Hatékonyság és egyenlő KPI, hogy a munkavállaló ösztönző motivációs

Hatékonyság és KPI: van arra ösztönzi, hogy a dolgozók motiválása?

Ahogy mondják a guru a vállalati kapcsolatok, hogy késleltesse a munkavállaló, az ő érdeke, hogy működjön együtt a motiváció, ez összetett feladat, gyakran mérik a monetáris egyenértékű. Fordítani a sürgető problémáinak kutatási - több tucat receptek - több száz, és nem mindegyikük jól mutatják a gyakorlatban. Ezért szükséges, hogy nézd meg a jogszabályok viselkedési közgazdaságtan, amely úgy véli, az nem nyilvánvaló árnyalatok az emberi pszichológia és legyen hatékony eszköz növelése a munkavállalók bevonását.

Miért az emberek tenni valamit, hogy? Hogy valaki úgy dönt, a különböző lehetőségeket, hogy mit fog tenni? Miért nem tudjuk megváltoztatni? Abból, amit a termelékenység függ? Ismerős kérdése? Hozzáférhetővé tehetik a viselkedés-gazdaságtan.

Az üzleti életben, vannak fogalmak, mint a befogadás, az elégedettség, motiváció, azonban, ha a cél az, hogy keresni egy csomó pénzt, akkor nem fontos, és a munka termelékenysége. Ahhoz, hogy a pénz, meg kell érteni a következő: egyéni motiváció nem létezik. Amit hívtuk motiváció - az interakció két különböző világ. Az első - a világ a motívumok, ez a belső világ törekvések és vágyak, a második - az ösztönzők a világ, a külvilág. Motiváció - a kölcsönhatás a két világ. Az ember tudja vezérelni okokból, például: „Azt szeretnénk, hogy egy rendező,” és ösztönzők - például, hogy lehet keresni annak érdekében, hogy minél több pénzt. Van azonban egy különbség: a hatása alatt egy motívum embereknél növeli a termelékenységet, ez több eljárással készült, nagy az elégedettség szintje, és a hatás időtartama a belső indíték több, mint a hatása az inger.

Top-menedzser fontos megérteni, hogy a világ a motívumok, hogy képes legyen használni. Ha azt veszi észre, sok vezetők folyamatosan megszállottan motiváció vagy csoportokat az egyes emberek, de semmi bonyolult - már csak 72 motiváló erő. Ez a legtöbb ember.

A világ ingerek, bár úgy tűnik, egyszerű, rengeteg mellékhatása. Action hatása alatt motívumok gyakorlatilag nincs következménye - ez az emberi fejlődés a lehető legtisztább formában. Mi történik az ösztönzők a világ, ha nincs indíték?

Képzeld el a helyzetet: az első emeleten sokemeletes élő idős nagyapja, az ablakok alatt a lakásában állandóan zajos gyerekek, üldözi őket, de nem megy el. Aztán nagypapa kínál fizetni a gyermekek 100 UAH naponta gyermekek továbbra is, hogy a zaj az ő windows, persze, a gyerekek egyetértenek. Gyermekek zajt a hét folyamán, de a kellő időben a nagyapa azt mondta, nem fizet 100 UAH, és 50 UAH. Fiak, hanem folytatta, hogy játsszon még egy hétig. Azonban a nagyapám ment vissza hozzájuk, és azt mondta, hogy általában nem tud fizetni, de ők továbbra is, hogy a zaj. A gyerekek egyetért? Természetesen nem. Régebben játszani ingyen, de ebben az esetben ez nem ugyanaz, mert ajánlottak pénzt. A gyerekek egy belső indítéka - játszani, majd alkalmazták tavaszi ösztönző - fizetni, akkor az inger motívum eltűnt. Ezt a hatást nevezzük sverhopravdany. Külső stimuláció vezethet eltávolítását belső motívumok.

Ha megkérdezzük az embereket, hogy miért mennek dolgozni, akkor azt mondják rá a pénzt. De valójában, dolgoznak annak érdekében, hogy a pénzt adja. És sokan nem veszik észre. Ez a virtuális hatás sverhopravdaniya.

A legerősebb motiváció

• Elismerést. Az emberek elhanyagolják munkájukat egyenértékű öntsük ezt a munkát a kosárba. Ez nem a dicséret és a figyelmet, hogy valaki másnak üzlet. Látható figyelmet javítja a teljesítményt, de az is fontos, hogy visszajelzést a lehető leghamarabb, és nem egyszer a negyede vagy az év végén. Mivel az alkalmazottak jön frusztráció amiatt, hogy a törött kapcsolatát viselkedés és következményei. Amikor az emberek nem kap időben választ, hogy mit tettek, akkor kezdenek kételkedni magát.

Értelmetlenségét. Ez egy nagyon alulértékelt tényező a munka termelékenysége, és ez gyakran elpusztulnak a vállalatoknál, ahol van munkamegosztás, amikor az emberek nem látják a kép teljes, és nem érti, mi a fontos az volt, hogy a munka része. Feladatkezelő - visszatér értelmes.

A belső kommunikáció. A fő feladat -, hogy elmondja az alkalmazottak, akiknek ők segítették a munkájukat, hogy munkájuk során érintette a világ ügyfél, az egyén. Fontos tudni, hogy ha azt akarjuk, hogy a nagy termelékenységet.

A stratégia a zöld fogantyút. Az egyik tanár megjegyezte, hogy a hibák pirossal kiemelve csökkenti a gyermekek érdeklődését a tanulás. Ezután a zöld fogantyú segítségével, kezdte, hogy ki különösen jól végzett munka. Ez javulásához vezetett az oktatási folyamatban. Tehát, ha azt szeretnénk, hogy a teljesítmény javítása érdekében, hogy hangsúlyozzák, hogy az út egy részét, hogy az alkalmazottai már eltelt, csak hangsúlyozni, amit már kész is. Például: 80% a szoftver van írva tökéletesen, csak akkor kell módosítani a maradék 20% -ot.

Rövid nyomozás után a kutatók megállapították, hogy abban az időben a fizetés személy aktiválja az azonos területeket az agyban, hogy ha figyelembe lágy drogok. Rendszeres bér kérdés addiktív, és ha késik, - az emberek kezdenek feltörése. Így a fizetés nagyon gyorsan elveszti ösztönző hatást fordulva valami ismerős.

Mi következik ebből? Lehetetlen, hogy egy hatékony ösztönző rendszer - az emberek szokni. A feladat egy felső vezető - a rendszer folyamatosan változik.

Yerkes-Dodson törvény. A tudósok Robert Yerkes és John Dodson, a kölcsönhatás a termelékenység és a külső ingerekre. Amikor a patkány verte a jelenlegi erősebb, hamar megtalálja a kiutat a labirintusból. Ez azonban előfordul, hogy egy bizonyos ponton, ami után a növekedés jelenlegi ereje eredményezte a teljes inaktivitás patkány. Relatív munkaerő termelékenysége ugyanaz - serkenti a termelékenység növekedését, de aztán elkezd csökkenni.

Kiderült - a bonyolultabb a labirintus a gyorsabb teljesítményt a csúcspontját. Mi következik ebből:

1. Minden ember dolgozik különböző frekvenciákon. Képzeljük el, hogy a menedzser korrigált munka egy osztály egy bizonyos frekvencián, de az egyik alkalmazott elvégezte a munkát nagyon gyorsan, és a második nem volt a munkanap. Van egy konfliktus. Honnan tudom, hogy aki dolgozik, milyen gyakorisággal? Állításokat. Szerint a Yerkes-Dodson görbe, vannak emberek, balra és jobbra típusok. Először lassan, ellentétben az utóbbi. És mindketten hatékony lehet erre a célra szükséges különböző üzemi körülmények között - nem szükséges csatlakoztatni a csapat a gyors és lassú, csak nem értek egyet. És mégis - megpróbál beszélni az emberek elhagyták a rendszer típusától, valamint a megfelelő típusú emberek beszélnek többet tevékenységek, mint a tervezésre.

Teljesség. Bármilyen hiányos óriási veszteségeket okoz, így írja le egy papírra az összes befejezetlen üzleti és másrészt azokat, akik véget vetnek nem akar / nem tud írni „nem fogok.” Egyéb - befejezni el kell döntenie, hogy pontosan mit kell csinálni, így nem lóg terhelést. Stage növelése egyszerűen - megünnepeljük a befejezése minden szakaszában a projekt.

Ügyességi - az egyik legfontosabb hazai igényeket. Ami a készségek értékeljük hiányos, mert élvezzük a hosszú út kiválóság elérése. Ezért az üzleti nem szükséges mögé a kompetencia fogalma - készség nem a hatáskörébe hanem jelentése van. És ezek az érzékek az emberek meg kell beszélni. Mi ez, hogy egy vezető, hogy ez mit jelent benne.

Autonómia - fontos szükséglet minden emberi lény. Fontos, hogy egy személy, hogy döntsön, mit, kivel, mikor, hol nem.

A világ nem mondott szabályok

Kapcsolódó cikkek

• Motiváció motiváció, mint már említettük