Mássz fel a piramis, vagy hogyan lesz egy vezető
Kilenc vélemények prominens ember
A legsikeresebb emberek keresnek munka és az élet másképp, mint a legtöbben. Hogyan és miért látják a világot, másképp? Itt kilenc kulcsfontosságú meggyőződés, hogy emeli a siker a szürke tömeg. Minden.
Ez a történet egy fiú, Monty. Amikor a fiú 16 éves volt, megkértem, hogy írjon egy esszét arról, hogy mit akar, ha felnő. Monti hosszú szenvedett, és sok órát töltött az ő leírása.
13. A szabályok az eladások tapasztalt vezetők
Art nagy leárazások csak azoknak, aki ismeri az oktatás értékét. Ki a tapasztalt menedzser? Tapasztalt menedzser - mindenekelőtt egy magas szintű szakértői, akik: - Nem kell.
Nos, ha tudja, mi folyik itt, tudod, mit akarsz, és tudja, hogyan lehet ezt elérni. Tegyük fel, hogy van. - Melyik paradigma dolgozik? - A szabadon illúzióktól ... De hol van.
Az átszervezés a vállalat: hogyan lehet leküzdeni a nehézségeket?
Ez az időszak a fejlődés az üzleti Oroszországban tekinthető innovatív: a vállalatok túlnyomó többsége kénytelen foglalkozni frissítése üzleti versenyképesség javítása érdekében.
Érdekes értelmezése ebben a témában megtalálható könyveiben Jim Collins' Good to Great "és a»Built to Last«. Bizonyos szempontból a modell átfedésben a Collins, valami más, tekintettel a jelenlegi körülmények között az orosz üzleti.
Szakmai személyzet - olyan személy, aki minőségileg végezni munkájukat, ugyanakkor nem köteles aktívan együttműködni munkatársaival a vállalaton belül. A munkavállaló bezárhatja a szobában az ajtó alatt az ő pizza és álljon át a munkát, és ennek fejében egy eredményt. Hatékonysága függ a képességeit - ez lehet egy ügyvéd, könyvelő, programozó, mérnök, képzett előadóművész minden területen. Ez az út Collins piramis indul is ezen a szinten. Mert mi viszonyaink között, azt még dorisoval nulla és mínusz első szinten - ezek olyan emberek, akik számára „zryaplatu” még egy kicsit kár, hogy az üzleti.
A második szint - a csapat egyik tagja
csapat tagja - olyan személy, amely be van építve az üzleti folyamatok, a lánc, amelynek hatékonyságát nem csak attól függ a képességek, hanem a minősége a kapcsolatot a kollégákkal. Számunkra fontos, hogy mennyi időt, információk, erőforrások kárba belső ügyleteket, fontos van-e ezen a szinten a csapat szinergiát 1 + 1 nagyobb, mint kettő. Elég gyakran, a gyakorlatban találkozunk, akik nem tudnak dolgozni, mint egy csapat. Kiváló szakemberek nem találja a közös nyelvet a munkatársakkal. És ki ez a helyzet: vagy segíteni ezeknek az embereknek, hogy fejlesszék a kommunikációs készség (képzés a kommunikáció, csapatépítés), vagy ha az indíték vagy kedve ehhez a munkavállaló nincs jelen, és annak értékét a társaság nagy -, hogy biztosítsa személyes „fordító”, az ember, a fő akiknek feladata lesz a végrehajtása a belső és a külső kapcsolatok. Vagy más módon - lockstep, formalizált kommunikációs szerkezete nem teszi lehetővé a hatása az emberi tényező (igény szerint - válasz).
A harmadik szint - menedzser
Manager - Definition Collins a harmadik szintre. Felhívtuk a vezetők minden - értékesítési menedzser, menedzser tisztítást, a be- és kirakodás vezetője. Mert a valóság lenne helyénvaló, hogy a szinten középvezetői (főosztályvezető, szervizzel). Ezen a szinten a készségek még mindig fontos (vezetője a jogi osztály jogi ismeretekkel nem vagy marketing vezetője anélkül, hogy megértenék, milyen marketing - ez valami hülye). De ezen a szinten a fő feladat -, hogy ellenőrizzék, az alsóbb szinteken az emberek kiválasztását, képzés, megfogalmazása a probléma, biztosítva annak végrehajtását, a motiváció és az ellenőrzés. Ez egyre fontosabb a személyes vezetői képességek. Akkor már ezen a szinten osztályozni néhány tipikus hibát, hogy mi is találkozunk a kialakulását a középvezetői szinten.
Az első probléma: kritériumai javítása
Probléma két: Vegyen egy új állapot
Tegyük fel, kezelése a növekedés, javítása történik belsőleg. Tegnap a munkavállaló tagja volt a csapatnak, és most lesz a vezetője. Ppáz! Csak az éjszaka folyamán kapcsolatok a csapat valamilyen okból nem változtak. Még mindig az emberek szemében, „Vasya, menjünk egy sört” helyett Vaszilij Petrovics - az osztályvezető. És a szemében számviteli még mindig ugyanaz a lány marketing helyett Natalia - Head of Marketing és PR. Szerkezetátalakítási állapot nem fordul elő a varázslat. Kapcsolat, hogy néha fejlődött az évek során, nem változnak az új jelek a hivatal. És az egyik megoldás erre a problémára nem létezik. Van néhány tipp, ami elősegítheti egy ilyen átmenet ember.
1. Személyes növekedés vezetője - ez fontos
Gyakran, amikor az eufória halad megszerzése az új helyzetben, az újonnan született menedzser tapasztalható kellően súlyos stressz, ami kialakulhat egy mély identitás válság. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy ő játszik a különböző szabályok és felül kell vizsgálni a kapcsolatok mind önmagával és másokkal. Különösen, ha ez az volt, hogy javítsa a fórumon, én barátok kollégáival. Az első dolog, ő szembe - ez egy provokáció a részükről, megpróbálja feloldani azt jóban. Például: Figyelj, korán kell távoznia - az autó az állomásra, hogy vegye fel (a gyermek az iskolában) prikroesh? Hagyjuk? Csukd be a szemed? És most a feje egy komoly választás: marad a saját szemét, és a szeme barátok egy jó srác, egy igaz barát vagy lesz egy fattyú zazhravsheysya megkövetelése fegyelem. Kapcsolatok, illetve a vállalat érdekeit - egy nagyon nehéz választás ebben a szakaszban.
Next - elfogadása a jogot, hogy ellenőrizzék, és néha azok, akik idősebb, bölcsebb, tapasztaltabb, mint te. És együtt, hogy a jogot, hogy felelősséget mások, ezek eredménye a hibáikból, és kudarcok - szükséges, de gyakran fájdalmas lépés az úton, hogy a piramis csúcsára.
2. Érzelmi támogatás - a legfontosabb, hogy a jövőben a hűség
Egy személy egy stresszes helyzetet, ami gyakran egy új találkozót, akkor nagyon fontos, hogy érzelmi támogatást és megértést. Ahhoz, hogy megkapja az ilyen támogatást beosztottjai vagy munkatársaival egyenlő vezetője nem okokból védettségi állapotát. Az ilyen támogatás a korai szakaszában lehet és kell adni egy felső vezető. ami nem gyakori eset a gyakorlatban. Gyakran találkoznak olyan helyzet, amikor egy személy által kinevezett vezetője, és felejtsd el, amíg eljött az ideje, hogy megkövetelik a jelentés eredményeit. És az a tény, hogy ez oda vezetett, hogy csökkent a motiváció és a teljesítmény a számítás nem vette. Nevezi - meg kell egyeznie - jogszabály.
3. Oktatás javítja az irányítást
Ugyanaz a történet az új vezetője a képzés. Nem világos, hogy ahol kell vezetői képességek. Az egyetemek nem tanítani az embereket kezelni, az a tény, hogy néha tanított néven menedzsment - a legrosszabb esetben tiszta közgazdaságtan, a legjobb - a retelling nyugati könyveket a múlt században. Így kiderül, hogy az a személy megtanulja, hogy ellenőrizzék, vakon másol a stílus az irányítás, amelyet átvett a cég, nem mindig értem, miért működik / nem működik az egyik vagy a másik mechanizmus. Itt lehet beszélni arról, hogy mi a hatékony nemcsak speciális képzésben coaching, kötődik egy adott vállalati kultúra.
4. Jogosult vagyok? Egy fontos kérdés nemcsak Dosztojevszkij
5. Az elhivatottság a vezetők - a hatalom a rituális
Az átmenet a második, a harmadik szint nem fokozatos -, akkor nem lesz egy kicsit a fejét. És ennek megfelelően a mások szemében meg kell halnia kép az előző Wasi és lesz egy új képet a fej Vaszilij Petrovics. Néha segít, hogy küldjön egy alkalmazott, hogy növelje oktatása - egyrészt úgy tűnik, hogy nyert a kollektív, gyengíti a szokásos kommunikációs, másrészt, visszatérve az edzés után, ő az új minőségek a mások szemében, ő inkább méltó, a tudás elérhetetlen egyszerű alkalmazottak, ő - a választott. (Ez a rendszer egyébként le van írva az orosz és nem csak orosz mese, ahol mielőtt nekilátnánk a fele királyságot, és a hercegnő Ivan korábbi bolond küldött képzés Baba Jaga és képzés Koscheyu). Tovább a visszatérés kell egy új állapot - egy másik munkahelyen, névjegykártyák, részt vesznek tervez ülésein magasabb szintű képviseletét az összes az új pozícióban.
A harmadik probléma: Hello, király
Vannak még ilyen helyzetekben: a munkavállaló igazgatója lett, és mint mondják, egy ember szenvedett. Ő kezd élni az elv „I fej - te bolond.” Ő próbál használni a minimum és még illuzórikus energia teljesen alkalmatlan módon. Még nem ismerte, mint a vezető, igyekszik érvényesíteni, a többiek rovására. Azoknak, akik nem mutatnak engedelmesség és hűség alkalmazni merev bírságokat és büntetéseket. A menedzser alakul zsarnoksága egy tinédzser. Az ilyen viselkedés modell képes kiváltani egy komoly konfliktus belsőleg elhagyásáig sok a csapat. Fontos, hogy nyomon követhesse a jelét az ilyen viselkedést, és megállítani az időt, és még jobb, hogy bemutassák a következményei az ilyen viselkedést.
A negyedik szakaszban. Mit felsővezetők.
Az ötödik szakaszban. A tulajdonosok és az általános -, amikor csak a csillagok.
Mi tartja a menedzsment piramis.