Hozzon létre egy egyéni fejlesztési terv a munkavállaló
Probléma 1. Mi a teendő, ha kidolgozni az egyes alkalmazottak fejlesztési terv nem működik?
2. Hogyan lehet egy problémát, ha a munkavállaló nem ért egyet az egyéni fejlesztési terv?
3. Hogyan kell kijavítani a problémát gyakran az egyéni fejlesztési terv?
A munkaerő-piaci helyzet olyan, hogy az a személy, hogy vegye fel egyaránt alkalmas a szakmai és a személyes tulajdonságok, egyre nehezebb lesz. Ezért a képzés és fejlesztés az alkalmazottak egyre kiemelt számos vállalat. Hogyan tartsuk meg a gombot és a leendő munkavállalók? Hogyan kell menteni az emberi potenciál a cég? A megoldást ezekre a problémákra válhatnak egyéni fejlesztési tervek, amelyek lényeges eszköze a tervezés személyzet karrierjét. Továbbá, anélkül lehetetlen együttműködni a személyi tartalék, valamint vonzzák a fiatal szakembereket, hogy a cég.
Miért van szükség az egyéni fejlesztési terv?
Egyéni terv tartalmazza a részletes algoritmus fejlesztését célzó intézkedésekre a szükséges tulajdonságokat, ismeretek és készségek a munkavállaló, ami végső soron növeli a személyes hatékonyság egy adott munkavállaló. Jellemzően a terv időtartama három hónap és egy év. Ez optimális, hogy egyéni terv részeként egy átfogó rendszer az alkalmazkodás, a motiváció, a képzési és értékelési alkalmazottak. Ebben az esetben az egyéni fejlesztési terv előnyös mind a munkavállalók és a vállalat (lásd 1. táblázat).
Előnyei egyéni terv
Előnyök Officer
Előnyöket a vállalat
A terv segíti a munkavállalók összpontosítani kiválasztott fejlesztési területeket, azaz lehetővé teszi számára, hogy megértsék: „Mit kell tennem annak érdekében, hogy ezeket a célokat?”
A terv lehetővé teszi, hogy összekapcsolják a célkitűzések munkavállalói célokat. Elérve a fejlesztési célok, a munkavállaló egyidejűleg dolgoznak, hogy a kulcsfontosságú üzleti mutatókat
Együtt a fejét a szakértő meghatározza a kiemelt területeket a növekedés, amely lehetővé teszi a jobb megértése a saját kívánságaik
Növeli a hajlandóság az alkalmazottak megoldani a feladatokat és motiválja motiválhatja
Ez lehetővé teszi, hogy a munkavállaló, hogy jelentősen felgyorsítja a fejlődést, és arra ösztönzi a munka jobb
Ez lehetővé teszi a vállalat számára tervezzen és hajtson végre a képzés szerint a valós igényeit alkalmazottak
A munkavállaló megkapja a lehetőséget, hogy aktív résztvevője a folyamat a fejlesztési, befolyásolni, hogy függetlenül értékeli az egyes előrehaladását és eredményeit
Segítségével a terv a vállalat kibontakoztatásának legjobb alkalmazottak és a közvetlen, hogy a kritikus üzleti kihívásokra
Nem kell arra gondolni, hogy megváltoztassák a munka, mint a munkavállaló a karrierje volt a társaság
A munka a tehetség terv lehetővé teszi, hogy nyomon kövesse a fejlődési szakaszban tartalékosok
Marina Shurupova vezetője, a személyzet a közös Consulting Group (St. Petersburg)
„Az egyik meghatározó tényezők a sikeres egyéni fejlesztési terv az aktív helyzetben a munkavállaló, hogy szüksége van, készen arra, hogy részt vegyenek a nem csak a fejlesztési terv, de annak végrehajtását. Tudom, hogy egy példát, amikor a tervet nem hajtották végre, mert a személyzet nem volt érdekelt ebben.
Például az egyik kereskedelmi vállalat okokból fejletlen ügyfélszolgálat és az alacsony motiváció eladók elkezdett esni értékesítési folyamatban. Company vezetők külső tanácsadók bevonásával kifejlesztett számos tevékenységet: egy sor tréningek, az új értékesítési technikák és új jutalmazási rendszer. Emellett azt állították össze egyéni fejlesztési tervek az egyes értékesítési vezetője. Mi volt az eredmény? Lázadás a hajót. A személyzet nem volt hajlandó részt venni a képzés és oktatási tevékenységek. Azonosítása után az okok világossá vált, hogy a választott képzés nem veszi figyelembe érdekeit és kívánságait értékesítők, míg ők a tudatosság hiánya a célra az oktatás és nem voltak hajlandók változtatni - mindegyik került túszul szokásaikon és mérhető a munkafolyamat, és így tartotta magát egyedi szakember. "
Szótár HR-kút
Egyéni fejlesztési terv - a dokumentum tartalmazza a fenti célokat és a munkavállalói képzési program fejlesztése a szakmai és személyes tulajdonságok.
Ki az egyéni fejlesztési terv?
Ideális esetben az egyéni fejlesztési tervet kell a fejet beosztottjai során a beszélgetést. HR menedzser felelős ebben a folyamatban. Meg kell, hogy értékelje a hatékonyságát tevékenységek: hasznos eredmények értékelése és az egyéb típusú dolgozói értékelések. Próbálja tartani a munkavállaló aktívan részt vett a terv kidolgozásakor a fejlődés. Ez pontosabban meghatározza annak igényeit, karrier várakozásokat, fejleszteni kívánja az egyik vagy másik irányba, és így tovább. N.
Egyéni fejlesztési terv, általában három mondatból áll:
- adatokat a munkavállaló (név pozícióját, és így tovább.);
- listáját fejlesztendő kompetenciákat;
- műveleteket kell elvégezni a fejlesztési képességekre.
- Amellett, hogy a fenti, az egyéni fejlesztési terv a következő információkat tartalmazza:
- A csere személyzet;
- lehetséges elmozdulások alkalmazottja a cég (horizontális és vertikális növekedés);
- a célokról a munkavállalói előmenetel;
- lehetséges karrierlehetőségeket *.
Elena Guriev, menedzser kiválasztása és adaptálása személyzetének «Group of Companies "asztal"» (Volgograd):
„Vannak idők, amikor néhány személyzet nem ért egyet az egyéni fejlesztési tervet. Ennek elkerülése érdekében van szükség, mindenekelőtt a dolgozók motiválására végrehajtásáról szóló fejlesztési tervet. Hogyan kell csinálni? Először is meg kell magyarázni, hogy miért egy ilyen tervet kell mutatni konkrét példákat, hogy bármilyen pozitív változás a karrier vezethet annak végrehajtását. Ezután leírja az egyes elemeket a terv, megvitassák, mi a felek mindegyike kap a végén. Fontos, hogy ne szabjon ki fejlesztési terv a munkavállaló, és segít neki dönteni a módszerek és tanulási módok, amelyek hozzájárulnak a karrierjét. Ideális, ha önállóan készített maguknak egy tervet, és benyújtotta jóváhagyásra a fejét. "
Kinek, hogy dolgozzon ki egy egyedi terv?
- kulcsfontosságú személyzet;
- tartalék munkatársak vagy a kérelmezők a magas szintű pozíciókat;
- vezetők minden szinten.
A gyakorlatban az egyes fejlesztési terv kidolgozására elsősorban a kulcsfontosságú személyzet és pályázók vezető pozíciókat.
Tatiana Iliopulo igazgatóhelyettese Humánerőforrás és Szervezetfejlesztési Group of Companies "Novard" (Moszkva):
„A mi vállalatcsoport van egy lehetőség, mint egy profi (vízszintes) és a karrier (függőleges). Vízszintes használat fejlesztése, ha az alkalmazottak nem tudják, hogy a vezetők (és nem mindig a cég igényeit). Az ilyen alkalmazottak a lehetőséget, hogy megtanulják az új ismeretek és készségek a funkcionális vagy ahhoz kapcsolódó területeken a tanári, a résztvevők vagy vezetői az új projektek és innovatív csoportok. A vízszintes fejlődés, nem készít részletes fejlesztési tervet. A puszta tevékenységek listáját. Stratégiailag azok végrehajtását ellenőrzi felsővezetői (évente kétszer), és gyorsabban - felügyelők és alkalmazottak szolgálati felelős személyzet ezt a munkát. Függőleges fejlesztési tervek esetében, akik osztoznak a vállalat értékeit, és nagyon hűséges. a hosszú távú karrier fejlesztési terv „nekik kell összeállítani és kutatott.
Összeállításakor egyéni fejlesztési terv figyelembe veszi nemcsak a célok és elvárások a munkavállaló, hanem a aggodalmak a terv végrehajtását.
Milyen gyakran kell igazítani az egyes fejlesztési terv?
Egyes esetekben szükséges, hogy a kiigazításokat a terv? Úgy történik, hogy azt a pozíciót, ahol a munkavállaló zárását követően a terv végrehajtását, korábban megjelent (pl kapcsolatban elbocsátás egy eltolt post), mint a megvalósult tervét fejlődését. Ilyen helyzetekben, sok munkáltató vállalja a kockázatot, és hogy a vezető pozíciót nyilvánvalóan nem teljesen kiképzett személyzet, de egy nagy vágy és képesség. Ebben az esetben, a terv szükséges, hogy bizonyos változtatásokat, mint például csökkenti az elméleti képzés és összpontosítani megszerzése a szükséges készségek a vezető. Továbbá, a terv korrekciós tényezők alacsony lehet a motiváció a munkavállaló elvégezni a tervet, annak formai kivitel vagy idő hiányában a képzés.
Lehetséges problémák a végrehajtás egyes terv és hogyan lehet legyőzni őket
Miután a fejlesztés és a terv jóváhagyását mindkét fél számára nehézséget okozhat annak végrehajtását. A leggyakoribb probléma - a motiváció hiánya. Ennek elkerülése érdekében, figyeljen arra, hogy a terv az volt, kiegyensúlyozott és figyelembe vette a munkavállaló személyes törekvéseit. Ezután a probléma motiváció nincs.
A második probléma - a fejlesztési terv csak papíron létezik, és rögzíteni. Ennek elkerülése érdekében, a szakmai és a szakmai előmenetel kell tervezni is. Ebből a célból meg kell határozni a potenciális munkavállaló, az ő fejlesztési igények és a legfontosabb, hogy ez az igazi növekedés a vállalaton belül.
A harmadik - a munkavállaló nem indokolja a várakozásokat a munkáltató szerint ezt a tervet. Ennek oka az lehet félreértés fejlesztési tisztviselő vagy rosszul választott képzés. A második esetben, akkor egyértelműen meg kell határoznia, az elméleti és gyakorlati ismeretek szükségesek, hogy a munkavállaló és a jogot, hogy a határidők előállítására. Ezen kívül meg kell összpontosítani megszerzése a gyakorlati készségek, amelyek hasznosak lesznek a feladatra.
Lada Seredyuk, főigazgató-helyettes, a Személyzeti LLC "Navigator" (St. Petersburg)
„Ha egy egyéni fejlesztési terv végrehajtásának formálisan vagy egyáltalán nem, az első dolog, ami igazán kell tenni - az okait és a hibák vezettek ehhez a helyzethez. Például beszélni alkalmazottja, megtudja, mi akadályozza őt, hogy megvalósítsa a tervét, vannak az eredmények után a folyosón a képzési programok, hogy tetszett, és hogy az ő véleménye, meg kell változtatni, és így tovább. N. Ha a munkavállaló nem felelt meg a munkáltató elvárásainak, nem szükséges, hogy hibás ez csak az övé. Ez azt jelenti, hogy a készítmény az egyéni tervek még nem alakult egyértelműen, közös megértése és a munkavállaló, a munkáltató és a cél a fejlődés. Miután megállapodott cél, tudjuk vázolni a kisebb szakaszában a tervet. Bármilyen probléma mindig könnyebb megoldani, amikor bontani kisebb. "
Amellett, hogy a nem megfelelő szintű motiváció és formai kivitel az alábbi szervezeti kockázatok merülhetnek fel az egyedi terv:
- eltörlése a vállalati aránya (pl kapcsolatban az elbocsátás, betegség belső tréner);
- megszűnése kapcsolatai a képzési cég (pl miatt n csökkenése képzési költségeit szegény szolgáltatás, stb ...);
- csökkentése vagy befagyasztása képzési költségvetés;
- prioritás az üzleti célok célkitűzéseit az egyes fejlesztési tervet.
Tatiana Iliopulo igazgatóhelyettese Humánerőforrás és Szervezetfejlesztési Group of Companies "Novard" (Moszkva):
„A fő probléma, hogy szembe kell néznünk a megvalósítása az egyéni fejlesztési terv - a terhelés alkalmazottja működési tevékenység. Általános szabály, hogy meg kell, hogy értik a személynek, hogy lesz feláldozni részét személyes időt, hogy dolgozzon. Ha ez nyilvánul meg a valóságot, ez egy 80 százalékos sikerességi arány.
Ideális esetben, amikor a munkavállaló teljesítette a fejlesztési terv és egy hónappal később került helyzetbe, amelyben felvetette. A gyakorlatban azonban ez nem gyakran. Általános szabály, hogy meg kell várni egy ideig (hat hónap vagy több), amikor a vonatkozó pályázati jelenik meg. És a legfontosabb dolog az, hogy a munkavállaló nem fújt. Ez segít illetékes munkáját kiszolgáló személyzet kezelése. "
Egyéni fejlesztési terv a munkavállaló - egy eszköz az emberi erőforrás menedzsment rendszerek. Egyes szakértők szerint, annak érdekében, hogy csökkentsék a kockázatokat a végrehajtása egyéni fejlesztési terv, szükség van a színpadon a felvételi, hogy előnyben részesíti a jelöltek, akik kezdetben célzó szakmai fejlődés és észrevette az egyéni tervek, mint a támogatás megállapításakor a fejlődési irány.
Ne használja a komponensei anyagi ösztönzés (bónuszok, prémiumok, és így tovább. P.), a személyzet tagja végrehajtásában érintett egyéni tervet. A gyakorlat azt mutatja, hogy az ilyen esetekben, a személyzet kezdi észrevenni az egyes terv bevételi forrás, és hogy végre hivatalosan is tartozik.