A szerepe a „humán tőkével” a vállalat értékét, és hogyan lehet növelni a munkavállalók hatékonysága - az unió -
A téma az úgynevezett „humán tőkével” divatba jöttek a hosszú idő, és aktívan tárgyalt ma. Nagyon gyakran a meghatározása „humán tőke”, az „emberi tényező”, „szellemi tőke”, az „emberi erőforrások” szinonimája sok szakember. Az is gyakran gondolják, hogy az „emberi tőke” növelheti a vállalat értékét a piacon. A cél ennek a cikknek, hogy megpróbálja meghatározni a szerepét a „humán eszköz” értékeiben a társaság (a kereskedelmi szervezetek).
Meghatározások és gondolatok
Próbáljuk kitalálni logikusan a fenti definíciókat. Annak érdekében, hogy ezt, azt elolvassa az interneten, és úgy döntött, a legnépszerűbb meghatározása:
Az emberi tőke (HC) - egyfajta pénzügyi countability, amely a különböző rendszerek cseréjére vonatkozó kompetenciák fordítás \ képességek készpénz mérők, és ők viszont - egy jelképes bekapcsolt állapotban van. (2)
Ebből a meghatározásból arra lehet következtetni, hogy az egyes kompetencia, ebben az esetben azonos az a képesség és lehet lefordítani egy bizonyos készpénz-helyettesítő.
Az emberi tőke - ez az intelligencia, egészség, tudás, a minőség és a termelékenység és az életminőség (3)
Ebben a meghatározásban - intelligencia, egészség, tudás, az életminőség személyes tárgyait a személy, mint az egyén.
Kiváló minőségű és produktív munka kapcsolódik a cég üzleti és fontos szerepet játszanak annak értékét a piacon.
Ha pedig a írásai az alapítók a koncepció Theodore Schultz és Gary Becker találunk a következő definíciót:
Az emberi tőke - kombinációja a tudás és a készségek, amelyek a különféle igényeinek egyének és a társadalom egésze számára. (3)
És tovább, S. Fischer adta alábbi meghatározását Cheka: „Az emberi tőke olyan intézkedés megtestesült személy azon képességét, hogy a bevételt. CHK magában veleszületett képességeit és tehetségét, és az oktatás és készségek (3)
A mai napig, a tudósok, akik használják ezt a kifejezést használja, hogy nemzeti szinten - a társadalom.
Következő Becker egy különleges hozzájárulást az elmélet a verseny, stratégiai és fejlesztési cég. Ő vezette be a különbséget általános és speciális beruházás az emberi. És kiemeli, hogy különösen fontos a speciális oktatás, speciális tudást és készségeket. Speciális képzési alkalmazottak képezi a versenyelőnyt a társaság, konkrét és lényeges jellemzője a termék és a piaci magatartás, végső soron, a know-how, a márka image és a márka. A speciális képzést elsősorban az érdekli magukat a cégek és vállalatok, és ők finanszírozzák ezt. (3)
Így beszélünk csupán a különleges képességek a cégnek, és nem egyéb készségek, amelyek hasznosak lehetnek a személy közvetlenül.
Alapján a fentiekre azt javasoljuk, hogy megosszák megértéséhez az „emberi tőke”, hogy:
1.lichnye tulajdonosi jogokat;
2.vladenie része személyes birtokában.
Mit gondolok: a képesség, tudás és az emberi képességek önmagában tartozik az őt személyesen, abban az időben, amely nem értékesített a cég. Ekkor a képessége egyéni, emberi képességek és ismeretek nem hozza meg a jövedelem. Mert amint elkezd kivonatát a „tőke” jövedelem, azonnal belép egy kapcsolat „munkáltató - munkavállaló”, vagy az „Ügyfél - Vállalkozó”.
Ezzel a munka, munkaügyi megállapodás (vagy más formában a Szerződés), a személy tudatosan adja idejét munkáltató. Ebben az időben, eladott, aki egyetért azzal, hogy ezt a munkát hatékonyan, a javára a cég, kihasználva a „tőke”. Ha valaki nem használja a tőke, vagy nem használja a teljes a munkát, amelyért fizetik, téved. Csalja a cég.
Ha a cég igényel többet, mint amit fizetnek, vagy fizet, hogy a személy nem keletkezik, azt nem lehet megtenni - a cég nem helyes.
Így a „humán tőke” nem tartozik a cég. Lehet tartozik, ha a rendszer egy szolga, és venne egy ember életét. Feltételezve, hogy a gondolat, hogy a cég tartozik a „humán tőke”, veletek vagyunk, legalább is megsérti az alkotmányt RFJ. A cég attól függ, hogy milyen jól és hatékonyan használja a „humán tőke” az alkalmazottak, eltávolítja a tervezett nyereséget. Ezért véleményem szerint nem vagyunk képesek azt mondani, hogy „az emberi tőke” növelheti a vállalat értékét a piacon. Beszélhetünk a vállalat azon képességét, hogy kereskedelmi forgalomba hozott „kiadó humán tőke”.
Így beszéljünk az emberi tőke a társaság a készségek, ismeretek, humán kapacitások, amely eladta a humán tőke a cég egy adott napszakban a díjat.
Felhívjuk figyelmét - nem az érték az egyén, nem az ő véleményét az élet, nem a karakter, vagyis a tudás, készségek, adottságok, képességek. És semmi több. Sajnos, sokszor találkoznak olyan megközelítés, amely azt mondja, hogy „az a személy legyen jó társaság.” Nem. Egy személy kell jó otthon, ha a humán tőke, képes „jó” szervezni. A munka, világossá kell tenni, hogy mit kell tenni annak érdekében, hogy a vállalat nyeresége.
A szellemi tőke - a tudás, készségek és munkatapasztalat különleges ember (az emberi eszközök) és az immateriális javak, beleértve a szabadalmakat, adatbázisok, szoftverek, védjegyek, stb, amelyek használják produktívan érdekében nyereség maximalizálása, valamint egyéb gazdasági és műszaki eredmények .. (5)
Ami a többi immateriális javak szerepel a definíciót, majd zdeszadacha cég védeni ezeket az eszközöket.
Amint látható, az „emberi tőke” és a „szellemi tőke” nem szinonimák. Intelligens humán tőke nem a szellemi tőke a cég.
a vállalat értékét - ez hogyan áll ma:
Nagyon logikus, értékesítése a cég, például az emberek (emberi tőke) nem forgalmazzák. Eladott munkahelyeket. Ez lehet elfelejteni! A minőségi munkahelyek - értéket. Mi minőségi munkahelyek? Ez érthető, egyértelmű szerepek, felelősségek leírása kompetenciák (viselkedés, hogy meg kell felelniük) a munkavállaló, aki tud elfoglalni a helyzetben, az eredmény az értékelési kritériumokat a pozícióra. Csakúgy, mint a teljes utasításkészlet és algoritmusok (módszertani eszközök), amelyek segítségével helyezze munkájukat hatékonyan.
Így a „humán tőke”, ahogy az emberek a cég semmit nem ér, mert az ember jött és ment. Vagy ő haltak meg vagy tiltva. A munkahelyen is.
Továbbá, hogy eladta (vagy becslésére) a szellemi tőke (vagyon) a társaság. És ez, mint láttuk ismét az emberek az emberi tőke, és az a tény, hogy az általuk épített (fantázia) miatt (a) az erőforrás cégek, állásokban, hogy a cég hozott létre. Ezért én kifogást beszélni és fejleszteni a téma fontosságát az „emberi tőke” cégek.
„Az emberi tényező” Nyilvánvaló, ha az alkalmazottak kezdenek súlyosan megsértik a szabályokat, utasításokat, módszereket és így tovább. Technológia, amelyek a szokásos üzleti folyamat és törvény alapján személyes érdekek és előnyök. Alátámasztására a véleményem (megállapítások) mondják a szakértők következtetéseit, amelyeket készült a baleset után, az ember okozta katasztrófák, és így tovább. Hiba. Különösen emlékszem a „csoda”, amikor a gép elvesztette az irányítást, és leült egy elhagyott leszállópálya és ALL (utasok és a személyzet) túlélte. Ez sokat beszéltünk az összes televíziós csatornák, azt mondta, hogy a személyzet - hősök, sőt jutalmazni, véleményem szerint, érmeket. A legfontosabb, hogy a „csoda” volt szava a pilóta, aki azt mondta: „Mi csak a következő utasításokat az ilyen helyzetekre. Köszönöm az utasok, akik csinálják, amit mondanak, és nem az, amit akarnak. "
Mit kell tenni?
Hogyan lehet optimalizálni, és növeli az alkalmazottak termelékenységét?
„Annak érdekében, hogy az emberi tőke a munka, akkor nem kell csak a mozgás a tudás, hanem a menedzsment, szükségünk van egy közös munka, és ezért szükség van egy megfelelő szervezeti struktúra, amely magában foglalná kutató laboratóriumok, tudásbázisok és adatbázisok, marketing és disztribúciós hálózatok, így központok kutatás és fejlesztés specifikus „know-how” széles körű alkalmazását. Strukturális tőke, mint az emberi tőke, csak akkor eredményes, összefüggésben a stratégiai célok a cég. Szerkezet tőke belső értéke, mint a fővárosban általában, nem határozza meg a jelenléte és a hatékonyságot. Így azt lehet mondani, hogy a strukturális tőke megnyilvánulása a vállalat szervezeti képességét, hogy megfeleljen a piaci igényeknek, a lehetőségét, hogy újra és újra, hogy új értékeket. " (4)
Ez azt jelenti, hogy annak érdekében, hogy a maximális profit a munkavállaló dolgozik egy munkahelyen, akkor kell, hogy hatékonyan megszervezni a munkahelyen:
1. Az egyedi funkciók (leírt egyszerű nyelven), amely el kell végezni a munkahelyen;
2. A hatásköröket kapnak pozíciókat, hogy megoldja a maximális számú kérdések és döntéshozatal a munkahelyen;
3. A világos utasításokat és eljárásokat kölcsönhatás más osztályok / üzenete, hogy készülnek a munkahelyen;
4. Módszertani útmutatók, utasítások, algoritmusok kiváló minőségű feladatok teljesítésével;
5. A kritériumok a feltöltés sikerességéről;
6. kompetencia (viselkedés) pozíciók;
Paras 5, 6 van szükség annak érdekében, hogy megértsük, mi a munkavállaló (mi portrait) meg kell felelnie (milyen képességekkel kell mutatnia, milyen adottságok fejlesztésére a minőségi feladataik ellátása). Lásd a függeléket №1 .;
7. egyértelmű célkitűzéseket, egyértelmű, mérhető és konkrét eredményeket egy időben. Lásd a függeléket №2;
10. Egy hatékony személyzet felvétele és értékelése (technika kiválasztása és értékelése peronala Vasilina Abu Nawas). Részletesebben itt;
11. vizsgálatok elvégzése (szükség esetén), be nem jelentett ellenőrzéseket (legalább 1 alkalommal havonta) és tanúsítás (legalább 1 alkalommal fél év Ideális egyszer 3 hónap.);
12. képzések (legalább 1 alkalommal három hónap), speciális képzést.
Ez azért fontos, mert különben a beruházások ne történjenek a cég (beszerzése speciális készségek és ismeretek a munkavállalók hatékonyabban végzi feladatát), és az egyes. Melyik lesz távozási használatra készségek és megszerzett tudás rovására a cég kivonat saját nyereségét. Ez nem igaz a szempontból a társaság. Ugyanez hogy így a munkavállalók személyes használatára gyártó üzemek, berendezések, stb
Annak érdekében, hogy a vállalat erős volt, hogy kell építeni és fenntartani egy olyan vállalati kultúrát, amely segít, hogy jobban kihasználják a humán tőke és fejezik ki az adott dokumentumok és tevékenységek.
Edgar Schein, akinek a neve talán a legszorosabban összefügg a külföldi kutatások terén a szervezeti kultúra határozza meg, mint”. egy sor alapvető meggyőződések - kialakult függetlenül, megtanult vagy kifejlesztett egy bizonyos csoportot megtanulja, hogy megoldja a problémákat, az alkalmazkodás a külső környezet és a belső integráció - amelyről kiderült, hogy hatékony legyen ahhoz, hogy figyelembe kell venni az értékes, ezért át az új tagok a helyes utat az érzékelés, gondolkodás és attitűdök konkrét kérdésekben. " (7)
„A sor alapvető meggyőződés” - a vállalati szabványok alapján, amelyek kell eljárnia minden vállalat alkalmazottja; Vállalati kódex a társaság;
„A helyes út az észlelés, a gondolkodás és a” - „varrt” a kompetencia minden bejegyzést szabványok a munkahelyen, szabványok az ügyfélszolgálat, és így tovább.
Listát az összes szükséges dokumentumot itt található: „A motiváció miatt dokumentáció”.
Annak érdekében, hogy minden fontos dokumentumot kell dolgozni, hogy a cég vezetése dolgozott legalább egy „3 +”. Szükségünk van egy állandó ellenőrzése alatt a végrehajtását és betartását, az igaz és világos célkitűzések, módszertani alkalmazottak, technológiák, valamint a minőségi teljesítményt a funkciókat.
Következtetés: az emberi tőke, valamint a szellemi tőke, önmagában nem, és nem lehet a vállalat értékét. Érték az a képesség, a cég profitálni a szerzett humán tőke, és megszerezni a szellemi tulajdon.