Gyakorlati tanácsokat különböző helyzetekben tanácsadás, üzleti menedzsment

Üzleti emberek hozzáállását - attitűdök, amelyek kapcsolódnak a közös munkát az emberek. Ebben az összefüggésben azonban a megértés az üzleti kapcsolat, mi megelégszünk a kapcsolatot eredő uzkodelovyh kérdések, hogy a fejet kell vitatni és megoldani együtt beosztottjai A csapatban általa vezetett. A készlet minden lehetséges üzleti kapcsolatok az emberek között a módszertani okok miatt kizárta a kapcsolatok kapcsolódó elfogadása és végrehajtása az üzleti megoldások vezető. Ezek a megvitatandó fogunk foglalkozni az alábbiakban külön.

Tehát, az üzleti kapcsolatok a szűkebb értelemben vett bemutatja problémák és kérdések merülnek fel, a munka vezetője és beosztott között, amikor a menedzser is kérjen segítséget a pszichológiai tanácsadás. Ez például keresni a fejét egy ésszerű elosztása közötti feladatok beosztottak, hogy koordinálja a közös fellépéseket, így a beosztottak autonómia, ellenőrzése és értékelése a beosztottak, jutalmak és büntetések a beosztottak számára sikerek és kudarcok.

Tekintsük ezeket a kérdéseket részletesebben, beleértve a lehetséges pszichológiai alapú ajánlásokat fogalmaz meg a fejét, amikor e kérdések megoldásában.

Hogyan racionálisan osztja a feladatokat között beosztottjai? Megoldása erre a kérdésre, meg kell először folytassa az érdekeit az ügy, a kívánságait a dolgozók, képességeiket, egyéni jellemzők, szakmai tapasztalat és a személyes kapcsolatok.

üzleti érdekei megkívánják, hogy minden szükséges feladatok A csapatban minden bizonnyal már szét, és bárki személyesen kapcsolódnak, és azok eloszlása ​​legyen egységes és méltányos, amely megfelel a valós hozzájárulását az egyes tagja a csapatnak, hogy működjenek együtt.

Equity forgalmazásával vámok azt jelenti, hogy minden egyes tagja a csapatnak kell feladatai megfelelő jogait és kiváltságait, így a pozíció, fizetés. Ebben az esetben a mindenkori felelősség megosztása fel kell ismerniük a valós egészét vagy túlnyomó többsége a közösség tagjai, nem csak a fejét. Ott kell eljárni elvét követve: minél több ember kap, annál inkább meg kell megkérdezni, és fordítva.

Az egyenletes eloszlását a felelősség csapat tagjai között megközelítőleg megegyezik a tényleges terhelés minden munkát, figyelembe véve a végrehajtását a fenti méltányosság elvét a hatáskörök megosztásának. Többé-kevésbé egységes minősül a feladatmegosztás az emberek között a csapat, amelyben minden tőlük telhetőt túlterhelése nélkül, sikeresen és időben, hogy nem a munkát.

Személyes kívánságait alá magukat a felelősség megosztása közöttük figyelembe veszik. De nem az első helyen, mert nem minden ember elég tudatos és pszichológiailag felkészült objektíven megközelíteni a kérdést a feladatmegosztás köztük és más csapat tagjai tekintetében a méltányosság és az egységesség. Ez a kérdés általában nehéz azonnal megoldást találni, hogy tökéletes lenne, és ami tetszik minden, és minden tagja a csapatnak. Szinte soha nem történik, hogy azonnal és mindenki teljesen elégedett a javasolt megosztásról. Ott szinte mindig szükséges találjon ésszerű kompromisszumot személyes kívánságait mindenkinek az érdekeit az üzleti és a követelményeket a tisztesség és az egységesség, figyelembe véve a képesítések és a tapasztalatok minden tagja a csapatnak.

Ami a személyes kapcsolatok, és ezek elfogadása a számítás a felelősség megosztása az emberek között a csapat, ez is egy nagyon fontos tényező, akkor nem ajánlott figyelmen kívül hagyni, hogy a gyakorlatban működik. Nem valószínű, hogy együtt egymás mellett lesz képes foglalkoztatni, akik pszichológiailag inkonzisztens, vagy azok, amelyek között tartós személyes idegenkedik konfliktus. E kérdés azonban egy fontos kivétel: ha szükséges állítsa be a kapcsolat az emberek között, és hozza létre, nem túl szimpatikus, hogy egymással, a normális kapcsolat, akkor vonzani együtt dolgozni, ahol meg kell kommunikálni egymással. Aztán vannak, hogy megismerjék egymást, a torzítás egymáshoz képest csökken, vagy teljesen eltűnik.

A koordináció probléma közös akciók az emberek a csoport szempontjából a gyakorlati megoldás mássalhangzó valami probléma optimális elosztása a felelősség az emberek között. Olyan ez, mint egy kiegészítő, a hátoldalán a racionális elosztása közötti felelősség a férfiak. Az a tény, hogy a feladatok megosztása általában úgy hajtjuk végre, hogy aztán koordinálja az olyan emberek, és a tevékenységek koordinálását igényli egyértelmű feladatmegosztás közöttük.

Azonban, a koordinációs intézkedések az emberek a közös vállalat - egy külön kérdés, praktikus megoldás, amely nem igényel számít, mennyire megosztott az emberek között az ő feladatuk. Annak érdekében, hogy az intézkedések az emberek már hangolva, minden tulajdonosnak kell legalább tudja a következőket:

• Ki és mi pontosan kell végezni együttműködés?

• Mi a személy kéne csinálni másokkal, és hogy különösen együttműködve személyesen nekem?

• Mit tettem köze mások, kivel és milyen pontosan?

• Hogyan kölcsönhatása minden résztvevő megosztja egymással a munkájuk eredményét?

• Milyen rezsim, időzítésének és egyéb követelmények összehangolt intézkedéseket?

• Hogyan és ki ezeket az intézkedéseket ki kell értékelni?

Sami összehangolt fellépés nemcsak azt kell realizálható (alapján egyértelmű választ az összes kérdésre a fentiek), hanem gyakorlatilag kidolgozott, hozta a szintjét, amelyet automatizált készségek.

A kérdés a függetlenséget biztosította a beosztottak munkáját, hogy megoldja a gyakorlatban és pszichológiailag optimális következik. Először is, kiderül, milyen mértékű valódi autonómiáját és függetlenségét az emberek a munkavállalási engedélyeket a közös tevékenységet. Ezután meghatároztuk, hogy milyen mértékben az egyes állítások függetlenség tulajdonosok, és mindegyik kap önálló munkavégzés, figyelembe véve az egyéni igényeket és az üzleti érdekek.

A második tényező - a személyi függetlenség igénye az egyes tagok kollektív cselekvés - figyelembe veszik szerint az első tényező - az érdekeit az üzleti, mint a csapatmunka nem ez a lényeg. Azonban, ha így egy döntés, mindkét tényező ezek közül bármelyik nem ajánlott, hogy vegyék figyelembe, és figyelmen kívül hagyja. Az elv, amely iránymutatásként kell gyakorlati megoldást a kérdésre az alábbiak szerint történik: a maximális autonómia által kért személy a lehető legnagyobb mértékben figyelembe érdekeit az üzleti. Ebben a tekintetben a fejét a csapat az alábbiakat javasoljuk: egy ideig kísérletezni a felelősségi körök tagjai között a csapat és velük együtt, hogy melyik a lehetséges opciókat a felelősségi körök a legjobb nekik, és a vállalkozás számára.

Ellenőrző vezetője által alárendelt tevékenység, az értékelés mindig szükséges, de a formája ellenőrzés és értékelés önmagában eltérő lehet. Ellenőrző például végezhetjük a végtermék, nem ért hozzá folyamatot és részösszegek. Ez a fajta szabályozás alkalmas beosztottak, akik felelősek elég, és ez független a munka, tapasztalt munkások. Ellenőrző formák kapcsolódnak a folyamat és tartalmát a tevékenység. Az ilyen szabályozás a megfelelő ebben az esetben, amikor a fej kell foglalkozni a fiatal, új, nem elég tapasztalt munkások, vagy (néha ez nem történik meg) a nem-én, a gondatlan, nem elég felelős emberek.

Monitoring utalhat nemcsak a munka, hanem a fegyelem a munka, az úgynevezett őt rezsim pillanatokat. Hogy az ilyen szabályozás általában akkor történik, amikor a vezető pontosan tudja, mit kell tennie a nem elég lelkiismeretes és felelősségteljes munkás.

Bármely fenti esetben az ellenőrző indokolni kell az üzleti érdekeket, hogy ne okozzon félreértést és látszólagos ellenállása a slave. A vezető képesnek kell lennie arra, hogy ésszerű magyarázatot és alárendelt - képes megérteni és elfogadni, hogy szükség van a megfigyelésre.

Helyezett alárendelt tevékenység - a közvetlen felelőssége a fejét, és egy függvény, amely szorosan kapcsolódik a vezérlő. Annak érdekében, hogy értékelését alárendelt vezetője által látták tisztességes és stimulált alárendelt hogy javítsa a munka vezetője, mely értékelést egy alárendelt, meg kell felelniük az alábbi szabályokat:

- először is, az értékelés alárendelt meg kell felelnie a tényleges eredményeket a munka, ami tényleg el, és attól függ, hogy őt személyesen, és nem a körülményeket, amelyekre ő valójában nem áll módjában befolyásolni;

- Másodszor, mindig értékelni kell a munkát, és nem a személyazonosságát a szolga;

- Harmadszor, a választott értékelési formák figyelembe kell venni alárendelt tevékenység, a szorgalom, a vágy, hogy munkájukat a lehető legjobban. Ez különösen akkor fontos, ha a szolga alapján a legjobb szándékkal követ el tévedés, nem éri el a munka eredményeit, ami számít a fej

- Negyedszer, a vizsgálat által adott alárendelt, objektívnek kell lennie: az összes beosztottjai menedzser kell értékelni meglehetősen nélkül szemelte ki egy adott, senkit sem engednek érdemelt értékelést.

Használata ösztönzést az értékelés beosztottak, vezető kell származnia általános szabályok:

• Bátorítás, hogy nem csak az eredmények az egyes tevékenységek, hanem a tervek, erőfeszítések, szándékok beosztottak, ha jár a jobb teljesítményt.

• Bátorítás arányosnak kell lennie a tényleges érdemben a munkavállaló, nem túl nagy és nem túl kicsi. Túl sok promóciós tartják méltánytalannak, demo ralizuet alkalmazottja. Ő megérti, hogy nem érdemli promóció, de végül meg lehet szokni, és elkezd megsértődik, ha nem kap meg. Ezen túlmenően, a munkavállaló ebben az esetben nem egy igazi kapcsolat a promóció és a munkájukat, ezért túl sok bátorítást serkentik a munkaerőpiaci aktivitás arányában értékét. Túl kevés ösztönzést is csökkenti a hatékonyságát a munkát, de más okból. Ebben az esetben a munkavállaló arra a következtetésre jut, hogy a menedzser bánik vele rosszul becsüli őt.

Túl sok a pszichológiai szempontból tekinthető promóció, amely egyértelműen jobb az elért eredményeket, és erőfeszítéseket tett az elme a munkavállaló kapja. Éppen ellenkezőleg, a túl alacsony, vagy nem kielégítő, tartják a támogatása, amely a fejében a munkavállalók egyértelműen kevesebb, mint amennyit fordított erőfeszítések és a valós eredmények a munkaerő.

• támogatni kell a munkavállalók ne várjunk túl távoli időben a kapcsolódó üzleti (melyek adott esetben ösztönzést). Ha például pénzügyi ösztönzők időben kifizetett, azt észlelik a munkavállaló, mint egy jól megérdemelt, és ez együtt jár a helyzet. Ezen túlmenően, időben bátorítást munkás tudatosság társul a figyelmet rá a fejét, és így lesz a legnagyobb kihívást jelentő erő.