Értékelési feladatok lépésről lépésre és példák
A kíséretében beszélni az új válság esély annál inkább is csábító. Hogyan szervezzük a saját értékelő központ? Ez drága? A szakértők közös lépésről lépésre irányban és példái feladatokat.
„Assessment Center - egy értékelési módszer a személyzet alapuló modellezése a legfontosabb pillanatokban aktivitást értékeltük a rendelkezésre álló szakmailag fontos tulajdonságok” - idézi a meghatározása értékelő központ St. Petersburg Centre for pszichológiai támogatás Ilgiz Valinurov elnöke, az üzleti kapcsolat Corporation.
Ez az első alkalom az elmúlt időszakban az értékelési módszer elfogadta a brit hadsereg: a 40-es években a XX század fiatal tisztek felajánlotta, hogy bizonyítsák vezetői képességek helyzetekben szimuláló hadműveletek. Néhány évvel később egy új módszert kölcsönzött amerikai Központi Hírszerző Ügynökség.
Ezért talán a felderítők köszönhetjük, hogy most az értékelő központ értékelésére használják személyzet több ezer cég. Ki tudja, nem az, hogy a munkavállalók American Telephone and Telegraph CIA nyugdíjas? Mindegy, akkor vezették be ATT „hadsereg” módszer bevezetése az üzleti gyakorlatban. Ezekre a célokra a cég még építettek egy különálló épület, amely az úgynevezett «Az értékelő központ». Azóta a mondat lépett a lexikon HR szakemberek.
Értékes értékelési módszer
„Jelenleg egyre több vállalat fordul a kérdés alkalmazottak értékelése, mint egy nagyon akut hatékonyságának kérdését a dolgozók”, - mondja Irina Kandaurova, ügyvezető partner HR-stúdió „idő az emberek.” Ez az értékelés központ lehetővé teszi átfogó értékelést a jelölt vagy a munkavállaló, akkor kell mérlegelnie minden az ő készségei és képességei ahhoz, hogy a munkával.
A szakértők szerint értékelő központ számos előnye van más módszerekkel. „Évtizedekig ez a módszer bizonyult a leghatékonyabb” - mondta Irina Kandaurova.
Ezen kívül szerint Ilgiz Valinurov. értékelő központ - egy univerzális módszer, amely segít minden szempontból személyzeti menedzsment. A szakértő meghozta a következő listából: „értékelő központ lehet használni:
1. a személyzet kiválasztása;
2. Képzés és fejlesztés;
3. Az akció alkalmazottak;
4. karriermenedzsment és mentorálás;
5. A motiváló alkalmazottak kap visszajelzést tőlük. "
Bizonyítva értékét értékelő központ elnöke Business Connection Corporation utal, hogy a kutatás: „Amennyire az eredmények érvényesek assessmenta? A kutatók a Brit Pszichológiai Társaság jelenlegi adatok érvényességét módszerek személyi értékelést. Azt állítják, hogy a személyzeti értékelési központ (hitelesség 65-70% -a az eredmények), hogy értékelje a jelölt nagyobb pontossággal, mint a viselkedési interjú (48-61%), a szimuláció munka helyzet (54%) és a hagyományos interjú (5-19%) ”.
Hatékonysági értékelés központ tehetséggondozás gyakorlat és motiváció megerősíti Irina Kandaurova. Szerint neki, az ezzel a technológia lehetővé teszi, így az egyes alkalmazottak egyéni fejlesztési tervet, figyelembe véve annak erősségeit és gyengeségeit.
„A fejlődő értékelő központ képződését idézi elő a munkavállalók motivációjának az önfejlesztés és a képzés, amely jelentősen megnöveli a további intézkedések a képzés és fejlesztés az alkalmazottak a cég”, - a szakértő folytatódik.
Ki kell csatlakozni a vizsgabizottság? Szerint Ilgiza Valinurova. általában úgy végezzük értékelését külső szakértők: tanácsadás személyzeti menedzsment. Képzettségük és tapasztalatok arányának növelése a készítmény, levezetése és értékelése a kezelés eredménye. Szintén az értékelés szükségszerűen részt, és a vezetők a megbízó cég.
Így egy része a vállalati „vizsgabizottság” tartalmazza: tanácsadás személyzeti menedzsment képviselői a szabályozó szerkezet a cég és a közvetlen felettes az alanyok vagy a vezető szakértő ezen a területen.
Irina Kandaurova kínálja a következő algoritmus cselekvések azok számára, akik tervezik a létrehozását értékelő központ alapján a cég:
Mik a vizsgálati módszereket kell választani? „Minden vállalat megteremti saját sorozatba tartozó, az értékelő központ igényeik, valamint az idő és a pénzügyi források” - mondta Ilgiz Valinurov. Szakértő az alábbi lehetőségeket nyújtja:
Kezdetben ez volt a lényege a játék üzleti assessmenta. Ahogy látható, ez már elérhető a HR-vezetők sokkal több lehetőséget. Vannak más módszerek értékelése - sokan szentelt anyagok honlapunkon.
A szakértők azt mondta, úgy néz ki, mint egy tipikus check in értékelő központ. Irina Kandaurova megosztott velünk esettanulmányok használják ezt az eljárást.
1. Az utalás vezetője
Ön - a fejét. Ön alárendelt szakember dolgozik Alexander. Ez egy ambiciózus fiatalember. A cég volt 3 éves, a nulláról indultunk, de gyorsan nőtt, és most egy képzett szakember, aki ismeri a cég termékfejlesztési és mutassa folyamatosan magas eredményeket munkájukat. Ma Alexander hozta meg a bejelentést a lemondását. Nem akarjuk elveszíteni szakemberhez. Úgy dönt, hogy beszéljen Alexander. Még 5 perc gondolni, amit mondasz Alexander, annak érdekében, hogy megakadályozzák az elbocsátás a cég.
2. Beállítás alkalmazottja
Van egy munkát a cégnél XXX 3 évvel ezelőtt, amikor még egy diák a marketing neves egyetem Moszkvában. 2 évvel ezelőtt végzett a képzés és remélte, hogy a felsőoktatás kaptál fog szolgálni a zöld fény karrier növekedés. 3 év akkor dolgozó szakemberek és a jó eredményeket mutatnak. De szeretne karriert. Úgy döntött, hogy munkát keresni. Van egy állásajánlatot, mint a vezető szakember a kilátásba mozog egy fej a próbaidőszak után. De a bérek az új helyen kicsit alacsonyabb lesz, mint az, hogy van most. Ezen felül, az új cég vállalati kultúrájának merevebb, mint a XXX, és kétséges, hogy adja meg benne, de még mindig úgy döntött, hogy írjon egy levelet a lemondását. A főnök beszélni akar veled a jövőben.
Ilgiz Valinurov azt mondta, hogy része az időzítés assessmenta eljárás:
„Megfelelően előállított értékelését végezhetjük 3 óra:
- gyűjtése a résztvevők, kávé / tea - 15 perc;
- üdvözlő beszédét a szervezők és a vezető eljárás - 5 perc;
- kitöltésével szakmai vagy személyiség kérdőívek - 30-60 perc;
- Előadás a résztvevők - 30-60 percig attól függően, a résztvevők száma;
- végző vállalkozás a játék: 3 perc, hogy ismertesse a feladatot, 15 perc - egyéni munka 20 perc - csoportos munka, 10 perc a bemutatása az eredmény, ami körülbelül 50-60 perc;
- összefoglaló assessmenta és információk a további lépésekről - 10 perc.
Ez csak 2,5-4 órán függően a résztvevők száma és assessmenta eljárásokat”.
Nyilvánvaló, hogy a szervezet értékelő központ - költ időt és erőforrásokat.
Egy másik nehézség szervezésében saját értékelő központ - magas követelményeket végzők is. „Assessment Center - az egyik leginkább munkaigényes vizsgálati módszereket igénylő magas szintű kompetencia a szakértők, hogy azt végzik” - mondta Irina Kandaurova.
Ha a cég a szükséges erőforrásokat, beleértve az emberi, akkor a fogadó értékelő központ, kihasználva a házon belüli szakértelem személyzet. De ha teljes bizalommal ebben, és hogy szükség van egy pontos értékelést a jelentkezők élesen érezte, akkor fellebbezni azoknak, akik specializálódtak assessmente. Ezen kívül szerint Ilgiza Valinurova. Külső szakértők független, objektív és pártatlan kapcsolatban a cég alkalmazottai. Anélkül, objektivitás bármilyen pontossággal nem lehet beszélni