Diagnosztikája motivációs környezet és a társaság - fejlesztése a vállalati ösztönző rendszer (például

Diagnosztikája motivációs környezet és a társaság

Vajon a jelenlegi rendszer a motiváló intézkedések? Ha a cég kifejlesztett egy olyan rendszert személyi motiváció, hogy létrehoz egy motivációs környezetet? Önmagában a motivációs rendszert a cég által kifejlesztett, még mindig nem motiválja a személyzet. Ez tényleg a dolgozók motiválása nagy eredményeket csak azzal a feltétellel, hogy a vállalat jelen motivációs környezet, amely az attitűdök személyzet motivációs intézkedéseket. Ez különösen igaz a motivációs környezet eredő alapján nem pénzügyi személyzet motiválása. Motivációs környezetben alapuló pénzügyi személyzet motiválása, stabilizáló hatása van, segít, hogy megszilárdítsa a vállalat legértékesebb alkalmazottak, de a „felnőtt” alapján nem pénzügyi ösztönzők - valóban arra ösztönzi az embereket, hogy aktívan működjön együtt teljes visszatérését erők.

Motivációs vállalati környezet - egy sor olyan feltételt, amelyek befolyásolják az erőfeszítéseket a személyzet célkitűzéseinek elérése érdekében a cég, és ezért a hatásfoka szakmai tevékenységét. Motivációs vállalati környezet biztosítja a pozitív értékelést a szervezet munkatársai a várható következményeket az eredményeket a munkaerő. Megfelelő értékeléséhez a következményei az egyes munkavállaló összefüggést látnak a munkájuk eredményét és jutalmak várható, jelentős neki. Motivációs környezet nem létezik a cég, ha a személyzet van, a következő problémák:

 alkalmazottaknak nincs világos elképzelése, hogy milyen eredmények várhatók ezek az egységek (társaság) kezelése;

 egyes alkalmazottai nincsenek meggyőződve arról, hogy munkájuk fogják értékelni alapján objektíven közös kritériumokat, amelyek becsült munkáját kollégáik;

 a személyzet nincs bizalom megerősödik a teljesítmény értékelése;

 a cég nem zárt, vagy nem elegendő információ, hogy milyen ösztönző, és mi az eredményeket a cég;

 formák ösztönzése a szervezet által elfogadott, nem vonzó, sőt nem vonzó az alkalmazottak.

Motivációs közeg van jelen a cég, ha a következő feltételek teljesülése esetén lehetséges:

1. Fontos, hogy egyértelműen meghatározzák a várt eredményeket a személyzet, szükséges és hasznos a vállalat számára. Minden alkalmazottnak meg kell értenie, hogy mennyi és milyen időtartamra ő problémák megoldásához, illetve milyen speciális funkció elvégzésére.

2. Van fejleszteni kell a jutalom a jó eredmények, a siker és eredményeit. Minden dolgozó kap fizetést a munkájukért, de a jó eredményeket, amit kapott egy különleges gondossággal a részéről, meg kell kap jutalmat, materiális vagy immateriális (pl hála a közvetlen felettese).

Jutalmak a jó eredményeket támogató motivációs környezet a társaság (OU), amennyiben azok jelentősek, a belső érdeklődés a munkavállaló számára. Ott kell lennie közvetlen kapcsolata a munkavállaló kártérítési igényeket. Ez a feltétel akkor fordulhat elő, ha az ismert motivációs profilját minden alkalmazottja, amely szembenéz ösztönzőket.

Ellenkező esetben jelentéktelen vagy jelentős ahhoz, hogy jutalmazza az alkalmazottak beszélni velük demotivators. Jutalmazása alkalmazottak jó eredményt, akkor nem jár „vakon”: szükség van, hogy megtudja, az érdekeit és igényeit. Ez az, amit tett támogató motivációs környezetet.

3. Kívánt a társaság eredményeit ne csak a nagy és jelentős a dolgozók, hanem mérhető és értékelésére alkalmazott - objektív, egyedi és egyezik a munka eredményeit. Ha a körzet (cég) munka eredményeiről, illetve részt vesz team munka értékeljük szubjektíven és alkalmazottak következő kiosztott vezetés által, akinek a munkáját értékelik a különleges módon, a motivációs környezet romlik eredményeként sérti az igazságosság elve.

4. Ezen túlmenően, kezdve a feladat ellátása, a személyzet kell lennünk abban, hogy munkájuk fogják értékelni objektíven és egyértelműen. Bizalom objektív értékelését és jutalom szorgalom lép fel, és megerősödik az emberek, amikor egyértelmű kritériumok értékelésére a teljesítményüket, és ha már többször is megfigyelték, hogy a cég úgy döntött, hogy objektíven értékelni a teljesítményt minden alkalmazottal. Bizalom alkalmazottak szükségszerűen a várt jutalom - egy erős motiváló erő; ez a bizalom a cég speciálisan létrehozott és véglegesen különféle eszközökkel: a belső szabályok, hagyományok és hivatalos elfogadása motivációs rendszerek, stb Ellenkező esetben az alkalmazottak között, amelyre a véleményen van, hogy csökkenti a motivációt és destruktív motivációs környezet részleg (társaság). A kapott ellenérték megfelelő időben kell, illetve azok jelentését és jelentőségét elveszett.

5. felmérése motivációs környezet divíziók (cégek) tudniuk kell, hogy az emberek hogy megítélje az elérhetőség a kapott eredmények tőlük útmutatást. Fontos, hogy ne csak a fejét, de a munkavállaló volt győződve arról, hogy a végrehajtás a készlet nem jár a túlzott túlterhelés és akkor tényleg foglalkozni vele előtte.

Fokú elérhetőségének munka eredményei becsült jelenlétében alkalmazottja szervezeti, információs, műszaki, időt, pénzügyi és egyéb források. Mértékének, az alkalmazottak elérhetőségének a munkájuk eredményét kapcsolatos képzettségét és a komplexitás a jelenlét (hiánya) a szervezeti, technikai, időt és pénzügyi forrásokat. Logikus, hogy figyelembe veszik azt is, hogy a nehézségi fokát a feladat elé a beosztottak kell értékelni nemcsak a fejét, de ő. Meg kell, hogy megtudja, milyen nehéz a maguk előadóművész veszi a munkáját.

Túl könnyű, nem teszi lehetővé, hogy hajtsák végre a tudás és tapasztalat, vagy túl nehéz munka, hogy a munkavállaló nem tudja végrehajtani, nem vonzzák: a mértékét az elérhető eredmény, majd a jutalom lesz a munkavállaló elhanyagolható lenne, vagy teljesen hiányoznak. A szint a feladat összetettsége a munkavállaló alapján értékelték a szakmai tapasztalat, a tudás, a szakértelem és az önbecsülés. Hogyan felfújt, és az alacsony önbecsülés létrehoz egy munkavállaló a torz képet az elérhető eredmény, amiért jutalmat kap. Miután úgy döntött, hogy a munka az ő képessége, az alkalmazott értékeli, hogy mennyi erőfeszítést igényel tőle. Ha a szint a saját erejéből elfogadható neki, hogy javítja a motivációt. Ha azonban végezni a szükséges munkát superefforts, akkor kompenzálni csak egy nagyon vonzó díjazást.

6. Az energiát fordított az alkalmazottak, továbbá a kapcsolódó saját értékelését a tartalmát a munka. A kreatív munka, amely lehetővé teszi, hogy kifejezzék magukat, és úgy érzik, elégedettség önmagában is motiváló tényező, különösen a kreatív emberek. Performing egyhangú és rutin munka, éppen ellenkezőleg, növeli a jelentőségét a várt hasznot.

7. A tudatosság a személyzet. A jelenléte a motivációs környezet részleg (társaság), persze, attól függ, hogy a figyelmet a munkavállalók. Ha tudják, hogy milyen eredményt várnak tőlük útmutatást, amelyre mutatók és milyen motivációk fogják jutalmazni, akkor lehet beszélni a motivációs környezetet. Fontos az is, hogy az eredmények az egyes alkalmazottak már jól ismertek a szétválás (a cég).

9. Atmosphere. A fejlett motivációs közeg közvetlen hatással van a hangulat az egység (társaság). Ha az alkalmazottak garantálják a tisztességes és időszerű díjazás, hajlamosak dolgozni a jó hangulat és a pozitív hozzáállás, hogy egymást 1.

Hogy értékelje a motivációs környezetet egység (cég) végezzük kérdőívek (Függelék 2.4).

A megkérdezettek száma: 250 fő. A vizsgálat során a motivációs környezet valamennyi szinten a szervezeti struktúra a Ptk, a „szem”:

2) fej szerkezeti szétválására,

3) a rendes személyzet.

A táblázat az átlagos pontszám az összes vállalat.

Az átlagos pontszám a felmérés eredményei
„Motivációs környezetben a cég”

 nincs egyértelmű kapcsolat a munkavállalók teljesítményét jutalmazza a rendszer, így motiváló alkalmazottak látják jelenlegi rendszer tisztességtelennek (kérdés 9, 10);

 nincs jutalom alkalmazottak kiemelkedő eredményeket és sikereket munka (3. kérdés);

 elfogult értékelése munkaerő vezető alkalmazottak (7. kérdés);

 munkavállalói kompenzáció nem időszerű (11. kérdés);

 prémium része a dolgozók fizetését egységek, amelyek nem lépnek kölcsönhatásba az ügyfél, függ a nyereség a Ptk »Oka«;

 Vannak problémák vezetésével világos meghatározása a kívánt eredményeket a dolgozók;

 kapcsolatos problémák a motiváció hiánya rendszer adataihoz (4. kérdés).

Határozza meg a pontos kapcsolatát az eredmények a munkaerő a dolgozók és díjazásuk ezúttal kulcsfontosságú teljesítménymutatók (KPI - kulcsfontosságú teljesítménymutató). KPI Development - az egyik legmodernebb eszközökkel, amelynek célja a hosszú távú és rövid távú céljait a cég, „motiváló, hogy végre hivatalos feladatai”, a munkás és megvalósításán alapul egyes mutatók.

Automatizálása Közgyűlésünkre nagy készletek.
Egy konkrét példa a jelenlegi automatizált összeszerelési rendszer OJSC „Gazprom”

A díjcsomag „Corporate” a termelő és szolgáltató vállalkozás.
Díja éves szolgáltatási vállalati kártya (töltött évente a nem készpénzes elengedése a bank vállalati fiókot.

Kormánya Orosz Föderáció szövetségi állam autonóm.
A téma: „azonosítása az intézményi befektetők motiváció, ha vásárol egzotikus eszközök (. A Qiwi Plc például)”

„Saját vállalkozás”
„A fejlődő üzleti terv üzleti ötletek (például hitel brókercég)”

A jelentés a felmérés projekt „felmérése a projekt.
A projekt „Survey projekt replikációs vállalatirányítás rendszer olyan szoftver” 1C termék.

előző ◈ a következő