konfliktuskezelés
Amellett, hogy az interperszonális konfliktusok közötti különbségek miatt a hazai munkavállalók érdekeit (és a társadalom fejlődésének javítása, a szervezeti struktúra, a vállalat és a növekedés a személyzet jólétét csökkenti a hitelességét - konfliktusok megbízások forgalmazása kuponokat termékek, kapcsolja be a hűtőszekrénybe vagy a lakás úgy tűnik, hogy a múlté) a szervezet adhat személyes konfliktusok más típusú.
Támadások és zaklatás a munkatársak, mint jelenség már ismert hosszú ideig, de külön pszichológiai probléma azonosították őket csak a késő 70-es - korai 80-es években. Az első vizsgálatokat végeztünk Svédországban. A jelenséget nevezték Mobbing (az angol Mobbing -. Elnyomni és üldöznek valakit, valakit, hogy durva, hogy támadás vagy hibát találni). Ez a szó azt jelzi, olyan helyzet, amelyben a vállalat alkalmazottai a munkahelyen, kitéve a konfrontáció a kollégákkal és néha feletteseinek. A fejlett országokban a statisztikák azt mutatják, ez a jelenség jelentős csökkenést okoz a gazdasági hatékonyságot az üzleti közel egy húsz újonnan felvett kitéve mobbing egy új helyen (5%). Meg kell jegyezni, hogy ez csak abban az időben a felvételi. A százalékos az emberek, akik a további „dolgozik” az élet áldozatai voltak mobbing, tízszer több.
Vereség az elveszett munkaidő és a motiváció hiánya sokkal nagyobb lehet, mint a rövidebb munkaidő vagy fizetésemelés.
Általános szabály, hogy az ilyen típusú személyes konfliktusokat körében gyakoriak alkalmazottai ugyanazon a szinten, de jelen van a menedzsment a beosztottak. Nem ritka esetekben, amikor a beosztottak és a vezetés együtt, vagy maguk is részt vesznek a mobbing. Azonban zaklatás esetén a fejét beosztottak statisztikailag ritka.
Egy különleges szerepet ellenőrzi ezeket a helyzeteket, és legyőzni őket, minden bizonnyal játszik HR vezetők, menedzserek az érintett szolgáltatásokat. Különös figyelmet kell fordítani őket legközelebb. Középpontjában a potenciális konfliktus eshet aktív munkáját személyi szolgáltatás a keresést egy üres helyet nagyon képzett munkavállaló, nagy potenciállal rendelkezik, mint a személyes korábban szükséges, sőt az igény ma. Végtére is, az egyik leggyakoribb oka a mobbing az új munkavállaló az oktatás színvonala, ami messze meghaladja az oktatás színvonala az emberek körülötte. Ez lehet okosabb és jobb olvasási mások, ami úgy is, hogy neki kellemetlen a munkahelyen, mert nem illik az elfogadott közhely csoport. De lehetséges helyzetek változatos, mint amilyennek látszik első pillantásra. Leggyakrabban, az áldozatok:
· A tanuló egy építkezésen;
· Munka az irodában;
· Titkára az új helyen;
· Alkalmazott ki vezető hirtelen, egykori kollégái;
· Alkalmazott hirtelen lefokozták;
· Megfelelője, amely hirtelen megosszák a munkát;
· Úgy véli, hogy számos győződve ateisták, és fordítva;
· Egy külföldi (rezidens CIS);
· Egy külföldi (rezidens nem CIS);
Úgy néz ferde szemmel, és ez nem függ, hogyan működnek. Szellemi ezt a munkát egy építkezésen az azonos minőségű, valamint a munka egy íróasztal, a munka is jól működik az irodában, de mindkét nem ismeri a kollégái.
Okai váratlan személyközi konfliktusok
Sok oka van annak, hogy miért néhány kolléga hirtelen változtatni a hozzáállást mások felé, és válnak a cél a botrány és intrika, pörösködés és a vádakat. Néha az egész dolog csak a beteg képzelet néhány alkalmazottal. Szakértők azonosítani a következő okok miatt:
· Belső közötti verseny a személyzet a kereskedelmi vállalat hatékonyabb ügyfélszolgálat;
· Külső a cég válság
· Fenyegetésként az érkezését egy új kolléga;
· A jelenléte nagyszámú pályázó csak üres hely karrier;
· A meredeken emelkedő egyik kollégája a szolgáltatást;
· A szokásos irigység vagy hírnév vágya;
· A félelem létük;
· Vonakodás nyilvánosságra részleteket a „régi esetek”;
· Elutasítása nem-rezidens, tartománybeliek „nagyvárosi dolgok”, a képviselői más nemzetiségű külföldiek
· Előítélet ellen fogyatékos személyek;
· Elutasítása „fekete bárány”;
· „Missziós aggodalomra” a sértett;
· Különösen gáláns és durva bánásmód nők;
· Aktív ellenzék a szexuális zaklatás.
Gyakran szervezetek és elkövetők mobbing ő nem egy egész életen át tartó álom, és a fő célja a viselkedésüket. Ez az oka annak, hogy az időben történő beavatkozás személyi vezetők képesek gyökeresen javítani a helyzeten.
Végtére is, mert az esemény a helyzet mobbingovoy problémák nem megoldott, hanem romlik. Jellemzően mindkét oldalán jelenhet stresszes, depressziós (nem csak az áldozat, de a vádló alatt erős pszichológiai nyomás). Gyakran a valódi oka a mobbing rejtve akár maguk a kezdeményezők és tolja az elején üldözés és az emberi munkahelyi zaklatás egy nagyon más alkalommal. De sok vállalat nem fizet elég figyelmet erre a problémára, hiányzik egy valódi lehetőséget, hogy javítsák helyzetüket a piacon, és kijutni a válságból.
Munkajog, utalva munkaügyi viták általában középpontjában a kiutat a helyzet a legkevésbé pénzügyi veszteséget, de nem az embereket megvédjék az esetleges előfordulása egy ilyen helyzetben.
Mobbing vezet taposás az emberi méltóság, ami kárt tehet a testi egészség és árt a mentális állapot az ember. Keveredett személyközi konfliktusok egyik képesnek kell lennie arra, hogy érvényesítsék a polgári és emberi jogok, a becsület, a méltóság, a szabadság az egyén. De belecsúszni a cselszövés nehéz megjegyezni a jogairól. Ő kénytelen szentelni a helyzet hatóságok, a szakszervezetek, sőt az orvosok, jogászok és még a bíróság előtt. És a döntést, hogy ő, és ő hozhat a szervezet több kárt, mint hasznot.
Sajnos tûnnek kompromisszumos (elégtelen irányítás védelmét célzó tiszteletére egységes) és az ellenállhatatlan vágyat, hogy áldozatot, hogy megoldja a problémát mindössze egy bíróság valószínűleg sem a klíma romlása a szervezet vagy az ellátás fájt a cég (jobb állást változtatni előtt, annak érdekében, hogy elkerüljék a szükségtelen nyomás a munkahelyen, és csak ezután bírósághoz fordulhat). Sem az egyik, sem a másik nem segíti a vállalat sikeréhez.
Ezen túlmenően, az elkövető valószínűleg úgy érzi, egy ló, ő a reflektorfényben. Mobbing válhat a második, ha nem a fő foglalkozás. Ő alapvetően már ezt évek óta. Nagy probléma merülhet fel, ha egy személy veszi az irányítást a cég, értékelik és tiszteletben tartják.
Sok a probléma az interperszonális interakció lehet megoldani egyszerűen emberileg. De, sajnos, úgy tűnik, szinte lehetetlen idején az ő áldozatai mobbing. Vita az üldözött (a megítélése mindkét fél a konfliktusban) mutatja üldöző fájó foltok az áldozat, az ő gyengesége, amely később felhasználható támadásokat.
Ezért a személyzeti vezető, a kezdeményező, képes lefordítani konfliktus konfrontatív fázis kezdődik a kompromisszumra. Ugyanakkor tudatában kell lennie, hogy ha beszélünk „szakmai” mobbing, próbálj meg beszélni szív a szív, általában nem sikerül.
Hogyan lehet azonosítani áldozatává mobbing
áldozatai a probléma az, hogy az identitás állandóan nyomás alatt. Ennek következtében van egy kisebbségi komplexusa.
Az áldozat kezdi érezni bizonytalan, több kétely a képességeikben, és képességeit, félt, hogy harapni a golyó. Mindig úgy tűnik, hogy a kollégák, a háztartás tagjainak próbál megalázni őt, hogy bizonyítani a hiábavalóság és hiábavalóságát létezését. Egyre több ember gondolja: „Ha én nem is volt olyan rossz, és szükségtelen, kollégáim tartozott nekem egy másik utat!” Ezen kívül ott van a félelem: „Ha elhagyom ezt a munkát, nem találom a másik, mert én semmit nem tudok csinálni jól „vagy” senki nem szeret, én minden felháborodott „és azonnali következtetés mindezt :!” én nagyon rossz ember, igazuk van, hogy ezt tegye velem, „Ezek a gondolatok nagyon mély benyomást tett a tudat és öntudat! személy.
Ha beszélünk, hogy valaki, aki úgy érzi, hogy be van állítva az egész világ ellen, akkor könnyen meg tudják észrevenni, hogy van beállítva, nagyon barátságtalan, nagyon barátságtalanul, valami állandóan félt, viselkedik agresszíven. Ha nem tetszik, kollégái folyamatosan elfordul tőle, elvesztette minden vágya, hogy kommunikálni az adott személy. Lehetővé teszi, hogy a legrosszabb benyomást.
Ezek a problémák számos áldozata mobbing, mivel állandóan stresszes helyzetet. Úgy érzi, bizonytalan, minden vár piszkos trükkök minden látni az ellenséget, és bántalmazó. És, hogy megvédjék magukat a további támadások nenachavshihsya és durva, kezdenek, hogy durva. Ők ne várjon megértést és barátságot. De a viselkedésük - az eredmény ugyanaz velük kapcsolatban. Csak akkor, ha ezt megérted, akkor próbáljon találni ezeket az embereket egy közös nyelvet. De ez nagyon nehéz.
Mi vezetés?
Options menedzsment helyzet három:
1) a szervezet vezetése (beleértve a HR manager) nem veszi észre a létezését mobbing a vállalkozás;
2) a szervezet vezetése (és a HR menedzser) maga a tettes megjelenése mobbing;
3) a szervezet vezetése (vagy legalábbis személyzeti vezető) minden intézkedést megtesznek, hogy mentse, és védi a dolgozók a megjelenése és létezése mobbing.
Természetesen, ha nem csukják be a szemüket, hogy felmerülő konfliktusokat, aktívan dolgozik velük minden módon küzd mobbing. De legfőképpen a szemében a felső vezetés a vállalat, sajnos, előtérbe kerülnek a többi személyzeti feladatok: a végrehajtás a vállalati HR stratégia, a személyzet fejlesztése, amely az alkalmazottak a szükséges irodai berendezések stratégiájával összhangban a fejlesztési és a jelenlegi helyzet a piacon megfelelő.
De az oka az előfordulása mobbing nagyon gyakran sérült kapcsolata az egyik alkalmazott a főnök. A félelem az egyik alkalmazott, például azért, mert az ő tudás vagy tapasztalat Head kezd folyamatosan vádolja őt a hiba, amit nem követett el, nem önkényesen, vagy szándékosan antagonizálására ember más alkalmazottak. És ennek az oka nem az, és hogy ő nem olyan, mint a munkavállaló.
A főnök minden szinten nagyon könnyű elkezdeni mérgezni beosztottja. Szóval, nem kap őket az információ nem tette lehetővé számára, hogy a munkát is, és téves információt bonyolítja azt. Slave kezdődik, hogy a hibákat, hiányos információ provokált útmutatást. De van, talán még ennél is fontosabb oka mobbing, ami egy igen komoly veszélyt társaság. Napjainkban számos vállalat (mind Oroszországban, mind Európában és az Egyesült Államok) mobbing felettesek általánossá vált, hiszen használják eszközként a fegyelem, annak érdekében, hogy a munkavállalókat, hogy menjen dolgozni „sorakozik.” Gyakran ezek az faultfinding költségekkel beosztott látja jó eszköz fenntartása érdekében a cég. A vezetők a társaság vagy társaságok tudatosan úgy dönt, egy „áldozat”, míg a személyzet más tagjai, mint általában, mert attól tartanak, hogy elveszítik az állásukat, egyszerűen eszközök a kezében a főnök. Ebben a helyzetben mindenki kap fel az oldalra az áldozat (vagy csak próbál segíteni neki leküzdeni a helyzet), hozza magát veszélyben.
By mobbing általában igénybe ahhoz, hogy túlélje a munkavállaló a munkáját anélkül, hogy erről az okok kényszerítik benyújtani a lemondását. Ő kezd laza ki, folyamatosan találni hibát, és minden lehetséges eszközzel kapnak megérteni, hogy el kell hagynia a szervezetet. Ezen kívül nagyon nehéz a tüzet a munkavállaló a törvény alatt. Sokkal egyszerűbb és olcsóbb, hogy neki mondania.
Elterjedt mobbing kapott az újjászervezett vállalat, mely több tagja az új hatóságok úgy tűnik, hogy felesleges (például úgy döntött, hogy csökkentsék a számát a teljes munkaidős állások vagy megváltozott személyzet). Általános szabály, hogy minél több alkalmazottal vannak kitéve mobbing, annál kisebb számú ténylegesen le kellene mondania. Egy ilyen intézkedés, mint például, mentse a kapott nyereség. De egy idő után kezd befolyásolja a forgalmat, mivel a cég már nem elegendő személyzet időben és megfelelően szolgálja minden ügyfél. És ez pedig hatással van a nyeresége a vállalat.
Ilyen esetekben a több emlékeztetni kell arra, hogy az egyik fő feladata a fejét a szolgáltatást a személyzet, hogy megvédje a munkavállalók jogait, beleértve előtt a feletteseinek. Ez is növeli a termelékenységet és hatással van a munka és a vállalkozás egyetlen szerkezeti egységet. Betartása erkölcsi és etikai normák a munkahelyen, ami egy barátságos, nyugodt légkör hozhat ugyanolyan jó eredményeket jótékony tranzakciót.
Elégedett a munka és a kapcsolatok a munkahelyen dolgozók sokkal jobban teljesítenek, kevesebb beteg, és mindig megpróbál, hogy jól a számukra kijelölt feladatok. Aki megpróbálja használni mobbing, hogy „erősítse” a csapat „termelékenység növelése” alkalmazottak, biztos, hogy nem.
Mit lehet tenni
Minél hamarabb megtudja, hogy a strukturális részlege a szervezet merült intrika, annál jobban képes lesz mind, hogy tegyenek intézkedéseket a lehető leghamarabb annak érdekében, hogy a lehető leghamarabb kell kezdeni dolgozni a konfliktus. Sajnos, nagyon nehéz, hogy megakadályozzák a kialakulását és fejlődését a mobbing, a felbujtó mindig talál sok érv „a”. Annak érdekében, hogy az alábbiak szerint:
· Nem nyíltan előnyben részesíti az egyik alkalmazottja - ez lehet egy provokációnak okot mobbing;
· Soha kisegítő személyzet, amennyiben egyértelműen látható, hogy egyikük akar megfeketedik egyik kollégája szemében az irányítás, megvan a véleménye az egyes alkalmazottak és megvédeni azt;
· Itt a személyzet, hogy a cég vezetése ellen mobbing;
· Próbálja tartani a személy, aki az áldozat a mobbing;
· Bizonyítania, hogy a támogatás nem érintett és a konfliktus alkalmazottak.
Sajnos, mint általában, a munkaadók általában hajlamosak elhagyni mind a kezdeményező a konfliktus, és az áldozatot. Mielőtt elveti, ismét elemezze a helyzetet.
Interperszonális konfliktusok nem a szakmai orientáció és a mobbing, hogy a kettős kár. Minden résztvevő nem tudja teljes mértékben szentelik magukat, hogy a munkát. Ezen túlmenően, ez vezet a lelki problémákat. Emberek, akik áldozatai mobbing gyakran változtatnak munkahelyen vagy mennek a próbaidőszak után, vagy néhány hónap, egy év. A cég folyamatosan figyeli az új munkatársakat.
Cégek, amelyek terjedését az intrika és botrány (konfrontatív megnyilvánulása konfliktus), van egy rossz híre. Az alkalmazottak inkább találni egy másik helyre, ahol nem csak a jó fizetés, de jó lenne egy jelölt tekintetében a személyzet.
Ez megakadályozza, hogy az innováció és a vállalkozás. Mivel a félelem, hogy elveszítik eredményeként a reformok a munkahelyen a szokásos (és nem csak) a munkavállalók igénybe mobbing a védelmi eszközökkel. És ez nagyon hátráltatja az innovációt, a végrehajtás számos reform intézkedéseket hozna a vállalati siker és a profit.
1. A szervezeti struktúra bármilyen típusú mindig konfliktusos természete (funkcionális és szakmai különbségek szervek, szakmai és személyes különbségek az alkalmazottak, a rendelkezésre álló vállalati és személyes érdekek személyzet, akiket nem lehet tiltani).
2. Egy fontos tényező a konfliktus - elfogult a szervezet vezetősége.
3. Mindig konfliktusos innováció, az aláássa a mindenkori egyensúlyát a szervezetben. De a pohár az egyik fő oka a konfliktus stabil szervezeteket a vezetők tévesen értékelte a teljesítményét az alkalmazottak és a választott módszerek kialakítására munkacsoportok (a termelési vagy a működési elv).
4. Azért, mert hagyományosan negatív megítélése a társadalmi környezet konfliktus keletkezett innováció, nem segíti a terjedését az innováció, még mindenképpen indokolt a gazdasági szempontból, és gyakran gátolja azt.
5. Ennek oka az a szervezeti hatékonyság elvileg, és jelentősen csökkenti a gazdasági hatékonyságot az üzleti válik mobbing - olyan helyzet, amelyben a vállalat alkalmazottai vannak a munkahelyen, kitéve a konfrontáció kollégái és felettesei.
Rate and Share