HR menedzser fejlesztése és a rendszer javítása érdekében a motiváció és a stimuláció a hatékony termelés magatartási [2]:
Megőrzése alkalmazottak a szervezet és annak biztosítása, hűségüket. Amikor a jutalom a szervezet nem felel meg, amit a piac kínál, az alkalmazottak kezdik elhagyni őt. Hogy elkerüljék a veszteséget a személyzet, a szakmai képzés és fejlesztés szervezet, amely költött pénzt, és egy értékes erőforrás vezetők kell, hogy biztosítsák a versenyképességet a motivációs rendszer.
Ösztönzése produktív viselkedés. Díjazás kell megcélozni dolgozók azokról az intézkedésekről, amelyek szükségesek a szervezet számára. A termelékenység, a kreativitás, a tapasztalat és elkötelezettség a filozófia a szervezet révén ösztönözni kell olyan ösztönző rendszert.
Felett a munkaerő-költségek. Kifinomult motivációs rendszer lehetővé teszi a szervezetek ellenőrizni és szabályozni a költségeknek a munkaerő, miközben biztosítja a rendelkezésre álló szükséges személyzetet.
A közigazgatási hatékonyság és az egyszerűség. motivációs rendszer jól kell érteni minden alkalmazottja és könnyen adminisztrálható t. e. Nem igényel jelentős anyagi és emberi erőforrásokat, hogy biztosítsa annak zavartalan működését.
1.4. A fő elemei az ösztönző rendszer a vállalkozás:
Ábra. 1.2. A szerkezet a kompenzációs csomag a szervezet
Base fizetések garantált támogatás a munkavállaló munkáját a szervezet, illetve a végrehajtás feladatainak a poszt, a munkahelyen. Illetményalap (állandó részét díjazás) alkotják alapbér (pay eltöltött munkaidő) és a jutalmak (bónuszok).
Job munkavállaló fizetése általában határozza meg a rangot pozícióját, annak belüli érték, és a kibocsátási egységek (kiegészítők) kerülnek bevezetésre, hogy figyelembe az egyéni jellemzőit a munkavállaló. Alapilletmény állandó marad kellően hosszú ideig, és nem közvetlenül függ a jelenlegi alkalmazotti teljesítmény. Tény, hogy ez a kompenzáció a munkavállaló állandó feladataik teljesítésével.
Jutalmak és ösztönző kifizetések általában társított további jutalom teljesítményét egy munkás. Ezek közé tartozik a díjfizetés a végrehajtás a terv díjak nyereségrészesedés stb Minden, ami része a változó munka díjazását és elszámolására alkalmazott személyzet teljesítménye összekapcsolásával a díjazás mértékét az általános teljesítményt a vállalat, részleg, vagy a munkavállaló.
Az arány az állandó és változó részét a díjazás különböző lehet, és határozza meg, hogyan függ a munka eredménye erőfeszítés a munkás. Például, értékesítők változó (prémium) része a monetáris kompenzáció lehet, és 60, valamint 70 és 80 százaléka a teljes monetáris kompenzáció, és a változó részét a titkár nem lehet több, mint 10-15 százalék.
nem pénzügyi ösztönzők - morális és pszichológiai jutalom, ami növeli az elégedettség szintje és a hűség az alkalmazottak egy meghatározott szervezet, befolyásolása és alakítása egy adott cég szervezeti kultúrája.
„Javadalmazási rendszer lehetővé teszi az emberek egyfajta bizalom és a biztonság. Az IBM azt akarja, hogy az emberek, hogy érintkezésbe kerülne az ügyfél és a nevében eljáró, elsősorban a végrehajtás feladatait. Ezeket ne vonja el megnyomásával pénzt problémák: hogyan kell etetni és ruházni a család, és ő egy tető a feje felett. Mindez kell biztosítani számukra a bérük, feltéve persze, hogy azok ésszerűen megoldani a problémákat ...
A díjazási rendszer nem csak egy ember egyfajta bizalom és a biztonság, akkor is tartalmaznia kell a hatékony ösztönző eszközt és motiváló. IBM ... előnyben részesíti a munkavállalók, akik szeretnének valami több, mint a fix fizetést ... és akik szeretnék, hogy növeljék a jövedelem, ha adott az esély ... IBM mindig készen áll, hogy jutalmazza az igazi sikert és a tökéletesség.
Amellett, hogy a fizetés és jutalék IBM igyekszik „édesíti” az életét a legérdemesebb alkalmazottai révén jutalmak és jutalom ... Úgy működhet egy pénzösszeget, értékes ajándék vagy utazási utalványok. Ezek bizonyítják a vállalat ismeri fel a különleges minőségű munkavállalói teljesítmény és teljesítés kritikus eredményeket. Mivel előre tervezett vagy spontán módon, díjakat vagy jutalom mindig kétértelmű jellegű -. Mind az objektív és szubjektív egy időben "
A fejlesztés a motivációs politika személyzeti menedzsment szakértő nem kell, hogy kövesse a mítosz a jövedelmezőség az olcsó munkaerő. Az úgynevezett olcsó munkaerő számára egyaránt költséges a vállalat és a társadalom. Ő a terméketlen, fejletlen játszik munkavállaló immunis lehetőségét kereső több a termelékenység növelése révén, megöli kezdeményezés megőrzi alacsony szintű szervezettsége és a munkakörülményeket. Olcsó munkavállaló veszélyes másokra. Olcsó munkaerő miatt alacsony az élet, elvesztéséhez vezet munkavállaló felelőssége nemcsak a vállalati és a társadalom, hanem magának. Az ilyen személy nincs vesztenivalója.
Szakmai misszió szakember különösen a személyzet és a menedzsment az a tény, hogy az egy hatékony ösztönző rendszer leküzdeni a jelenség az elidegenedés és Munkaügyi passzivitása tudat, a munka motiváció és az etikát. motivációs rendszer a cégnél kell összpontosítani magas szintű díjazás az intenzív és hatékony munkát.