Hogyan hozzáértő bérelni egy értékesítési menedzser - munkaerő-piaci - munkaközvetítő Cowes Market

Minden szervezet arra törekszik, hogy egy hatékony értékesítési rendszer. A fő összetevője a rendszer a vezetőség.

Felmerül a kérdés: hogyan lehet megtalálni egy vidám személyzet, akik tudják, hogy a munka jól, hogy nem naradueshsya? Mielőtt a fej kerül nem egyszerű feladat a toborzás a nyílt munkaerőpiacon.

Hogy oldja meg a problémát, úgy a tipikus hibákat, amikor toborzás értékesítők.

1. kézhezvételét követően a jelölt a munkát meg kell érteni, hogy az új munkavállaló kész követni az értékeket a te dolgod. A félelem, hogy egy idegen vezet foglalkoztatás társaságában barátok és rokonok. Nos, ha azok szakszerű és hatékony, melynek célja az oka. De ha gyengék voltak, és hozzá nem értő? A barátok és a család nehéz követelni valamit, mert tönkreteheti a kapcsolatot velük, és veszíteni nem csak a munkavállalók és a szeretteit. Emellett van károsodásának veszélye a híre, és hogy korlátozzák a pályára más munkavállalók, amely szintén kellemetlen következményekkel jár.

A rendező a „Büszkeség TVL” mérnöki cég Andrey Nikiforov világosan és szilárdan tartja magát ebben a helyzetben, „rokonait dolgozni soha nem fog. A kereslet a kis család, és ők mindig gondol kényeztetés. Rokonok - otthon és a munkahelyen - elsősorban az alkalmazottak. "

3. A másik buktató - a túlzott elvárásokkal. Mindenki azt akarja, hogy a szakember, aki azonnal kezdődik értékesítési és húzza fel a cég. Hidd el, a szabad munkaerő-piaci, a szakértők nem rendelkeznek - meg kell dolgozni valahol, hű a szervezet, mert értékelem, és ápolják őket. Természetesen lehet, hogy szerencsés, ha hirtelen valami cég csődbe ment, és egy pár „csillag” megjelent az álláskeresésben. Ellenkező esetben „fűszerezett szakértő”, disszidált másik vállalkozás, a módszerek tekinteni hibás, mivel ezek eltérnek a saját, és azonnal lesz kritizálni őket előtte más alkalmazottak, terjed között azokat a káosz és az elégedetlenség. Ismét az alkalmazkodási időt vesz igénybe. Nagyon tapasztalt munkavállaló eleget tesz a vállalat előírások betartását, és konstruktív javaslatokat a javulást után körülbelül egy hónappal a felvételi.

4. Ezért a következő fontos pont, ami nagyon fontos, nem hibázni, a technológia az interjú. Jellemzően a következő történik: a jelöltet próbál eladni magukat drágán, míg a munkaadó igyekszik vásárolni olcsóbb a jövő munkavállalói. Ne feledje, hogy a legjobb esetben is toborozni „alkalmas anyag”. A potenciális munkavállaló már a cégnél, hogy megmutassák a készségek, és bizonyítani, hogy ő kiváló szakember. Szervezze egy interjúban, hogy a jelöltek bélelt maguk hajlandó pénzt fizetni nekik csak bérelt.

6. Ne legyen a feladat adatait közvetlenül határozza meg a méretet, a könyvelő, ha felveszi az értékesítési vezetők. Sokan azt gondoljuk: „Most írjunk fizetést magasabb, mint az átlag a szektorban, és mi jön fut nagy eladók. Tehát mi nem a verseny, és arról, hogy hatalmas nyereség. " Tény, hogy nem. A pénzt sokkal könnyebb, mint a férfiak. Jó szakemberek, általában kap egy tisztességes fizetést. A legvalószínűbb, akkor jön a futás akkor Blockheads és lusta emberek, akik nem tudják, hogyan kell eladni, és nem kapok egy százaléka az eladások, érdekli őket, hogy pontosan a magas fizetés.

7. Szeretnénk, hogy vesse fel életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés felvétel. Ebben az esetben a szigorú korlátokat nem kell kérni. Rámutatva végzettség 25-40 éves, akkor lesöpörte ígéretes fiatal harcosok, akár tapasztalatok nélkül, és nagyon tapasztalt szakemberek - hidd el, roskatag öreg férfiak és nők nem vágynak a kemény sorsa az értékesítési igazgató. De egy képzett 50 éves férfi megszokta, hogy egy ilyen stresszes feladat „bot” a három, hálás lesz, és biztosan nem nagy kérés.

„Van kiváló példái toborzott a nyugdíjkorhatár előtt, és bemutatja, kiváló eredményeket, - mondja igazgatóhelyettese a voronyezsi hírügynökség” tanácsadó „Alexander Tkachenko. - De ők alkotják a gerincét a „fiatal férfiak” - a többségük vették azonnal a diploma megszerzése után. Ami a „kárt életkor alapján történő megkülönböztetés”, ott nem lehet megválaszolni egyértelműen - minden attól függ, a pontos munkát. Tehát, tapasztalatlan személyzet, még nem igazán működik, mint egy csapat, akkor alig tudnak megbirkózni a vezetői pozíciókat, és az ember évek óta nehéz lehet egész nap a lábukat. Azonban korlátozása előzetes kor a jelölt, akkor korlátozzák lehetőségeiket, mint munkáltató. "

8. Ne bízz interjú egy ember, annál távolabb az értékesítést. Ez nagyon szubjektív. Meg lehet venni valakit, aki szerette őt többet, és nem értékeli a minőség az üzletet. És akkor kell foglalkozni, amelyek egy új alkalmazott van szükség, és megfelel-e a helyet elfoglalva. Vannak emberek, akik megtanulták, hogy hűlni át az interjút, és eltérő, amely már nem képes.

9. Ezért érdemesebb munkatársakat kompetitív alapon, ha az érintettek a vállalat végzett általános interjú, ahol a pályázók versenyeznek egymással. A jelentkezőknek tehát úgy érzi, hogy erős vágy, hogy veled dolgozni. És te, viszont lehetősége van arra, hogy kiválassza a legjobb jelölt.

Képzeljük el, hogy szükség van a három értékesítési igazgató. Elvégzése során a szokásos kiválasztási kell tölteni mintegy 40 interjú 30 perc; napján lesz egy pár órát, csak tíz nap. Egy másik változat szerint tíz napon belül megjelenik újra és toborzó szakemberek napi 6 órában. A hatékonyság a verseny ott.

„Korábban töltöttem interjú potenciális munkavállalók hozzárendelését különböző időpontokban, így jelöltek nem átfedi egymást, - mondja Andrej Nikiforov.- élményt kiderült, hogy hatástalan (beszélek az értékesítési osztály), az emberek egy darabig működött, aztán elváltunk velük. Így próbáltam beírni a parancsot sokáig. Egy napon felajánlotta, hogy tartsa a verseny. Nagyon érdekelt, hogy hogyan történik mindez. Őszintén szólva, egy ilyen eredmény nem is vártam. A csapat kiválasztott egy jó, és azok, akik maradtak, gyorsan pénzt. Most azt tervezem, hogy egy másik verseny. "

Azonban annak ellenére, hogy a hatékonysága a verseny formában felvételére új munkatársak nem mindig használják. Sok vállalat egyszerűen nem kell a tömeges szűrővizsgálatra tíz versenytársak, úgy döntenek, kényelmes és ismerős megoldás - interjú szemtől szembe.

Ez a vélemény és Alexander Tkachenko: „A szervezet nem egy hatalmas felvételi, megvan a lehetőség, hogy interjút szemtől-szembe. Ők könnyebb megérteni, ha szükségünk van erre a munkakereső, aki - bennünk. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy a személyi állomány képzését töltött sok energiát és pénzt - a munkavállalónak kell képezni a minőség, hogy ne veszítse arc előtt az ügyfél. "