Hogyan lehet fejleszteni a képességét, a fej
Ne felejtsük el, a fejlesztés vezetője tehetség leggyorsabb és természetesen előfordul, ha dobott a hívásra - célhoz kötött ilyen feladatok és felelősségek meghatározása oly módon, hogy szükség vonni az összes potenciális munkavállalók, mind a felhalmozott tudás és készség a században.
Gyakran előfordul, hogy a munkavállaló úgy érzi, képtelen megbirkózni velük. De éppen ezekben az esetekben (ha a munkavállaló megkapja a szükséges segítséget és támogatást) fog leggyorsabb manager kialakulását, fejlődését az ő képességeit.
Volt az igazgatóság elnöke „General Electric” R. Jones azt állította, hogy ebben a helyzetben, több időt töltött a alelnöke dolgozni vezető munkatársai, mint bármely más, beleértve a fejet a pénzügy és a marketing. Elmondása szerint, a fejlesztés fő vezetők:
1) dolgozni velük volt elég idő a vezetők;
2) az első korai, hogy egy igazi élmény az üzemeltetés teljes felelőssége.
A kapcsolatokat a fiatal vezetők a Reginald Jones keresték a teljes felelősséget az eredményeket. Azt mondta: „Úgy viselkedsz a menetrend teljesítette a (terv), és elhelyezni a költségvetés, és a befektetési alapok változatlanok maradnak, akár gém vagy a visszaesés a termelés.”
Potenciáljának értékelése, valamint a fej
A központban a vezető menedzserek a vezetők ajánlásokat. 3-5 napon belül, akkor a bonyolultabb vizsgálatokat, köztük hat fő eljárások, köztük két csoportos gyakorlatok és négy egyéni tesztet.
1.1 A résztvevők szerepét játszotta „tagjai a város
Skogen Tanácsnak. " Feladatuk az volt, hogy terjeszteni
(A „találkozó”), szövetségi kölcsön időben
mérete $ 2 milliárd vitie városi szolgáltatások.
1.2. A résztvevők „tagjai a testület di *
Rektori kis cég kölcsönös Stra
ANCE”. Ők játszottak az eladási ár
Állampapír cég.
Egyéni feladatok a következők:
2.1. „Elemzés értékpapírok” - döntéseket alapján a teljes üzleti papírok - levelek, jelentések, feljegyzések. Abban a speciális esetben, hogy „egyértelműen” a helyettes alelnök Közlekedés. A vizsgálatot az volt, hogy a szállítási ütemezés. Miután a vizsgálat elvégzése gyakorlatokkal egy interjú a személy szerepét játssza „főnök” során, amely meghatározza, hogy milyen tényezők figyelembe veszik, hogy miért ezeket a határozatokat.
2.2. Másnap a gyakorlatok során, amelyek az alany volt, hogy a program a „stressz kezelése.” „Az elnök egy külföldi cég,” kérve bizonyos feltételek, lehetséges volt, hogy megtudja, további információt rajta. Ennek alapján a tesztnek, és járt (szájon át) a védelmére programját.
2.3. E között a két gyakorlatot végezni egy sor írásbeli tesztek. Erre azért volt szükség, hogy befejezze a befejezetlen gyakorlat, hogy egy történetet egy képsorozatot (a logikus magyarázat a teendők, és a záró), valamint kiegészíti a javasolt vizsgálat általános mentális képesség (azaz önálló újabb funkciókat kérdés).
2.4. Végül az utolsó teszt volt, hogy interjút az egyik vezetője az értékelő központ. Ennek során az interjú volt, hogy megvitassák a saját üzleti mutatók - erősségek és gyengeségek, a tapasztalat, múltja, készségek, karrier törekvéseit.
Egy nagyobb tanulmány által végzett vizsgálatok eredményeit. A csapat értékelők összehasonlítja az adatokat az egyes jelölt, hogy egy részletes leírást az erősségek és gyengeségek minden. Miután a vizsgálat befejezése a jelöltek hívják egy találkozót egy pszichológus értékelő központ. Elmondja a pozitív aspektusait azonosított az értékelés során, akkor a negatív és végül összesen. Ajánlások a használata a munkavállaló megkapta a küldő szervezet.
Meg kell jegyezni, hogy a megemelt objektivitását értékelő munka központok nem mentes a hátrányai. Egy komoly probléma, különösen a fejlesztési gyakorlat kellően konkrét helyzeteket és a leírása, hogy a tartalom az alapja eltárgyiasítás és soizmerenija, de azonosításán alapuló közös közigazgatási ítélet és a tudás közös s m s-l a. Ezek a gyakorlatok segítenek szintjének meghatározása a kezelő lehetséges, nem csak a mértéke birtokában különleges képességekkel.
Véleménye szerint a mérnök, értékeljük a központban, csoportos torna nem elég pontosan felmérni a teljes kapacitást, mert ők „zavyazapy” a tudás sajátos jellemzője, hogy kevés köze van a munka a szabályozás az iparban. Különben is, ő nem tartja korrekt értékelést.