Plug fizetések személyi indokolt-e vagy sem
Ami a jogi és jogosan, hogy tükröződik a bérek elvben személyzeti, mint a „villa” a fizetések?
A gyakorlatban nagyon gyakori beállítás fizetés alkalmazottak nem elsősorban (kemény) mennyisége, és ennek meghatározása időszakban a minimális, illetve a maximális mérete fizetést. Ez tükröződik a fizetési szintű személyzet az úgynevezett „villa” a fizetések vagy a „villa” a személyzeti táblázatban. Annak ellenére, hogy ez a fajta „villa” nem ritka a mi időnkben, kevés munkáltató gondol a kérdést, és tükrözi a bérek jogi személyi és hogy a jogszerűség elvét.
Értékelés alkalmazottak
Kétségtelen, a differenciált megközelítést, hogy a bérek a munkáltató köteles, mivel ez adja a lehetőséget, hogy a dolgozók motiválása, hogy elérjék a kívánt eredményt a munkáltató, így pozitív hatással van az alkalmazottak viszonyulnak a munka és annak eredményeit. Az erre a célra, a munkáltatók nem vették igénybe a létesítmény a „villa” a fizetések, amely szerint a munka és a fizetés a munkavállalók differenciált függően a képességeit a személyzet tagja.
Azonban egy ilyen „differenciálás” a külseje, hogy egy és ugyanazon munkáltató más dolgozók. Azaz, figyelembe ugyanazon bejegyzést dolgozó ugyanazt a szakmát, ugyanazt a munkát vámok egyenlő térfogatú azonos minőségű, és fogadni a különböző fizetni a munka, ceteris paribus.
Emlékezzünk, hogy a fizetés vagy bérráta értetődő szerint AP. 73) p. 1 evőkanál. 1. Az Mt. a Kazah Köztársaság (a továbbiakban: - RK TK), - egy fix összeget a munkavállaló fizetésének végrehajtására vonatkozó munkaügyi normák (munkaköri feladatok) meghatározott komplexitás (képesítés) egységnyi idő alatt. Labor (hatósági) feladatokat a munkavállaló határozza meg a funkcióját a munkaerő, hogy a munka egy bizonyos helyzetben, foglalkozás, foglalkozás. Ezek a rendelkezések, ebből az következik, hogy a fő kritérium meghatározása a méret a munkavállaló fizetés, bonyolultsága munkáját egy bizonyos helyzetben, foglalkozás vagy szakma. Ha a dolgozók foglalják el ugyanabban a helyzetben, ez úgy értendő, hogy az a munka összetettségét ők ugyanaz. Következésképpen, a fizetést is kell egyenlő. Az ok, amiért a munkáltatónak az azonos munkáért azonos feltételek mellett, az egyik munkás kevesebbet fizet, mint más dokumentált, köszönhetően a „dugó” fizetés nem lehet nyomon követni. Ezen kívül, ebben a helyzetben a munkáltató könnyen hibáztatni hiánya objektivitás értékelése során a munkaerő költsége, a munkavállalók és az is lehet, hogy a díjak teljesen alaptalanok.
És mi alkotmányos norma alakult Sec. 2 evőkanál. 24. Az Alkotmány a Kazah Köztársaság, amely magába foglalja a megfelelő kazhdogona munka díjazását minden megkülönböztetés nélkül?
Joga van az egyenlő munkáért egyenlő bér
Az egyik munkajogi elvek, rögzített Art. 4 TC Kazahsztán, létrehozta az egyenlő jogokat és lehetőségeket munkavállalók méltányos díjazást nem alacsonyabb, mint a minimálbér és a diszkrimináció tilalmát. Pont értelmében. 15) p. 1 evőkanál. 22 TC RK munkavállalónak joga van az egyenlő munkáért egyenlő bér nélkül bármiféle megkülönböztetés. Továbbá, az igénypontok szerint. 1) v. 145 TC Kazahsztán elleni védelem, a diszkrimináció minden formája a foglalkoztatásban, a polgárok az állam által garantált. Ahhoz, hogy ezeket a rendelkezéseket a munkáltatók állam nevében a meghatalmazott szervezet célja, hogy megakadályozza, és ha van olyan formája diszkrimináció a foglalkoztatásban, hogy elnyomja azt.
FIGYELEM Kezdve a meghatározása fizetése, mint a fix fizetést, ebből következik, hogy a megfelelő oszlopban a személyzeti cég összeget kell sorolni. helyett egy sor értékek”. és fel. ”.
Így, a létesítmény személyzetének fizetését tartományban értékek „-tól ...” és „... A” ugyanezen helyzetben nem felel meg a követelményeknek a munkaügyi jogszabályok, mert a munkavállaló jogosult, és a munkáltató köteles biztosítani, hogy a munkavállalók egyenlő munkáért egyenlő.
Differenciált megközelítése díjazás
Hogyan helyesen adja meg a munkáltató meghatározó jellemzője a bérmunkások, azaz az bérdifferenciálásra? Először meg kell határoznia, hogy milyen lehetőségek vannak a jogszabályok szerint a munkáltató.
Így szerint n. 1 evőkanál. 121 TC Kazahsztán, a méret a havi fizetése a munkavállaló set származék, attól függően, hogy a képesítések a munkavállaló, a komplexitás, mennyiségi és minőségi munkát és a munkakörülményeket. Ezért a jogi alapot a kérelmet a munkáltató bérdifferenciálás van, legfőképpen a jogot, hogy azt, és így képes legyen megkülönböztetni a méret alkalmazottak alapján:
- őket;
- összetettsége munka;
- A mennyiségi és minőségi munkát végezni;
- munkakörülmények.
Meg kell vezetni példákat módszerek ezt a különbséget.
1. módszer: személyzeti beosztását a „kellékek”, „vezető”, „junior”, „vezető”, „fej”, stb, de meg kell jegyezni, hogy az egyik ilyen hozzáadásával helyzetek „előtag” nem elég .. Ügyeljen arra, hogy módosítsa az időben, és a munka funkciók, mint logikus, hogy a felelősség a „vezető manager” meg kell különböztetni a „menedzser” felelősségek és tükrözi ez a különbség abszolút szükséges a munkaköri leírásokat, munkaszerződések és más belső cselekmények a munkáltató. Emellett ugyanakkor az is biztos, hogy felhívja a munkavállalók átadását ezen pozíciók hozzájárulásának beszerzése a munkások, mivel fogva Art. 41 TC RK változó munkaerő-funkció (iroda) a munkavállaló el egy másik feladat, amely csak akkor indokolt, ha a írásbeli hozzájárulása szükséges. Ha a vállalkozás a személyzeti kapacitás, amellyel biztosított „villa” a fizetések, az ilyen pozíciók átadása után alkalmazottak csökkenteni kell.
Módszer 3.Ustanovlenienadbavok és az ösztönző kifizetéseket. Ebben az esetben ugyan azon a fizetést, és a fennmaradó összeget, ami magasabb, mint a fizetés formájában kifizetett egységek, kompenzációja. pl a tapasztalat, az oktatás, a munka mennyiségét és így tovább. n. A jogszerűségét a módszert kell lennie a belső jogszabály a munkáltató, szabályozására munkaerő, adja meg a méretet, a bázis és a bónuszok kifizetésének és az ösztönző kifizetéseket.
Megjegyzés Ne feledje, hogy a munkáltató belső szabályozó törvény fizetni, az a dokumentum, amelyben az összes alkalmazott a cég figyelmét fel kell hívni a kezét.
Bármilyen módszerrel bérdifferenciálás alkalmazottakkal, akikkel munkaszerződést kötöttek korábban, ez alá kell további megállapodások:
- áthelyezés másik állást;
- Módosítások és kiegészítések a feltételeket a munkaszerződés díjazásra irányadó:
- hivatkozva a munkáltató belső szabályozó törvény kérdések díjazás;
- feltüntetve az eszköz;
- jelezve a feltételeket a bónuszok kifizetésének és az ösztönző kifizetéseket.
Hogyan megszüntetésére „bérszint” a személyzeti?
Ha úgy történt, hogy a személyzeti cége rendelkezik a „plug fizetések”, és úgy döntött, hogy megszüntesse azt, amit meg kell tennie, hogy a legmegfelelőbb és előnyös módon, vagyis létrehozásával juttatások és ösztönző kifizetések. Ez megköveteli egy sor egymást követő eseményeket.
Lépés 1Razrabotat és jóváhagyja a belső aktus. szabályozási kérdéseket a díjazás, hogy ez a rendszer a kibocsátási egységek, prémiumok, juttatások és a rend a méretük. Ha ilyen cselekményt már jóváhagyott és cselekvés, hogy a fenti feltételek bármelyike hiányzik kifizetéseket.
Lépés 2Oznakomit átvételekor minden alkalmazott egy meghatározott törvény és módosításai.
Lépés 3Vnesti változás munkaerő. kibocsátó a törvény (sorrendben) a fej vagy a fej más jogosult személy.
Lépés 4Vybrat maximális fizetést azon dolgozói számára, akik egy bejegyzést a „dugó” fizettek a maximális összeget, annak érdekében, hogy elkerüljék viták alkalmazottak, ha nem meggyőzni őket, hogy létrehozásával egységek a jövedelem változatlan marad. Ez jobb a helyzet javítása érdekében a munkavállaló, ahelyett, hogy rosszabb, annál, hogy a létesítmény az új fizetési eléréséhez szükséges a munkavállaló hozzájárulása.
Lépés 5Zaklyuchit kiegészítő megállapodást módosítani a feltételeket a munkaszerződés a bérekre minden dolgozó számára, amely az érintett a szükséges módosításokat.
Összefoglalva megállapíthatjuk, hogy a differenciált megközelítés díjazás van szükség, mert ez pozitív hatással van a hozzáállása az alkalmazottak munkáját, pontosabban a munkájuk eredményét. Valamint a létesítmény a „villa” a fizetések személyzet, sérti az alapvető munkajogi elvek - a hátrányos megkülönböztetés tilalma a munkahelyen.