1. fejezet
1. fejezet: Mit kell tudni a motiváló és bátorító személyzet
^ Management, vagy irányítása egy gazdálkodó - ez a folyamat a tervezés, szervezés, a motiváció és kontroll szükséges megfogalmazni és elérni a céljait a szervezet befolyásán keresztül más emberek 1.
Motiváció - az egyik fő funkciója a tevékenység bármely vezetője, és ez annak segítségével hatással a vállalati személyzetet.
motiváló funkciója az, hogy hatással van a munkaerő kollektív vállalkozás formájában ösztönzést, hogy hatékonyan működjön, a társadalmi befolyás, a kollektív és egyéni ösztönzőket. Ezek a formák befolyási aktiválja a vezérlés alanyok, hatékonyságának növelése a teljes vállalati irányítási rendszer, a szervezet.
A lényege a motivációja, hogy szilárd személyzet végzett munkájából összhangban felhatalmazáson jogok és kötelezettségek, összhangban a vezetői döntéshozatalt.
A tervezés és szervezés, a fej határozza meg, hogy külön kellene elvégezni, hogy a szervezet, hogy ki, hogyan és mikor, az ő véleménye, meg kell csinálni. Ha a kiválasztás ezen döntések hatékony, a vezető képes koordinálja a sok ember, és együtt dolgoznak, hogy észre, hogy az adott munkavállalói csoport.
A fő célkitűzés a motivációs folyamat dolgozók - az, hogy őket, hogy ne csak a tulajdonosok a termelési eszközök, mint a tulajdonosok saját munkaerő 2.
A vezetők testesítik döntéseiket abban az esetben, gyakorlatba történő átültetése alapelveit motiváció. Azok a munkavállalók, a modern szervezetekben, általában sokkal műveltebb és feltéve, mint a múltban, így a motívumok munkájuk bonyolultabb és nehezen befolyásolható. A hatékonyság motiváció, valamint egyéb problémák a közigazgatási tevékenység, mindig kapcsolódik egy adott helyzetben.
Térjünk vissza még egyszer a meghatározásokat, a motiváció, már megkongatta a bevezetőben.
A klasszikus hazai és külföldi szakirodalom menedzsment motiváció a különböző meghatározások:
Motiváció - az a folyamat, a motiváció az én és mások a tevékenységek megvalósítása személyes célok vagy 3 gól.
Motiváció - az a folyamat tudatos választás egy személy egy bizonyos fajta viselkedés által meghatározott kombinált akció külső (ösztönzés) és belső (motívumok) tényezők 1. A termelési folyamat motiváció lehetővé teszi a munkavállalók, hogy megfeleljen az alapvető szükségletek teljesítése révén a foglalkoztatási feladatokat.
* A munka motivációja - a vágy, hogy megfeleljen az igényeinek a munkavállaló (kapni bizonyos ellátások) a munkán keresztül 2.
Tekintsük az alapfogalmakat, hogy magyarázza a lényege a motiváció és a stimuláció a munkaerő.
Motive - tudatos motiváció konkrét célja, érthető az egyén, mint a személyes igény 3.
Labor motívum van kialakítva csak abban az esetben, ha a foglalkoztatás, ha nem az egyetlen, a fő feltétele ellátásban részesül. Nagy jelentőséggel bír a kialakulását a munkaerő motiváció becslése a valószínűsége céljainak eléréséhez. Ha a termelés a jó nem igényel nagy erőfeszítést, vagy nagyon nehéz, hogy a munkaerő-motívum gyakran nem képződik.
A csoport vezető motívumok, amelyek meghatározzák a viselkedés a munkavállaló az úgynevezett motivációs magja (komplex), amely saját szerkezet, amely függ a konkrét munka helyzetet 4.
hajtóerő határozza meg a mértékét jelentősége különösen szükség a munkás. A sürgős szükségletek egy bizonyos jó, annál erősebb a vágy, hogy azt, annál inkább a munkavállaló fog dolgozni.
munkaerő-motívumok változatos. Ezek különböznek, hogy igényeik szerint, ez a személy arra törekszik, hogy megfeleljen a munka, az előnyöket, amelyeket egy személy lenne szükség, hogy megfeleljen az igényeinek, olyan áron, hogy a munkavállaló hajlandó fizetni, így a kívánt előnyöket. Az a közös, hogy a szükségletek mindig a munkával kapcsolatos.
Számos csoportok motívumok a munkaerő, amelyek együttesen alkotnak egy rendszert. Ez motívumok értelmetlenségét munka, a közhasznú státuszt motívumok kapcsolatos nyilvános elismerése eredményes munkát, a motívumok megszerzésének anyagi javak, valamint a motívumok, amelyek célja egy bizonyos intenzitású a munka.
Az előny az ösztönző munka, ha alkot motívum a munkaerő. A gyakorlati jellegű, a fogalmak a „munkaerő-motívum” és „munkára ösztönző” azonos. Az első esetben beszélünk a munkavállaló keres juttatási munkával (motívum). A második - a témában a menedzsment, van egy értékrend szükséges a munkavállaló, és biztosítja számukra, hogy neki azzal a feltétellel, hatékony munka (ösztönző) 5.
* Típusai motívumok munkaerő
Egy nagyon fontos tényező az egyéni rendszer szükségleteinek, motívumok, érdekek, és hogy az, ami meghatározza az okokat az egyéni viselkedés, segít megmagyarázni a döntést.
Egy pszichológiai szempontból, hogy szükség van az egyén - az ismeretek hiánya semmit, ami miatt egy személy ösztönző akcióban 1.
Száma és változatossága hatalmas kereslet.
Követelmények lehetetlen közvetlenül megfigyelni vagy intézkedés. Csak az emberek viselkedését tudja ítélni arról a létezésüket. Követelmények találhatók a motívumok, amelyek ösztönzik az embereket, hogy dolgozzanak, és egyre megnyilvánulási formája 2. Minden sokan az egyén igényeihez van a forrás, az indíték az egyes tevékenységek. Ha a szükség úgy érezte az ember, felébred benne állapotban törekvés.
Ahogy egyre több az emberi igények nagyon változatos, a foglalkoztatást illetően különbséget a leggyakoribb befolyásoló tényezők hatékony motiváció. A szerkezet ilyen tényező egyfajta „hierarchiája szükségletek” elmélet Maslow és a szerzett szüksége D. McClelland, lásd a következő fejezetben.
Ways, hogy hatékony munkához kapcsolódó vállalkozásokat a motívumok emberek. Motiváció - egyfajta hiánya bármi, ami egy bizonyos irányba 3. Ez egy olyan viselkedési megnyilvánulása igények és középpontjában a cél elérésére.
A cél ebben az értelemben - van valami, hogy érzékelik, mint azt a szükségletek kielégítése. Amikor valaki eléri ezt a célt, az igényt elégíti ki, részben elégedett vagy elégedetlen. Az elégedettségi fokát kapott e cél elérésében, befolyásolja a viselkedést egy személy hasonló körülmények között a jövőben. Az emberek hajlamosak megismételni viselkedések, amelyek kapcsolatban vannak a szükségletek kielégítése, és hogy elkerüljék az, amely kapcsolatban van a nem értékelik. Ez a tény az úgynevezett törvénye hatása. Egy egyszerűsített modellje motiváció révén követelmények az 1. ábrán látható.
Középkori német orvos jön a beteg lázas. A beteg egy szabó szakmát. Azt akarta, hogy a sonka és az orvos adhatja át neki egy darab sonkát. Egy idő után, a beteg visszanyert. Az orvos azt írta a naplójába: „Ham segít a láz.” Jön egy másik beteg lázzal, aki cipész volt a szakma, egy orvos fegyveres egy pozitív élmény, elrendelte, hogy adjon neki sonkát. De a beteg meghalt. Ezután az orvos írta a naplójába: „Ham segít lázzal szabók, cipészek, de nem segít.”
Losev következtetésre jut: „lehet hívni az orvos empirista, nem, nem lehet, mert ő egy bolond!”
De keretében ezt a könyvet, ez a helyzet tanulságos abban az értelemben, hogy az eredmény a törvény nem mindig indokolt.
Ahogy igényeinek okoz emberi törekvés, hogy az elégedettség, hogy a vezetők létre kell hozni egy ilyen helyzet, amely lehetővé teszi az emberek úgy érzik, hogy igényeinek kielégítése érdekében egy bizonyos típusú viselkedést, ami a szervezeti célok elérését. Minden esetben, a tudás az igazi motívumok a munkavállaló segít elkerülni a veszteség egy jó szakember, hogy megakadályozza egy esetleges konfliktus a csapat.
A díjazás célja, hogy ösztönözze az embereket, hogy hatékonyan működik. Együtt a koncepció a motiváció, a „díjazás” szélesebb jelentéssel, mint a pénz vagy öröm, ami legtöbbször a szó társul. Jutalom - ez minden, ami a munkavállaló tartja magát értékes 1. De a koncepció az érték az emberek specifikus, és ezért különböző becslések kártérítés és annak relatív értékeket. Például civilizált emberek bőrönd teli bankjegyek, figyelembe kell venni, mint egy értékes jutalmat, míg a tagok egy törzs Afrikában, ami egy magányos élet, ő lesz az érdekeltség, kivéve magát, hogy üres és pénzt számlákat is sajátos képet, ami szintén szolgál majd egy jó eszköz gyújtás tűz.
Jutalmak sorolható belső és külső. Bármilyen menedzsernek kell kezelni a két fő típusa a jutalmat.
Belső nyújtásának ad maga a mű. Ez lehet az eredménye, egyfajta teljesítmény, tartalma és jelentősége a munka, az önbecsülés. A barátság között a tagok a munkaerő kollektív és egyszerű kommunikáció a kollégákkal, során felmerülő munka is tekinthető, mint a hazai díjat. A legegyszerűbb módja annak, hogy a belső kompenzáció - a létesítmény megfelelő munkakörülmények és a pontos összetételét a problémát.
Külső jutalom - ez egy fajta promóciós, hogy a leggyakrabban jut eszembe, amikor hallod a „kompenzáció”. Ez nem merül fel a munkát is, és a szervezetek. Egy motivációs szempontból ez lehet meghatározni, mint a stimuláció a munkát.
Stimuláció a hangsúly a konkrét struktúráját értékeit és törekvéseit, a munkavállalók érdekeit, egy teljesebb végrehajtása a meglévő munkaerő-potenciál.
Való ösztönzése, sőt, megtestesítik a stratégia és a taktika a katonai szakterületen. Motiváció, a motivációs, vagy politikai - egy stratégiai politikai elérését célzó globális célok a munkavállaló, és együtt a vállalati célokkal. Például egy munkavállaló azt akarja, hogy egy üzleti karrier, vagy bővítsék szakmai tudás, kiegészítve egy tanfolyamot rovására a szervezet, ahol dolgozik, miközben hozzájárul a tudásukat és képességeiket annak fejlődését.
Ösztönzése, a kezelés szempontjából, ez egy taktika megoldani a problémát a megfelelő egyedi motívumok a munkavállaló (a legtöbb esetben az anyag), és lehetővé teszi neki, hogy hatékonyabb működése érdekében.
Motiváció és stimulálása munkaerő-gazdálkodási gyakorlat ellentétes irányban: az első célja, hogy megváltoztassa a status quo; A második - a saját kötelező érvényű, hanem kiegészítik egymást.
Képzeljük el a következő helyzetet.
Két gyártóüzem veszélyes munkakörülmények között. Egy vállalat tartott munkavédelmi intézkedések: javítani szellőzés és világítás a munkahelyen, telepített technológiai megszakításokkal havi orvosi ellenőrzés alkalmazottak és értékelése a munkahelyek. Az ilyen események hozzájárulnak a munkakörülmények javítását, és olvassa el a motiváció módjáról, mivel azok célja, hogy megváltoztassa a status quo a jobb.
Egy másik vállalkozás ilyen tevékenységet nem végzik el, hanem a munkavállalói juttatást kap, hogy a fizetést a káros munkakörülmények, elérve a 25% -át az alkalmazottak fizetése, ingyenes egészségügyi élelmiszer (tej), ingyenes jegyet a szanatóriumban. Az ilyen intézkedések csak megerősítik a status quo, miközben a munkavállaló a munkahelyen anyagi kompenzáció, elemei a személyzeti politika inger.
Azonban, hogy másrészt a vállalkozás nagy a fluktuáció. Miért történik ez? Ez annak a ténynek köszönhető, hogy a folyamatban lévő tevékenységek mindkét társaság tagja vagy a motivációs vagy ösztönző irányítási politika, és nem egészítik ki egymást. De a problémák megoldásában, a hatékonyság növelése, a személyzet egy integrált megközelítés.
A folyamatok motiváció és ösztönzés lehet egymással szemben. Például a növekedés a nominális bérek 10% -kal az inflációs áremelkedés az országban 20% -kal, nem csak nem növeli a motivációt, hogy a munka, hanem csökkenti a reálbérek 10% -kal csökkent. Ösztönző mechanizmus legyen megfelelő mechanizmusokat alkalmazottak motiválása.
Steven Shapiro m Living célok nélkül Stephen M. Shapiro
Amerika álmatlanságban szenved, mert folyamatosan gondolkodik céljaik elérésében
2. Pozitív motiváció, a negatív motiváció, komfort zónában
Ezért helyreállítási gyakran hasonlítják a felfelé történő elmozdulás a mozgólépcső, hogy megy le - még maradni tovább.
Tarasz Sevcsenko V. Nem standard módszerek személyzeti értékelési A fej HR
Félénkségének kommunikáció csak beszél arról az egyedi jellemzői az emberi természet, és nem mutatja a szakmai felkészületlenség.
Abstracts előadások 1. rész Bevezetés A kérdéseket kell vizsgálni.
Tudományos irány „UP” alakul a kereszteződésekben az elmélet és a szervezet irányítási, a pszichológia, a szociológia, a konfliktusok, az etika, közgazdaságtan.