Csoport kohézió - studopediya
Első pillantásra úgy tűnik, hogy a csoport, amelyben sok belső megosztottság és a gyenge az együttműködés szellemében dolgozni kevésbé hatékonyan. Kutatás a csoport kohéziós problémák azt mutatják, hogy a válasz erre a kérdésre igen összetett. Csoport kohéziós függ számos tényezőtől.
1. Minél több időt töltenek együtt a csapat tagjai, az összetartó csoport. Szerepet játszik, különösen a szervezet a munkahelyen: ha a csoport tagjai ugyanabban a szobában, akkor már nem kommunikálnak egymással, és a csoport dolgozik simábban.
2. Nehézségek csatlakozik a csoporthoz. Minél nagyobb a nehézségek legyőzését ahhoz, hogy tagja legyen a csoport, annál több összetartó van.
3. Az a csoport méretét. Minél nagyobb a csoport, annál nehezebb a tagok kölcsönhatásba, és ennek következtében, a kevésbé összetartó a csoport. Ezen túlmenően, minél nagyobb a csoport, annál nagyobb a valószínűsége, hogy ez képezi majd egy alcsoportja, amely elkerülhetetlenül vezet a gyengülő a csoport kohézióját.
4. Nem tagja. Csoport, amely főleg a nők, és a vegyes csapatok egységesebb, mint tisztán férfi csoportok. Ennek az az oka, úgy tűnik, az a tény, hogy a nők kevésbé hajlamosak a nagyobb versenyképesség és működjenek együtt az emberek, akikkel baráti kapcsolatokat.
5. külső támadásokkal szemben. Csoport gyűlések ha fenyegetve érzi magát kívülről. Ha a kezelő növelni kell a fegyelem az egyik csoport tagjai, ő gyakran szembesülnek azzal a teljes ellenállása az egész csoportot.
6. Előző sikereket. Ha a csoport egy dicsőséges történetét, a hozzá tartozó erőteljes ösztönző kohézió és a hatékonyság a csoport. A sikeres vállalatok a felvételi, hogy kiválassza a legjobb egy nagy számú jelöltet és a felvett mutatnak nagyobb hajlamot a kohéziót.
Az a csoport kohézióját pozitív hatással van az ágazat hatékonyságát és termelékenységét növeli a kohéziót. Ugyanakkor tudatában kell lennie, hogy egy csomó is függ viselkedési normák elfogadott ebben a csoportban. Ha ezek a szabványok magas (például magas hozamú, jó minőségű munka, az együttműködés és a kölcsönös segítségnyújtás) a csoport kohézióját hozzá fog járulni a termelékenységet. Ha ezeket a szabályokat nem jelenti azt, jó minőségű munka, a kohéziós egy ilyen csoport is csökkenti a termelékenységet. Nagy magatartási normák, de alacsony kohéziós növeli a termelékenységet, de kisebb mértékben, mint az előbbi esetben.
Kérdés №17: Szervezeti kultúra:
· Létre bizonyos kollektív elképzelések célja és módszere gazdasági társaság;
· Létrehoz egy bizonyos kép a szervezet, amely megkülönbözteti más szervezetekkel;
· Elősegíti a közösségi érzést, minden tagja a szervezetnek;
· Erősíti részvétel a szervezet tevékenységét és odaadással neki;
· Egy eszköz kialakítására viselkedésminták és az érzékelés, megfelelő a szempontból a szervezet.
Funkcionális szempontból a szervezeti kultúra segít elérni a következő célkitűzéseket:
· Koordinációs végzett szokásos eljárások és magatartási szabályok;
· Motiváció által forgalmazott, elmagyarázza, hogy a munkavállalók értelmében elvégzett munka;
· Profilalkotás, amely lehetővé teszi erősítés jellegzetes különbség más vállalkozások;
· Munkaerőt előmozdításával jelöltek álláshirdetéseket előnyöket a vállalat.
· Személyes kezdeményezésére, azaz a felelősség mértékét, a szabadság és függetlenség, amely egy férfi a szervezet ..;
· A kockázat mértéke, azaz a készségét a munkavállaló, hogy a kockázatot ..;
.. · teendők, vagyis a szervezet világos célok és a várt eredmények végrehajtását;
.. · koherencia, azaz olyan helyzet, amelyben az intézkedések a szervezeti egységek és az emberek a szervezeten belül koordinálják egy bizonyos módon;
· A vezetés támogatása, azaz biztosítsa a szabad interakció, támogatást és segítséget a művészek szolgáltatások ..;
· Ellenőrzési, azaz azonosulás mértéke az egyes alkalmazottak a szervezet ..;
· Jutalom rendszer, azaz, hogy milyen mértékben a munkák kivitelezését, a szervezet jutalmazó rendszerben ..;
· Konfliktus, azaz a készségét az alkalmazottak nyíltan kifejezhetik véleményüket, és hogy megy a konfliktus. * .;
· Interakció modell, azaz a. E. kölcsönhatás mértéke a szervezeten belül, amelyen a reakció fejezik formális hierarchia és alárendeltség.
Ezek a következők tíz jellemzői:
· A tudatosság magukat, és helyüket a szervezetben;
· Kommunikációs rendszer, és a kommunikáció nyelve;
· Külső, ruha és a prezentáció munkahelyi
· Mit és hogyan esznek, szokások és hagyományok ezen a területen;
· Idő tudatosság, a hozzáállás és használatát;
· A kapcsolat az ember;
· Az értékek és normák;
· Hit valamit, és a hozzáállás, vagy hajlam, hogy valami;
· A folyamat alkalmazott fejlesztési és képzés;
· Munkaerkölcs és a motiváció.
Értékelésekor minden olyan szervezet, hogy a tíz jellemzőit, akkor kap egy teljes képet a szervezeti kultúra, amely ellen kialakult egy általános elképzelést a szervezet alkalmazottai.
Kultúra a szervezet lehet tekinteni, mint egy származéka két összetevőből áll:
§ feltételezések és preferenciák, akik teremtette;
§ tapasztalat által bevezetett követőik.
Meglévő hagyományok és szokások, a szervezet, a munka stílus és a kép nagyban kialakítva korábbi tapasztalatok. Forrása a szervezeti kultúra a legtöbb esetben, a cég alapítói. Hagyományosan, ezek döntő hatással a kialakulását az eredeti kultúra kialakulását az ideális jövőkép szervezet.
A tenyészet a kívánt szinten közvetlenül függ a kiválasztott alkalmazottak, akciók a felső vezetés és a szocializáció módszereket. A szervezeti kultúra továbbítjuk az új alkalmazottak különböző formákban: történetek, legendák, rítusok, szimbólumok a hatalom, a nyelv és a többiek.
A szervezeti kultúra - a rendszer közös szervezésében ötletek és megközelítések a készítmény az ügy, hogy a formák kapcsolatok és üzleti eredmények elérése, amelyek megkülönböztetik ezt a szervezetet az összes többi.
A szervezeti kultúra:
§ egyértelmű - a rögzített okirati formában (szabályok, utasítások és előírások);
§ implicit - tükröződik az emberi tudat által támogatott hagyomány, a hit. Psevdoorganizatsionnaya kultúra - a kultúra maffia szervezetek, a kábítószer-kereskedelem, a terroristák.
Meghatározzák a szervezeti kultúra:
§ extrovertált - szemben a külvilág, ha a küldetés túlmutat a szervezet;
§ befelé forduló - befelé néző magunkat.
A cél a szervezeti kultúra - hogy segítsen az embereknek hogy hatékonyabban, kap kielégítő a munkából. Ha az illető idegen neki a szervezeti kultúra és annak tevékenységét korlátozza, korlátozott. Ezzel szerint a szervezeti kultúra és a cég értékét a munkavállalói tevékenységét az utóbbi be van kapcsolva, a megfelelő hatékonyság növelése. Így lehetséges, hogy szinergikus hatás elérését.
A szervezeti kultúra végez a különböző funkciók:
§ riasztási funkció, hogy akadályt körülzáró a szervezetet a nemkívánatos külső hatásoktól.
§ szabályozó funkció - az az eszköz, amellyel az alakított és ellenőrzött viselkedési formák és az érzékelés, alkalmas a szempontból a szervezet
§ Adaptive funktsiyavyrazhaetsya az egység érzését valamennyi tagja a szervezetnek
§ Az orientáló funkciója kultúra irányítja a tevékenységét a szervezet és annak tagjai a kívánt csatornát.
§ Motivációs funkciók szerint fokozza részvételét a közügyekben a szervezet és odaadással neki;
§ A függvény képe a szervezet létrehoz egy bizonyos képet a szervezet, ami megkülönbözteti a többitől.
Az attribútumok a szervezeti kultúra a vállalkozás:
Hagyományok és szokások (gyűjtött ünnepnapokon), az együttműködés az alkalmazottak. Például egyes szervezetek, különösen a költségvetési intézményekben, hagyománya van az ünnepeket együtt, kirándulások. Ez magában foglalja a személyzeti politika, a motiváció és jutalmazási rendszer. Az orosz olajtársaságok bevett gyakorlat a munkavállalókat nem általános alapon, mint mondják, „az utcán”, valamint a zárt csatornák alapján a javaslatok, hivatkozások és így tovább. N.
Érték - a értékorientáció. Mi a viselkedését az alkalmazottak lehet érvényesnek tekinteni, hogyan kell építeni a kapcsolatokat kollégái és felettesei - mindez a szervezeti kultúra. A nyilatkozat „Az ügyfélnek mindig igaza van” veszik, mint a szabály, ha együttműködik partnereivel, ez befolyásolja a szolgáltatás minőségét. Ez a hozzáállás érezhető mindannyiunk során a következő vásárlások végzett az üzletekben.
Üzleti etikett. Sok vállalat megkövetelik a munkavállaló, hogy csatlakozzanak egy bizonyos stílus, a ruházat. Munkarend, valamint a megfelelés az egyes szervezet. Lehet utasítsa amikor késő 5 percre a McDonalds, de még csak nem is észrevételeket tehet, ha egy munkavállaló egy rendszerintegrátor.
A tudás a szervezeti kultúra, a cég alkalmazottja három szintje van:
- töredezett - asszimilációja a legszembetűnőbb a szabályok;
- Associate - megértése normák tevékenység, az emberek, akik megállapodtak;
- nehezen kivívott - elfogadása minden formális és informális szabályok a szervezet. Ember válik „saját”, nem egy idegen.
Kérdés №18: Típusa szervezeti kultúra: