Hogyan, hogy azok működjenek
Nincsenek lusta emberek,
Nincs elég motivált.
Ha az interjú vezetők, mivel ezek „a fejfájás”, akkor minden bizonnyal azt mondja: „A személyzet! Hol kap az intelligens alkalmazottak, és még azok is akar dolgozni?”. Kiket felvenni, hogyan választja ki, hogyan kell alkalmazkodni a kezdők oktatása és képzése, már írtam. És most beszéljünk a motiváció.
Ezek fontos kérdések, és hogyan dönt, hogy attól függ, az eredmények az üzleti, és most annak létét.
A jelenlegi helyzet
Most sok vállalat erős összehúzódásokat. Gyakran „a teljes fésű” feküdt le az emberek, akik már régóta dolgozott a cégnél, és a hordozói egyedi tudás, vagy egyszerűen csak hűséges alkalmazottak, ami fontos.
Egyértelmű, hogy az üzleti arra törekszik, hogy túlélje, és csökkenti a költségeket. Csak talán, ez nem a legésszerűbb módja? Elképzelhető, hogy csökkentse a személyi költségek más módon? Például:
- optimalizálja a motiváció, hogy fizetni csak valóban pénzt (ez a tárgya a cikk)
- transzfer személyzet dolgozik otthon
- vagy akár kiszervezett, azaz a. e. kötni velük a szerződést beton munkálatokhoz
Követelmények a motivációs rendszer
Milyen követelményei vannak a számunkra, mint egy cég, hogy az ösztönző rendszer? Ez egy nagyon fontos kérdés, mielőtt elkezdi létrehozni valamit, akkor mindig legyen ennek a követelménynek (termék, termék, rendszer, stb ...). Gyakran azonban nem az ellenkezőjét: hozzon létre egy bizonyos rendszer, akkor működik, „görbe”, és a remake, stb Sok szervezet, ez évekig tart ... Tehát, a következő célra:
- Az emberek nagyon motiválja, t. E. Work és lelkesedéssel. Célszerű nem „kényszer alatt” és az öröm.
- Személyi költségek minket nem nagyon drága. Ki jól működik többet keres, néhány rossz - egy kicsit. A jó idő, mi többet fizetni, és rossz - kevesebb.
- A személyzet lojálisak a cég. Azaz, az emberek „nem éhes”, és a munkaerő-megfelelőnek minősül és igazságos. A hangulat a társaság egészségére.
- motivációs rendszer azt jelzi, az emberek „mozgás vektor”, azaz megküldi az elérését a vállalat céljait.
- A rendszer működik, „ő”, függetlenül a jelenléte vagy hiánya a legfőbb egy számot, azaz. E. Nem kell emlékeztetni, hogy a dolgozók kell dolgozni, nem játszani, vagy üljön a „osztálytársak. ru”.
- A rendszer egyszerű (mint minden zseniális), és átlátszó a menedzsment és a személyzet (de ez nem jelenti azt, hogy mindenki látja a „szomszéd” nyereség).
Akár tetszik, akár nem, de mindig jön ki a „rendszer”, és jogosan. Mert ha azt akarjuk, hogy a munka a tudat (és nem a szokásos;)), meg kell építeni egy értelmes rendszer alapján néhány egyszerű elveket jobb.
Rendszerének alapelveivel motiváció
Mielőtt elkezdené kifejteni elvek foglalás: írom ezt a saját üzleti gyakorlat. Hogyan lehet motiválni az embereket - egy nagyon vitatott kérdés, és mind az első tanácsadás projektek vagyunk azzal, hogy az ügyfél „szünet a sok példányban,” mielőtt elérkezünk ahhoz a bizonyos közös megegyezés. Minden vezető megvan a saját véleménye (nem feltétlenül hatékony, de a „natív”).
Először is a legfontosabb elve:
Alkalmazottaknak, hogy a pénz, nem csak a fogadására. Azaz, a bérek közvetlen kapcsolatban kell lennie annak eredményeit.
Lehet, hogy ez nyilvánvaló, de sajnos, a legtöbb vállalat, nem így van, de ritka kivételtől eltekintve szép ünnepet. Megbeszéljük ezt az elvet részletesebben.
Csak fizetés (plusz esetleg formális közbeszerzési)
Fizetés eredmények
1. Vagy túlfizetik vagy alul az alkalmazottak. És ez változhat személy személy, és hónapról hónapra, de mindig van megfelelő.
2. megrontja az embereket. Azaz, ha ültetés bennük a gondolat, hogy nem számít, hogyan dolgoztak, még mindig a „forrasz” fognak kapni.
3. demotiviruete aktív szorgalmas emberek: nem számít, hogy mennyit dolgoznak, hogy nincs több. Ezért a „szünet” nincs értelme.
4. Létrehoz egy jó alapot intrika, az oktatás „kedvencek” és a „bűnbakok”. Miután fizetés gyakran attól függ, hogy a kapcsolat a felügyelő.
5. A nyeremények általában nem javítja a helyzetet, mert általában nagyon kevés köze van az eredményeket a munkavállaló. Mindenesetre, e felárat fizetni - ez egy szubjektív döntés a vezető, és ez ismét új utat nyit a szubjektivizmus
1. Fizetsz minden, mint ő szerzett ebben az időszakban.
2. Az emberek hoztak létre egy megfelelő szilárd képet a világ: „kapok, mint én szerzett.”
3. „nyúlbéla” kénytelen alakítani, vagy hagyja.
4. A legjobb igazán, hogy jó pénzt: van értelme „hogy minden a legjobb.”
5. A rendszer átlátható, az egyes jövedelem határozza meg a szabályokat a rendszert, ami azt jelenti, hogy nincsenek előfeltételei visszaélést. Ideális esetben minden ember tudja számítani a bevételt.
Természetesen sok esetben anélkül, hogy a fizetés nem tud, de minél több részesedése a nyereség az alkalmazottak, az (általában) kisebb, mint a ti okos díjazási rendszer.
Alapvető mutatók, amelyek lehetővé teszik, hogy értékeljék az eredményeket a munkaerő.
Azaz a rendszernek szüksége van egy világos cél mérhető mutatók minden helyzetben.
A mutatóknak pár
Ha az egyik mutató, gyakran a munkavállaló megtalálja a módját, hogy végezzék el azt, de a cég érdekeit érinti. Például, az eladó elvégzi a szükséges értékesítési volumen, de ez ad egy óriási kedvezmény. Vagy munkás végzi szokásos számban, de „hajtja a házasság.”
Egyes mutatók állítható súly, ami fontos a különböző tényezők.
Mutatók világosan meg kell határozni
Például, az eladók gyakran tartalmaznak a mutató „új ügyfelek száma.” Új ügyfél - az mi? Amely által feltett, vagy a szerződés aláírása, vagy amelyek előre előre fizetett, vagy akit a szolgáltatás (vagy eladott áruk), és behunyta a cselekmények? Meg kell világosan le, és a képlet kiszámításához minden egyes mutató.
A munkavállaló képesnek kell lennie arra, hogy befolyásolják a teljesítményt
Néha például, az eladó többet tud eladni, de a korlátozott termelési kapacitás.
Minden egyes mutató, ott kell lennie egyértelmű szabályozás ésszerű
Azaz, egyrészt a szabványok legyen. Egyébként ez teljes káosz és anarchia.
És másodszor, azokat nem lehet rendelni „a lámpás”, vagy mert akarjuk. Egyrészt, akkor létre kell hozni egy személy felhívás ( „nehéz, de az igazi”), és a másik -, hogy vegye figyelembe a piaci lehetőségeket, az üzleti folyamatok, a technológia, stb alulértékeltek szabályozás kényszeríti, hogy túlfizet és pihenni az emberek ... Felfújt - demoralizál emberek ( „ők nem fogja elérni”), arra kényszerülnek, hogy „meghajtó a házasság” szóló, a hibákat a tervezési rendszer, stb ...
Gyakorlati szempontjai motivációs rendszer
Fejleszteni fentről lefelé
Általában a létrehozása motivációs rendszer sok árnyalatok. Például, az elme meg kell tenni csak miután világosan leírja a funkciókat az egyes osztályok és az egyes post. És ez lehet tenni csak a leírt üzleti folyamatokat, amelyben az érintett személy részt vett. Az üzleti folyamatok viszont származnak a vállalat stratégiáját.
Természetesen mindez nem tud eleget tenni, de a motiváció fordul kaotikus és rosszul dolgozik a céljai a cég, ez nem teszi lehetővé a sok pillanat.
Általánosságban elmondható, üzleti - ez egy olyan rendszer, és kívánatos, hogy tervezzen, kezdve a tetején. Ellenkező esetben, az iskolák és az ellentmondások elkerülhetetlenek. Előbb vagy utóbb hagyjuk ezeket a kérdéseket a legtöbb projekt, bár néha némi időt vesz igénybe az ügyfél, hogy megértsék, hogy ez igaz. Tervezésekor a házat, de kezdődik az alapítvány és a teherhordó szerkezetek, hogy nem fejeztem be a mennyezet és a fal színeket.
Hogyan mérjük mérhetetlen
Az elv a következő: minden bejegyzést teszünk bizonyos igényeket. Része a követelmény megvalósítását célzó, a vállalat stratégiáját a külső környezet. Például a termelés volumene, az értékesítés és így tovább. D. Egy része a követelés következik a belső igényeit az üzleti, például a HR menedzser kell gyorsan és pontosan lezárja a pozíciókat, és a Főtitkár minőségileg fogadhatja a hívásokat és újra elosztja őket a munkavállalók körében. Vagyis ezek a követelmények vannak kialakítva belső ügyfelek pozíciókat. Meg kell lefordítani őket mutatók. By the way, a „support” pozíció gyakran bevezetni egy ilyen mutató, mint az „elégedettség belső fogyasztók”, bár a súlya nem lehet nagy.
Ismét Bérek
És mi a helyzet a fizetés? Őszintén szólva, ez nem olyan fontos kérdés, mint a fejlesztés a változó része a motiváció. Mivel a fizetés önmagában nem motivált, hogy keményen dolgozik, és / vagy egy finom.
- rámutat annak fontosságára, hogy a helyzet a cég (értéke hozzájárulása az üzleti)
- Azt hangsúlyozza, olyan dolgok, mint a hossza kiszolgáló személyzet és hasonlók. D.
- ez egyfajta garancia a munkavállaló, amely lehetővé teszi számára, hogy biztonságban érezze magát.
Ez valamiféle fizetés a legtöbb esetben továbbra is szükség van, bár a legtöbb üzletemberek nem szeretné kifizetni. Egyes cégek, az eladók nem kapnak fizetést, és nagyjából, hogy így van: aktív és tehetséges alkalmazottak kereső is, és mások nem kell. De ez, sajnos, ez nem mindig lehetséges.
Ezért a közepes és nagy vállalatok jönnek létre a különböző trükkök fizetni az emberek tartják fair. Például, a fejlődő rendszer fokozat (szintek), és minden egyes pozíció tartozik e, vagy hogy a Grady. Minden Grady a „villa” fizetés (minimum és maximum). Minél jobb minőségű, annál nagyobb a fizetés. Pozíció utal, hogy egy adott fokozat különböző tényezőktől függően, mint például az alkalmazottak száma, és így a szint a felelősség. D.
További kártérítési tényezők
A mai üzleti kigondolt mindenféle módon, hogy kompenzálja a munkavállaló időt és erőfeszítést töltött javára a társaság. Például, biztosítási, utazási költségek, az ingyenes étkezés, stb De ha az ügyfelek kérdezni, hogy mit gondolok erről, vagy azon a hangszeren, szoktam válaszolni: .. „tetszése.” Számomra, mint a nyertes összpontosított hatékonyságának javítására az ügyfél üzleti és az összes fenti azt jelenti, hogy gyakorlatilag nem változott, legalábbis növelése irányába. Tehát minden attól függ, a humanizmus és a képességeit a cég.
Csak a pénz?
Ma már tárgyalt csak anyagi motiváció. De, persze, nem csak kenyérrel él. És ha tudja, hogyan kell a dolgozók motiválása csak rubel, akkor hatástalan vezető: töltik a cég pénz kárba, és a hangulat a cég gyenge.
Néhány szó Japánban
Néhány szó, ami nem annyira egyértelmű. Például Japánban, a legtöbb esetben alkalmazott dolgozik a fizetést, és sok esetben - az élet ugyanaz a cég. Ez ad egy nagyon nagy előnye. Alkalmazott bizalom a jövőben, ő tölti minden munkaképes időt és energiát javára a társaság. Ő kap egy stabil fizetést, nem préselt kemény mennyiségi előírásoknak, amelyeket végre kell hajtania, gyakran a minőség rovására. Mindez alapján a minősége a japán és a globális technológiai vezető szerep.
Ez esetben Oroszországban? Igen, de ez nagyon ritka. Ahhoz, hogy elérjék a japán szüksége van egy nagyon érett rendszert építeni egy üzleti alapú, hosszú távú eredmények, minőségi kiválasztás az alkalmazottak, és így tovább .. Oroszországban vannak példák, de nagyon kevés. Esetleg a cég megy ezen az úton - úgy dönt, de ha ezen az úton, és adja át a hosszú távon nyerni.
Átlagban, a érettségének orosz vállalatok továbbra is rendkívül alacsony, ami nem meglepő, mivel a kor a hazai üzleti. Ezért a legvalószínűbb útját alkalmazni, ahogy az első részben ezt a cikket.
És a cég motivációs rendszer elégedett?
Egyedülálló coaching kézikönyvek ajánljuk a legjobb gyakorlatok képzés:
Gyakorlat résztvevők azt mutatja, hogy a hálózati eljárások hatását, így a vesztes eredményt. de gyakran jár megszokásból erő által.
Legyünk jó bevezető egy mini-előadás témája: hogyan kell kezelni a vevői kifogások; a fejét a munka az ellenállás alkalmazottak; hogyan kell viselkedni egy konfliktushelyzetben ...
Kötet edzés kézikönyvek: 8 oldalon.
Bónusz! Csatolt audio gyakorlatok és megfelelő zenét.
Gyakorlat teszi lehetővé, hogy kihívást jelent a képessége résztvevők tárgyalni hatékonyan és harmonikusan egy korlátozott ideig, és arra, hogy előnyben, a döntéseket gyorsan. Gyakorlat nem csak segít, hogy erősítse a kreatív potenciálját a csoport, hanem a lehető legnagyobb mértékben gyűjteni a figyelmét továbbképzés.
Kínálunk exkluzív edzés gyakorlatokat kézikönyvek leírják a buktatókat a találkozó. összes finomságát és árnyalatok coaching.
Coaching kézikönyvek gyakorlatokat, amelyek kifejezetten a professzionális coaching portálon. py, és tartalmaz egy gazdag egyedi tanácsokat, tippeket és edzés „chips” a helyén van, hogy gyakorolja a legnagyobb eredményt. Ez akkor nem talál máshol!
Kötet edzés kézikönyvek: 12 oldal.
Bónusz! Kézikönyvek csak 3 lehetőség gyakorolja alkalmas a három különböző képzési (!): Célok elérése, a tárgyalás és a hatékony kommunikációt.