Alapelvei személyzeti menedzsment
Személyzeti menedzsment - céltudatos tevékenység irányító szervezet felépítését, valamint a fej és a szakértők a szervezeti egységek személyi irányítási rendszer, amely magában foglalja a fejlesztési koncepció és stratégia a személyzeti politika, elvek és gyakorlatok [1].
Az emberi erőforrás menedzsment célja, hogy olyan rendszert alkot, személyzeti menedzsment. Az emberi erőforrás menedzsment magában foglalja széles körű funkciók.
Az alapelvek a személyzeti menedzsment - ezek a szabályok alapjait és követendő szabályokat a vezetők és a szakemberek a személyzeti menedzsment folyamatot. személyzeti menedzsment elvek tükrözik a követelményeknek objektíven létező gazdasági törvények és törvényszerűségek, és így maguk objektív.
személyzeti menedzsment elvei sok, de minden körülmények között a személyzeti irányítás végezzük alapján ezeket a hagyományosan bevált elvek és hazai szervezetek: a tudományos, a demokratikus centralizmus, a tervezés, az első ember, az egység a gondoskodás; kiválasztása, felvétele és elhelyezése; kombináció ember menedzsment és kollektív centralizált és decentralizált; lineáris, funkcionális és kontroll cél; ellenőrzési és végrehajtási határozatok és mások.
Számos tanulmány kimutatta az akadémiai közgazdászok a különböző országokban azt mutatják, hogy a vállalat hatékonyan kezelni az emberi erőforrások, a magasabb szintű jövedelmezőség és a pénzügyi növekedés, mint a versenytársak.
A folyamat az átmenet a piacgazdaságba, a vezetők nem csak ismeri a lehetséges előnyöket és kockázatokat, és nem csak, hogy dolgozzon ki a rendelkezésre álló erőforrások alapján, megfelelő stratégiák, hanem kezelni a szervezeti folyamat. Tehát, hogy minden rendelkezésre álló és megfelelő emberi erőforrás menedzsment elvek alapján:
- elvének szisztematikus és integrált:
A rendszer arra utal unió részek egésszé, amelynek tulajdonságai eltérhetnek a tulajdonságait alkotóelemeire. Bármely szervezet egy olyan rendszer. Nézzük, mik a főbb jellemzői közé tartozik a rendszer elvét.
Nonadditivity - a rendszer hatékonyságának időben változik, és nem mindig egyenlő az algebrai összege hatásainak alkotóelemeire.
Például, a nyereség az ipari cégek, ceteris paribus a külső körülmények változnak teljesítményétől függően alkotó egységek, amelyek a (azonos formai szervezet felépítését és elveit stimuláció munkaerő) határozza meg a minőségi személyzet, vezetési stílusok, a személyes kapcsolatok, stb
A legtöbb esetben a hatékonyságot egy csoport 7 fő magasabb, mint a csoport, amely áll 17 alkalmazottal.
Multiplicativity - ez a műveletek irányításához vagy természetes folyamatok szaporodnak a rendszer hatékonysága. Multiplicativity egyaránt lehet pozitív és negatív. Negatív multiplikatív jelent gyors fejlődése destruktív szervezeti folyamatok, a rendszer hajlamos a kaotikus állapotban, és végül megsemmisíti önmagát. Pozitív multiplikatív rendszerek hozzájárulnak a következő tényezők: a viszonylagos egyszerűsége a szervezet (és vezérlő rendszerek), megfelel a kommunikációs struktúra a szervezet céljait és célkitűzéseit, a minőségi személyzet.
Stabilitását. Stabilitási rendszerek bonthatók ésszerű egyszerűsítés szövődmény vagy szervezeti struktúrát.
Az alkalmazkodóképesség - a szervezet képes alkalmazkodni az új környezeti feltételek, a lehetőséget az önszabályozás és helyreállítási fenntartható tevékenységek. Adaptív szervezetek gyakran egy szerves struktúrát, amikor mindegyik vezérlő alany (egység, egy munkacsoport munkás) megvan az a képessége, hogy kölcsönhatásba lépnek az egyes.
A központosítás - ez egy olyan rendszer tulajdonságot kell kivezetni egy központ, ahol minden részét a szervezet vezetői csapat a központtól és a kényelem előre meghatározott jogokat.
A központosítás a hatalomkoncentráció, a legfelső szinten a szervezet vezetősége. A cél a központosítás - szinergia fokozása koordináció javítása, a megelőzés a hibák szintjén dolgozók [2].
Negatív aspektusait központosítás csökkenti az irányítás hatékonyságát, csökkenti a kapacitást, hogy alkalmazkodjanak az új munkakörülményeket.
Úgy vannak bizonyos előnyei a globális, stratégiai célok, így széles körben terjeszteni minden típusú tartalékok és erőforrások, de óhatatlanul elfojtott kreatív kezdeményezés a művészek, nem mindig optimálisan megoldani taktikai problémákat. De bizonyos, gyakran extrém helyzeteket, a egységességének elve parancs teljesen pótolhatatlan.
Ez az átutalás vagy a küldöttség a jogok és felelősségek több kulcsfontosságú döntések az alsó szinten az irányítás a szervezet. A cél a decentralizáció - döntéshozatali folyamatokban és az alacsonyabb szintű kormányzati kezdeményezések. MKK nagy alkalmazkodóképessége a szervezet az új körülmények között. Negatív szempontok decentralizáció - különálló részből áll, ami gyakran vezet konfliktushoz, gyengüléséhez kontroll és az egység akcióban.
Felszabadítja a csapat tagjai az állandó ellátás, amely hatékonyan elősegíti a kezdeményezés teljes mértékben feltárja a potenciális egyének. Rendes munkás végzi a feladatot újult erővel, ha el van látva legalább egy minimális mértékű tényleges irányítást a helyzet.
Kompatibilitás - vzaimoprisposoblyaemost vzaimoadaptivnost és személyzeti rendszer. A vállalati szintű, gyakran vannak összeférhetetlenség a szervezet és az igényeinek a személyzet.
Problémák a pszichológiai kompatibilitását a közösség tagjai csoportok és a téma számos tudományos munkák.
- A jogbiztonság elvét:
Ez az elv megköveteli, hogy a vállalatvezetők a tudás jelenlegi szabályozás és menedzsment döntések csak az alapján, hogy megfelel az ezen döntések a jelenlegi jogi aktus. A kölcsönhatás a cég által képviselt cég vezetője és a munkavállaló függ sok jogi korlátozás. Folyamatosan születnek újabb és újabb törvények, szabályzatok változik. Megjósolni az irányt, és az eredmény ilyen törvények, rendeletek és szabályozások nagyon nehéz
- elvének felhatalmazás:
A nagyon elve nevében részletesen leírja az alapvető értelme - transzfer a fej része a hivatalos funkcióit az alárendelt nélkül aktív beavatkozás a tevékenységüket.
Az elv a felhatalmazási hogy át a fejét a hatáskörük benne, jogait és feladatait az illetékes személyzet.
Az előnyök a felhatalmazási:
- lehetőséget, hogy vegyenek részt a feladatok, amelyek megkövetelik a személyes részvétele a fej
- különösen a stratégiai célok és a hosszú távú fejlesztési tervek a vállalkozás;
- megbízottja - a legjobb módja, hogy motiválja a kreatív és aktív dolgozók;
- megbízottja - a legjobb módja a tanulásnak;
- felhatalmazás - mint úgy, hogy a szakmai karrier.
Határozzuk meg az alkalmasságát munkavállaló helyzetét - nem könnyű feladat. Általában egy ember nagyon jó véleménye az ő képességeit és az intelligencia. Sokkal ritkábban vannak olyan esetek alulbecslése képességeik, félénkség, félénkség. Ha egy személy egy jó oktatás résztvevői rutinszerű irodai munka, sok lesz ott használata nélkül a tudás, és az alkalmazott megpróbálja megváltoztatni a munkahelyen egy érdekes munkát.
Sok technika segítségével egy személy keresésére az igazi helyét a csapatban, megtalálta a hivatását. Japán vezetők e cél eléréséhez forgatással, azaz A mozgalom egyik alkalmazottja az egyik munkahelyről a másikra szerkezeti egységek. Leggyakrabban ezek a mozgások végzett „horizontálisan”, de néha együtt nőtt a poszt - „függőleges”. Sokkal mentori rendszer, ha csatlakozik egy tapasztalt szakember a kezdő, és gyakori érintkezés a fej és személyzete, néha még egy informális környezetben. [3]
Elvégzett munka meg kell felelnie a szellemi és fizikai képességek művész - az alapja a levelezés elv.
A levelezés elvét kell alkalmazni, hogy minden fej a válogatását és elhelyezését vezetőinek és különösen annak értékelésekor a saját képességeit, hogy megfelel a munkát végezni.
- automatikus helyettesítés elvének hiányzó:
Cseréje hiányzik (betegség, nyaralás, üzleti út) kell dönteni alapján automatikusan az aktuális hivatalos munkaköri leírások és hivatalosan szabályozott.
Van egy meglehetősen váratlan következménye ennek az elvnek - fontos a hivatalos munkaköri leírások, dokumentumok végrehajtását célzó
- elvének képzés:
A jellemző bármely társadalom törekvő jólét fokozott figyelmet az oktatási rendszer.
A elvének megvalósítása kötelező képzési hagyományosan ellenállásba ütközött minden szinten - a munkavállalók alacsonyabb hierarchikus szintek elhárít minden tanulási formák és a képzés.
Ellenőrzés elvét sürgősen szüksége van a kötelező képzés valamennyi részt vevő alkalmazottak a termelési folyamat, helyzetétől függetlenül.
Tapasztalja meg a legnagyobb vállalatok Európában, Amerikában és Japánban mutatja, hogy mennyire agresszíven töltenek politika a teljes képzés és átképzés. Több ezer intézetek, főiskolák, rendszeres szemináriumok és tanfolyamok a képzést minden szinten és a vállalkozások kiad egy csomó pénzt ezekre a tevékenységekre.
Egy másik módszer a képzés a forgatás a szolgáltatás, ahol különböző szakemberek átment egy három hónapos időszakon belül, hogy egy év részleg részleg. A forgatást lehetővé teszi a vállalat, hogy megismertesse a munkavállalók sok szempontból a vállalkozás, hogy megértsék a koordináció szükségességét és kommunikációs osztályával.
Annak szükségességét, forgatás, és folyamatosan javítják a szakmai készségek sajátosságokkal magyarázható az emberi psziché. [4]
Legújabb előrelépések információs technológia új lehetőségek nyílnak, és foglalkozik a képzéssel kapcsolatos kérdések. Nagyon érdekes távlatokat nyitni rendszert használó egyéni oktatási elképzelések televersiteta - keresztül televíziós hálózatok, ipari cégek és az egyéni tanulók lehetőséget, hogy hozzáférjen a hatékony oktatási központok bármilyen távolságra, és a megfelelő időben a számukra.
- elve „Montera Mechnikov”:
Az elv a „állványozó Mechnikov” kimondja, hogy minden közigazgatási határozatot kell biztosítani, hogy a dokumentum (beleértve, ha szükséges, a pénzügyi dokumentumok), vagy anyagilag. Nem tud bejelentkezni egy sorrendet az a támogatás kifizetésének, ha a vezető nem meggyőződve arról, hogy a jelenléte a bónusz medence; lehetetlen felvenni egy új alkalmazott, amíg a megüresedett jön létre.
Alapelv másik alkalmazási területe: fizetés a végső eredmények a munka. Work igényel kártérítést, és nem csak mi jutalmazzák.
A kihívás az, hogy kezelje a központtól, hogy meghatározza és szabályozza az akciók és a fő törvény, hogy leigázza valamennyi fél manipulálni.
Tehát, az egyik legfontosabb elvek szerint lehet összefoglalni - minden cselekvés kell egy világos és határozott célja. Ez az elv mindenféle taktikát, hogy ellenőrizzék és személy viselkedése a háztartások és egyének szintjén.
Számos amerikai és japán vállalatok széles körben használják, és sok más elvek az emberi erőforrás menedzsment: élettartam foglalkoztatás, az irányítást a feladatok végrehajtása bizalmon alapuló; Az ilyen, a vezérlés a vállalati kultúra; konszenzusos döntéshozatal, azaz kötelező jóváhagyása által hozott döntések a munkavállalók többségét. [5]