Jobs a jövő, technológiák megváltoztatják a szerepe HR-szakemberek

Kutató tudomány szervezeti magatartás az alkalmazottak a vállalat kezdett kialakulni az Egyesült Államokban a közepén a múlt században. Most, a nyomozással összefüggésben, a modern pszichológia és az Advent a technológia, a tudomány virágzik, és HR-szakemberek kap kiemelt szerepet a munkahelyen. Részeként egy különleges projektet Masters of Future TP beszéltünk Szergej Gorbatov, fejlesztési igazgatója a cég vezetése Abbvie, diplomások és a tanárok IE Business School, egy új típusú munkavállaló, valódi vezető, a hatás a fogyasztói társadalom a vállalati kultúra és ismeretek szükségesek a modern HR-szakemberek.

Sergey Gorbatov

- Mi történik a tudományban, tanuló szervezeti viselkedés? Volt egy csomó új fogalom: a „nem hivatalos szervezet”, „az elmélet körülmények”, az „elmélet a szervezeti ökológia”, és így tovább. Milyen területen koncentrálódik legérdekesebb kutatási és leginkább innovatív megközelítések?

Volt még néhány érdekes kutatás a szervezeti igazságosság: ezek a munkák közvetlen kapcsolatban vannak a gyakorlatban a modern HR-szakemberek, mert az igazság érzése befolyásolja az alkalmazottak cég bérel és kezeli a teljesítményüket. Ha valaki úgy érzi, a méltányosság neki személyesen és az járul hozzá, hogy ez a helyzet, mint támogatás a menedzsment hozzájárul a nagyobb részvétele a folyamatban. Így ismét az volt, hogy kiemelje a az igazságosság fogalmát, mint egy keretrendszer, amely közvetlenül befolyásolja a hatékonyságot a munkaerő.

- Hogy van az a hatóság, HR-vezetők az elmúlt cégek?

- A világ nagyon gyorsan változik: látjuk a sok változás, hogy a szervezet már nem lehet figyelmen kívül hagyni. Mivel a felgyorsuló globalizáció, az innováció is elérheti a legtávolabbi részein a világon az egy szempillantás alatt, és néhány régi szabványok már nem cáfolta. Egy jó példa - Uber. A lényege az üzleti modell - dolgozó külső munkatársak. Így tudták megtámadni az egyik legfőbb akadálya a vállalati növekedés - felvételi a szükséges személyzet, aki vezeti a cég, hogy az üzleti célokat.

„Mi vagyunk a küszöbén a világon, amely uralja VUCA: volatilitás, a bizonytalanság, a komplexitás és a kétértelműség”

Végül, a változó, és maga a társadalom, és a hatás a fogyasztás válik észrevehető még a vállalati világban. Mantra „Azt akarom, hogy most, és véleményem!» ( «Most akarom, és azt akarom, hogy az én utam!») Szervezet örökölt működési szállítás az áru az Amazon.com és testreszabható cipők Nike. Új generáció az alkalmazottak nem akarnak várni öt évben a promóció, vagy húzza fel a az év vége, hogy az ezek teljesítménye: azt akarják, hogy most. Az elv a „kilenctől ötig” most sem működik: minden jön le, hogy a rugalmas munkaidő és a lehetőséget, hogy egy kis haladék bármikor, amikor egy személy kell tölteni, vagy megtanulni egy új hivatás. Ez egy olyan rugalmas / szabad kompenzációs rendszert és előnyeit, ahol mindenki kiválaszthatja a saját „adat terv”, amely kielégíti az igényeit dolgozók és családjuk. Azt hiszem, a hozzáállás a vásárlók egyre inkább befolyásolja a gazdálkodás az emberi tőke.

- Herbert Simon azt állította, hogy az emberek döntéseket különböző módon attól függően, hogy a munka a szervezet vagy nem. Mint egy modern HR-szakemberek, hogy emeljék a személyi és a szervezeti hatékonyság, figyelembe véve ezt a tényt?

- Milyen új ismereteket igényel a HR-szakemberek a modern világban?

- Dave Ulrich és RBL Group tartott, valószínűleg a legjelentősebb tanulmány HR-kompetencia. HR kell működnie, mint a CFO, hanem kezelni az embereket, hanem a pénzügyi források. Nevezzük a három kritikus a mai HR:

2) hozzájárulni az üzletet. Egy nemrégiben készült tanulmány hatékonyságának HR-lefolytatott Deloitte, 39% HR-szakemberek eddig magukat, jó vagy kiváló, és csak 29% -uk érezte munkájukat kielégítő. A válaszadók más osztályok kimutatták az ellenkező eredményt - 28 és 38%, ill. Így a hozzájárulását HR mérni kell az üzleti - és nem csak a tisztán funkcionális szempontból; Ennek oka, hogy gyakran vádolják túlzott megszállottság magunkat. HR működnie kell külön mérhető mutatók.

- Kutatók szervezeti viselkedés most különösen érdekel az etika és módszereket, melyek bölcsészettudományi, beleértve a színház, az irodalom, a zene, a művészet. Hogyan történik ez a gyakorlatban? És hogyan lehet megváltoztatni a jutalmazási rendszer?

- Ha még nem volt esélye, hogy megismerjék a munka Daniel Pink, „Egy teljesen új, miért a jövő a félgömb emberek”, indítsa el vele. A legutóbbi pénzügyi válság megmutatta, hogy tudjuk, hogy az üzleti világ, kihegyezett a hatékonyság és a folyamat nem sikerült. Állunk a küszöbén a világon, amely uralja VUCA: volatilitás, a bizonytalanság, a komplexitás és a kétértelműség - ahol van egy drasztikus hiány a jó felvételek, különösen azoknak a vezetőknek, akiknek tudniuk kell, mit kell tenni azokban az esetekben, ahol nem tudják, mi a teendő. Ebben nincs hatékonyság vagy eljárás. Ahogy készíteni ilyen vezetőket? Szükséges, hogy összehozza a legjobb mind az üzleti és a humán, úgy, hogy a vezetők a jövőben képesek voltak megérteni, hogy az innovációs, hogyan kell a megfelelő döntéseket állandó bizonytalanság a helyzet, és hogy a versenyelőny forrása a kreatív elmék munkatársaink - a míg a hagyományos ismeretek és készségek robotiziruyutsya, automatizált vagy nevelt outsourcing. Mi viszont a paradigma az üzleti épül fel az emberek, nem az emberek, hogy integrálni kell a meglévő struktúra a szervezet, amelynek célja a hatékonyság. A világ egyre jobban összekapcsolódó, és sok vállalatok nem a régi szigorú rendszerek mellett a önszerveződő a munkaerő és a kereszt-funkcionális csoportok folynak egy bizonyos feladatra, és eltörhet, ha a probléma nem érvényesül. Abban az időben, a Nokia nagyon jól felkészült hasonló moduláris parancsot. Lapos szerkezet nem csak segít az egyensúly a horizontális kapcsolatok és a gondolatok szabad áramlása egy csapat, hanem inkább rajongok a személyzet, akik már tudják, hogy első kézből a személyes és csoportos hozzájárulását a közös ügy. Ez segít nekik megvalósítani a teljes potenciálját. Gallup és a CEB volt egy csomó kutatás a kapcsolatot az aktív munka és annak eredményeit, valamint a munkájuk következtében nem hagy kétséget: a munkával való elégedettség, elkötelezettség, ami jelentősen növeli az általános eredmények üzleti működés.

Számos program a metszéspontja az üzleti és a Bölcsész vezető üzleti iskola. Executive Master Pozitív Leadership Stratégia IE Business School - egy példa, ahol a tanárok együtt vezető világ vezetői vizsgálja az üzleti hatása pozitív pszichológia és más jobb agyterületek, valamint hogyan lesz hatékonyabb és hogy a szakember, a csapat vagy szervezet.

- Tudna néhány példát az új megközelítések kialakulásához vállalati kultúra? Mindenki tudja, Zappos -, van-e új csillag referenciapontok?

„Biztos vagyok benne, hogy a forrás ezen újítások lesznek a komfort zóna és gettók HR, amelynél a szomszédos területeken kiegészíti és gazdagítja egymást”

Jómagam szívesebben töltenek sok időt, hogy tanulmányozza a felfedezések terén a neurológia, próbálják megérteni, hogyan lehet alkalmazni a menedzsment területén. Juniper Networks csökkent az eredmények értékelése, az a munkaerő-hatékonyság és a Microsoft nemrég megszűnt kell használni erre a célra haranggörbe, vezetett a vizsgálatok eredményeit, amelyek azt mutatták, hogy a gyakorlatban a kényszerű létrehozása értékelések és az éves értékelés hatékonyságának oka az erős negatív reakciót az emberi agy - hasonlóan a fizikai veszély . Tanulunk a módokat, ahogyan az oktatási programokat kell kidolgozni, és elosztva úgy, hogy biztos, hogy gyorsan tanulnak, és az információ lerakódik az agyban (új neuronok és a kapcsolatok, vagy szinapszisok, egyre erősebb a kettő között). Mi hozzászoktatni alkalmazottak, hogy visszajelzést egymással úgy, hogy maximalizálja a promóciós és minimalizálják a fenyegető érzetet. A technológiai fejlődés és különösen annak képességét, hogy az MRI adatok, kiderül, hogy az agy hogyan reagál a különböző ingerekre, és így hozzon létre egy modellt a viselkedését különböző forgatókönyvek, hogy melyik a legjobb eredményt.

- Mit gondolsz, a szakma fog változni a jövőben? Mit javasolnak, akik szeretnék, hogy vegyenek részt a HR?

A szervezetek egyre virtuális és digitális. Ez érintette az összes:

3) kártérítés és előnyök: dolgozik távolról, és esetleg a különböző országokban, így a kérdés az ösztönzők és rugalmas fizetési rendszerek egyre fontosabb.

4) az interakció, a sokszínűség és befogadás: hogyan lehet létrehozni egyfajta egység és a tartozás egy csoportja, akik valószínűleg nem volt tisztában, de most kell lépniük egy közös cél érdekében.

5) Minőség-ellenőrzés D: mert a vezetők nem rendelkeznek közvetlen hozzáféréssel a szolga, nem nyeri az eltelt időt, és a mérési eredményeket. Abban a pillanatban, még mindig küzd a problémák presenteeism ( „Látom, és akkor működik”), amely valójában aláássa az alapjait egy filozófia alapján az elv a „pay-per-végrehajtás-állások”. Az új világban a rugalmas munka és a virtuális munkahely változtatni kellene.

Azok, akik fontolgatják a karrier a HR, azt javaslom, egy alapos tanulmány az üzleti. Ha lehetne, hogy a karrier, két régióban vagy több éve a szakmában - tökéletesen. A következő fontos dolog - a kapcsolat a különböző területeken. Biztos vagyok benne, hogy a forrás ezen újítások lesznek a komfort zóna és gettók HR, amelynél a szomszédos területek kiegészítik és gazdagítják egymást.

Ajánlott tananyag: IMBA

Csak, hogy az MBA kevés, hogy módosítani kell a programot maguknak, céljaik és erősségeit és gyengeségeit. IMBA három szakaszból áll: alapvető MBA üzleti laboratóriumok és hallgatói önálló kiválasztott tevékenységek (tanfolyamok, gyakorlatok, tanulmányi csere másik országban, stb.) IE Nemzetközi MBA úgy működik, mint egy üvegház: diák környezeti körülmények között a gyors fejlődés az ő képességeit. 40% -át a tananyag minden tanuló szabott személyes és szakmai céljait. Nagy figyelmet a tanárok, szakértők a saját területén, így a formáció a vállalkozói megközelítés a problémák és innovatív megoldásokat.